[CFDT, UES OBS] Avenir de l’UES

L’UES est-elle en péril ?

Remise en cause et attaque du modèle social de l’UES OBS

La Direction affirme depuis longtemps que « le modèle social de l’UES OBS est parmi les mieux disant du monde ‘Syntec Numérique’ connus ».

La Direction affirme également que « la rentabilité de l’UES OBS est parmi les moins performantes du monde ‘Syntec Numérique’ connues », mais ceci depuis moins longtemps.

La direction veut faire peur en affirmant haut et fort que le maintien de notre modèle social met en péril notre réussite économique.

Pour conforter la fameuse tirade « Nous souhaitons remettre à plat l’efficience de notre modèle social » déclamé en CCE de l’UES OBS, la Direction de l’UES OBS avance même depuis peu les comparatifs de compétitivités suivants :

  • le package social d’Orange SA coûte 5,1 point d’EBIT (résultat d’exploitation) de plus que celui de l’UES OBS.
  • le package social de l’UES OBS coûte lui-même 2,1 points d’EBIT de plus que celui des autres sociétés de services de la « Syntec Numérique ».

Deux nouveaux messages apparaissent clairement de la part de la Direction :

  • Notre package social est trop cher et imaginer rattraper l’écart avec la maison mère est irréaliste.

  • Notre package social nous permet de garder nos talents en proposant une porte de sortie interne.

Des chiffres inexactes

Pourtant, cette vision n’est pas pas être partagée par tous :

  • Les dernières analyses du ‘Syntec Numérique’ de 2017 ne permettent pas à la Direction d’étayer les différenciants financiers affirmés.
  • Nos collègues des autres sociétés de la ‘Syntec Numérique’ parlent d’équilibre d’attractivité et constatent une forte proximité des packages sociaux.
    • Les salariés ne se trompent pas en quittant l’entreprise pour des salaires bien plus élevés ailleurs.
    • Chaque recrutement est une bagarre avec une difficulté réelle à suivre les prix du marché.
  • Les « compensations » traitées par les RH lors des mobilités réalisées d’Orange SA vers la filiale sont les seules données accessibles par la Cfdt permettant d’évaluer notre écart avec le groupe. Nous sommes certainement loin des « 5,1 points d’EBIT » avancés par la direction.

Pour la Cfdt, la vision proposée par la Direction est artificielle. Il est tout à fait possible d’aller vers le package social d’Orange SA sans dégrader notre performance.

Les vrais chiffres sont là : l’écart entre notre modèle sociale et celui du groupe ne fait que de se creuser !!!

Maîtriser les coûts

Pour autant, l’objectif affirmé de la Direction OBS est de « réduire » les coûts de l’UES pour augmenter la marge attendue par notre actionnaire / client Orange SA.

Plusieurs chantiers menés en parallèles soutiennent cette vision :

  • Proposer des simplifications structurelles et des économies d’échelles en mettant en œuvre des réorganisations et des regroupements dans l’UES : mise en œuvre plutôt confuse et dont l’efficacité reste à démontrer.
  • Proposer des optimisations techniques en unifiant les outils internes : mise en œuvre plutôt chaotique avec Chronos comme échec retentissant et nous ne sommes peut-être pas au bout de nos surprises avec les arrivées programmées de Fusion et Concur Travel.
  • Proposer une maitrise des coûts salariaux en exécutant une gestion contrainte des différentes NAO : mise en œuvre actuellement décevante au vu des négociations en cours difficiles.
  • Proposer une croissance du poids des filiales au sein de la division OBS pour atteindre une taille critique plus importante et intégrer du renouveau : acquisition en court et à venir de plusieurs sociétés.
  • Proposer l’abandon des activités les moins rentables : sacrifice de clients historiques récurrents.

Les salariés se perdent dans l’« Accélération » qui suit la « Fusion » elle-même précédée de la « Simplification » pour «  Maîtriser » l’« Optimisation  ». Que de charabia pour faire avaler un « serrage de vis financier » !!!

Et notre avenir ?

Le développement de la division OBS d’Orange ne se fera qu’à travers les filiales de l’UES OBS. Il est donc important de retenir les compétences et d’en attirer de nouvelles tout en les accompagnant dans un parcours professionnel. La Direction semble l’avoir compris.

Il est illusoire de croire que la division OBS sera profitable en réduisant le modèle social de l’UES. Au contraire, c’est en trouvant des synergies entre Orange SA et ses filiales que nous y arriverons. La Cfdt a demandé par exemple (depuis février 2019), que la Direction étudie le transfert complet à Orange SA des salariés les plus intégrés aux équipes Orange SA : CS&O ou SBU Mobile.

Pour la Cfdt, la rentabilité reviendra pour la division OBS lorsqu’Orange SA et ses filiales marcherons main dans la main sans que l’une mange dans la main des autres.

Restons collectivement vigilants, rejoignez les équipes Cfdt

Cet article a été publié le 14 juin 2019 avec les mots clé , , .

[CFDT, UES OBS] L’outil Chronos : un désastre

Chronos : « les tuiles »

« Chronos : c’est un outil de ‘merde’ ; c’est en tout cas ce que tout le monde pense »

septembre 2018, par l’un des membres du CODIR OAB, lors d’une réunion d’instance

Cette citation historique résume à elle seule le constat collectif d’échec concernant l’outil externe chronos.

La Cfdt, très active sur le traitement des impacts de l’outil Chronos, interpelle la Direction de manière récurrente sur les défaillances ergonomiques et fonctionnelles ainsi que sur le non-respect des obligations légales de l’outil.

Ces informations ont été relayées : en réunion Délégué du Personnel, en CHSCT mais également dans les articles : « Sketch du Dîner de Chronos » et « Chronos & décompte du temps de Travail ».

Un an après le déploiement de Chronos, les constats restent amers sur notre capacité à nous digitaliser : nous sommes vraiment toujours malades de nos outils

Et pourtant, le suivi du temps de travail effectif des salariés « à l’heure » et du temps de repos pour les salariés « à la journée » est une obligation légale de l’Entreprise depuis 2014. Trop de salariés souffrent de l’inaptitude de la Direction à évaluer la  charge de travail des salariés face à la capacité de travail réelle des équipes.

Chronos : des choix ergonomiques et fonctionnels rédhibitoires

Il existe une vraie défiance de la part des salariés envers l’outil Chronos : un an après la mise en production de Chronos, moins de 50% des salariés valident leur déclaration mensuelle

  • Des choix techniques très discutables (dont Silverlight) n’ont pas permis à Chronos de proposer une solution pour donner accès à l’outil à tous les salariés en assistance technique ni d’étendre la couverture a d’autres navigateurs que IE.
  • Le désarroi est tel, que les salariés rechignent même à lancer Chronos. Chaque accès à une fonctionnalité est un réel effort : l’ergonomie est confuse et obsolète en proposant une redondance d’informations dans une pagaille de « tuiles »…
  • Actuellement, ce sont les managers qui sont les plus défiants vis-à-vis de Chronos, c’est un enfer pour eux : trop de filtres inadaptés et de scrolls maladroits, trop de validations nécessaires et de temps perdu. Le leitmotiv commun est d’utiliser le moins souvent possible cette « merde » qui n’est pas opérationnelle.
  • Sans le dire, beaucoup de managers vont même jusqu’à faire une grève du zèle de la validation des heures supplémentaires (et dans une moindre mesure les demandes de congés) en confirmant sans contrôle les demandes des salariés .

Pour la Cfdt, la Direction doit mettre en place un outil ergonomique et opérationnel.

Chronos : des contraintes légales élémentaires non respectées

  • La déclaration du temps de travail effectif n’est pas possible dans Chronos alors que la réglementation l’impose (voir D3171-8). L’affichage de ces temps ne tient d’ailleurs pas réellement compte des jours fériés, des congés, et arrêts maladie.
  • La présentation du nombre d’heures effectives réalisées par semaine (37h ou 39h maximum) et par an (1607h maximum) n’est pas proposée dans Chronos alors que c’est légalement attendu (voir D3171-7 et D3171-12).
  • La présentation du nombre d’heures supplémentaires par semaine et par an (220h / an maximum) n’est pas proposée dans Chronos alors que ce sont des obligations légales (voir L3121-29 et L3121-30).
  • La prise en compte systématique par Chronos du déplacement des jours habituels de temps partiel est impossible alors que le calcul du nombre de jours de congés en dépend pourtant.
  • La prise en compte par Chronos du nombre de jours de temps libéré est incorrecte lorsque la proportion de temps partiel varie dans l’année.
  • L’outil Chronos dédouane abusivement la Direction du bon respect du « Repos Quotidien » et du « Repos hebdomadaire ». Il demande en effet au salarié de signaler les infractions au Code du Travail alors que c’est à l’employeur d’en assurer le bon respect (voir L3131-1, L3132-2).
  • L’unité de temps proposée par Chronos n’est pas uniformément en heure/minute alors que c’est l’unité de temps international qui prévaut.

La Cfdt s’interroge :

  • Pourquoi ces obligations légales ne sont-elles pas mise en œuvre dans Chronos ?
  • Pourquoi un outil de gestion du temps de travail comme Chronos ne sait-t-il pas décompter correctement le temps de travail effectif ?
  • Quel est l’intérêt et la responsabilité de valider des données incomplètes et erronées ?

Intervention de l’inspection du travail

Pour faire bouger les choses, la Cfdt a fait intervenir l’inspection du travail dans le cadre d’un droit d’alerte CHSCT sur une surcharge de travail.

  • L’inspection du travail a déclaré « qu’il n’était pas fait une bonne application de la réglementation relative au contrôle de la durée du travail »
  • L’inspection du travail a indiqué qu’un « Horaire collectif » ne pouvait s’entendre (voir L3171-1, D3171-1, L3121-67) :
    • que si les horaires de coupures et de pauses sont fixés collectivement sans possibilité de changement,
    • que si les horaires stricts de début et fin de chaque journée de travail sont définies collectivement sans variation possible et non selon des horaires qui sont propres à chacun (en interdisant les temps partiels),
    • que si les heures supplémentaires ne sont possibles que collectivement et ne peuvent être pas attribuées individuellement,
    • que si les jours de RTT sont identiques pour l’ensemble des salariés et non pris individuellement.

L’inspection du travail, a ainsi confirmé que, dès lors qu’une latitude horaire était proposée, les salariés étaient soumis à des « horaires individualisés ». Toutes les unités de travail de l’UES sont donc concernées.

  • L’inspection du travail a confirmé également que l’article D3171-8 du code du travail devait s’appliquer : « La durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
    • Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
    • Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié. »
  • L’inspection du travail a rappelé que le non-respect de ces obligations de décompte individuel du temps de travail peut être considéré comme du travail dissimulé.
  • L’inspection du travail a rappelé également que : l’employeur est tenu à une obligation de résultat concernant la sécurité et la protection de la santé physique et mentale de ses salariés ce qui engage sa responsabilité (L4121-4).

La Direction s’étonne de découvrir des points qui ont été mis en avant par la Cfdt depuis déjà un an… La Direction initie mème un chantage pernicieux avec les élus en envisageant un retour sur la souplesse des horaires sur le périmètre OAB.

Cette obstination à imposer Chronos jusqu’à franchir cette ligne rouge est inacceptable pour la Cfdt et ne changerait en rien le fait d’avoir des horaires individualisés et un outil inadapté.

La catastrophe Chronos : médiocre, figé et inadapté ne doit pas être payée par les salariés : ça suffit !

A la Cfdt, nous pensons que la technologie seule ne fera jamais le succès de la transformation digitale des entreprises. Il est indispensable d’associer les salariés aux transformations qui impactent leur travail quotidien.


Cette situation met en porte à faux la Direction qui va devoir réagir :

  • Elle remet en question l’accord sur le temps de travail en particulier sur les périmètres des « horaires collectifs » / « horaires individualisés ».
  • Elle remet en question la complétude de l’outil chronos concernant l’application des règles légales.

Repartons sur de bonnes bases

Au vu de l’incapacité à répondre aux obligations légales et à l’absence d’adaptations fonctionnelles significatives,

la Cfdt demande que l’outil Chronos soit abandonné au profit d’un outil du marché réellement opérationnel.

la Cfdt demande à tous les salariés de ne plus faire de « fausses déclarations » mensuelle :

  • Faire la grève de la validation mensuelle des temps de travail jusqu’à ce que l’outil proposé remplisse ses obligations.
  • Renseigner d’un « Non » dans la colonne « Je Valide ».
  • Voire remonter via l’outil une alerte a sa RH ou son manager.

La Cfdt reste vigilante sur ce constat d’échec quant aux impacts et effets engendrés par l’outil Chronos
et accompagnera tous salariés qui le souhaitent.

Militons pour des outils efficients, rejoignez les équipes Cfdt

Cet article a été publié le 12 juin 2019.

[CFDT, L'actualité] Le fil d’actualité de l’UES OBS

Juin 2019

La dématérialisation des Tickets Restaurant est prévue pour septembre 2019. Nous vous tiendrons au courant.

L’avenir de l’UES est-il en péril ?
Les signaux renvoyés par la direction sont inquiétant : La Direction laisse a penser que notre package social est trop cher et que la rentabilité de l’entreprise est mauvaise.


Chronos ou l’échec du déploiement d’un outil.


Bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires pour tout enfant à charge de moins de quinze ans quand votre total annuel de congés est inférieur à 25 jours ouvrables.

Prime vacances : la meilleure solution reste de la déposer sur son CET entre le 1er et 20 juin (monétisable, non imposable au dépôt et donne droit à intérêt 2,25%/an). Pour ce faire, envoyez un mail au CSP Paye avant qu’elle soit versée sur votre salaire de juin.

Arrivée au 1er mai d’une nouvelle politique voyage pour l’UES OBS et déploiement fin juin du nouvel outil CONCUR pour la gestion des déplacements.


Qui se rappelle encore que lorsque l’on pose un JRS à sa convenance ou encore que l’on dispose de son CET à sa guise, on fait valoir des droits négociés par la CFDT ?





Après des NAO de l’UES décevantes, les NAO dans les différents établissements ont débuté :

  • OCWs : « que les Organisations Syndicales signent ou pas notre proposition, les salariés auront la même chose » dixit la Direction. Vu la pauvreté des propositions (2,1% tout compris, aucune mesure environnementale), la Cfdt ne signe pas le projet d’accord.
  • OCfB/Neocles : grâce au front inter-syndical, la Direction a revalorisé sa proposition initiale : 2,4% accompagnés d’une incitation environnementale. Vu les progrès obtenus par rapport à 2018, la Cfdt signe le projet d’accord.
  • OAB-OH-OBS, OCEAN, OCD : en cours.
  • Orange Consulting : Cfdt non représentative.

Concernant les repositionnements salariaux, la Cfdt encourage les salariés à soumettre à leur manager un panel de 5 profils équivalents afin de lever un doute sur d’éventuels dé-positionnements au regard de la discrimination ressentie. Surtout, ne restez pas seul-e !

Mai 2019

Étant donné la mauvaise qualité de l’outil Chronos, la Cfdt recommande à tous les salariés qui déposent des jours de congés sur leur CET d’écrire en parallèle un mail a son manageur et a sa RH pour valider son dépôts (l’outil étant incapable de proposer une confirmation).

SecureLink : acquisition par OBS SA d’une nouvelle société à l’internationale pour la SBU OCD (domaine cybersécurité).

Sur un intéressement déjà famélique, une erreur s’est produite lors du versement de l’intéressement 2019 : la Direction n’a pas respecté les modalités de répartition de l’article 5 de l’accord d’intéressement. En effet tous les salariés dont le salaire annuel brut est inférieur à un PASS (39732€ en 2018) doivent toucher le même intéressement. Cette limite a été à 0,7 PASS en avril ; un rattrapage est en court. La Cfdt laisse apprécier aux salariés concernés la communication de la Direction sur le sujet.

Synthèses des réorganisations d’OBS et du démantèlement d’OAB


Bien comprendre l’impact et les possibilités de Mobilités.

Après des NAO centrales infructueuses (sans volonté de la part de la Direction d’obtenir un consensus négocié), les NAO dans les différentes filiales et Directions de l’UES OBS ont débutés.


Nouveautés sur la charge de travail et le décompte des heures supplémentaires.


Pensez à poser vos congés avant fin mai ou a les déposer sur votre CET (5 jours de Congés Payées maximum, 4 jours de Congés Payée d’Ancienneté maximum).

Le 1er mai, la politique voyage a été mise à jour. Les élus Cfdt sont à vos côtés pour traiter les dysfonctionnements que vous constaterez.


Avril 2019

L’intéressement 2019 est arrivé. Il est bien maigre comparé à l’attendu. La démobilisation gagne certains. La direction nous avait laissé croire qu’un geste était possible pour améliorer l’intéressement (sur-intéressement ou autre) : il n’en est rien.

Bien que l’accord des NAO de l’UES OBS ne soit pas signé, profitez dès à présent de l’abondement qui y est intégré.

La direction souhaite dégrader l’accord d’intéressement existant en proposant un amendement 2019 plus défavorable que celui proposé dans l’accord en cours : La Cfdt ne comprend pas cette stratégie moins-distante.

La campagne d’Entretien Individuel (EI) et d’Entretien Professionnel (EP) est prolongée d’un mois. Elle se terminera donc le 30/04/2019

Mars 2019

Les premiers résultats de l’intéressement 2019 de l’UES OBS (sur les résultats de 2018 des ex-filiales) ont été communiqués aux représentants du personnel. Ce qu’il faut retenir :

  • 1,44% du salaire annuel pour tous les salariés de l’UES,
  • mieux disant grâce à l’accord signé par la Cfdt en 2018 (seulement 0,6% avec l’ancien accord),
  • sans la solidarité entre les filiales — revendiquée depuis plusieurs années par la Cfdt – les salariés d’OCD SAS n’aurait rien eu ou presque.

Les nouvelles dispositions mises en place sous l’impulsion de la Cfdt, on permit d’avoir un intéressement non négligeable. Cependant, la Cfdt regrette que les objectifs fixés soient complétement décorrélés de la réalité économique des filiales — en particulier pour OCD et Orange Consulting.

Les NAO de l’UES OBS sont sur le point de se terminer. La Cfdt n’ayant pas obtenu de NAO unique pour OBS SA (la direction n’étant pas « prête »), de nouveaux rounds de négociations débuteront prochainement avec les Directions d’OAB, d’OH, des Fonctions centrales d’OBS SA, d’OCEAN, d’OCfB, de Neocles, d’OCD, d’Orange consulting et d’OCWs.


La Cfdt s’interroge sur la faiblesse de l’Index égalité femmes-hommes de 79% au sein de l’UES OBS bien en-dessous des 94% affichés pour Orange SA. La revue du personnel est-elle suffisamment exhaustive ?


Février 2019

Présentation aux élus de la mise en place des chantiers d’Helmut Reisinger pour OBS – 1er juillet 2019 :

  • SBU OCB – Orange Cloud for Business, fusion de Néocles et OCfB.
  • SBU OAB – Orange Applications for Business :
    • OCEAN, OAB/MTM et Smart Cities rejoindrons la BU Mobile, dans la nouvelle SBU IoT & Connected Mobility,
    • OAB/SAM rejoindront pour partie la SBU OGSB dans la BU EIC (ex-UCC) et pour partie CS&O,
    • D’autres salariés OAB (DAF, marketing, DPO, RH, Commerce, …) sont aussi concernés par les transferts précédents,
    • la SBU OAB deviendra la SBU Digital & Data – D&D.
  • OBS SA, unification des services généraux des ex-filiales (sans intégrer le périmètre OCD).

Les représentants Cfdt aux CE et CCE ont demandé via une déclaration préalable que les salariés OBS SA rejoignant des entités majoritairement Orange SA soient intégrés à Orange SA.

Les résultats du groupe Orange ne permettent pas d’obtenir 100% des actions gratuites promises en 2017. En effet, en 2017 et 2018 seuls 2 objectifs sur 4 ont été atteints. Espérons que le groupe fera mieux en 2019.


L’UES continue sa politique de croissance en rachetant SecureData (société anglaise de 200 salariés spécialisée dans le domaine de la cyberdéfense).

La Cfdt continue par ses actions de promouvoir le télétravail.


Janvier 2019

Depuis le 1er janvier l’UES OBS est dorénavant constituée d’OBS SA et d’OCD SAS.

La Cfdt déplore :


Les NAO 2019 ont débuté par un bilan des NAO 2018.

La Cfdt regrette que la mesure négociée au niveau de l’UES pour les déplacements doux n’ait pas rempli complètement son rôle. Chez OAB-OH-OBS, le critère d’éligibilité était trop contraignant (comme annoncé par la Cfdt), chez OCWs rien n’a été mis en place et chez Consulting, le budget a servi pour les activités de Noël (!!?). Forte de ce constat, la Cfdt poussera pour que cette année, il y ait une vraie incitation à se passer d’une automobile individuelle pour se rendre au travail.

Pensez à préparer votre Entretien Individuel et Votre Entretien professionnel pour faire évoluer votre rémunération et votre promotion.

La finalisation des 6 chantiers d’Helmut Reisinger (CEO d’OBS) est prévue pour le 1er juillet. La consultation des instances représentatives du personnel débutera à la fin du premier trimestre 2019.

La Cfdt regrette le retard pris pour la mise en application de ces chantiers qui impacteront toutes les entités d’OBS mais aussi les salariés de l’UES OBS. En effet, le manque de communication depuis le mois de septembre engendre inquiétude et stress au sein de nos équipes.


Suite à l’annonce de Stéphane Richard, les salariés de l’UES OBS ont bénéficié de la prime sociale dans les mêmes conditions que les salariés d’Orange SA.

La Cfdt approuve la notion de rattrapage des salaires les moins élevés et fera les efforts nécessaires lors des NAO 2019 pour qu’aucun salarié – en CDI ou en CDD – ne puisse bénéficier de la prime de 1000€ si l’opération devait être reconduite en 2019.


Abandon d’ONEO, l’outil de gestion des déplacements et des notes de frais qui ne sera jamais déployé. Son remplaçant serait CONCUR (déploiement prévu sur T2 2019).

Après le retard pris par les outils Fusion/Prime, voilà maintenant qu’ONEO capote. Afin de ne pas reproduire les erreurs de l’année 2018, les élus Cfdt ont obtenu que les CHSCT de l’UES OBS soient consultés sur ce changement d’outil.


Les salariés de Neocles et OCfB qui avaient pour habitude de négocier les NAO au mois de février pour une mise en paye en mars découvrent les joies de la NAO UES avec sa mise en paye en juillet.

La Cfdt a fait une revendication forte pour une NAO unique pour l’UES avec pour objectifs une mise en paye rapide et une harmonisation des pratiques au sein des Directions.

Cet article a été publié le 10 juin 2019 avec les mots clé , , .

[CFDT, Répères] Repères Cfdt

Repères Cfdt de l’UES OBS

N’hésitez pas à contacter vos représentants Cfdt en cas de difficultés.
Ils vous accompagneront pour faire respecter ces droits

Cet article a été publié le 7 juin 2019 avec les mots clé , .

[CFDT, Répères] Repères Cfdt : Déplacements

Politique voyage et remboursements de frais professionnels de l’UES OBS

Depuis le 1er mai 2019, de nouvelles directives de l’UES OBS harmonisent enfin l’ensemble des règles relatives aux déplacements et aux remboursements des frais professionnels. Voir l’analyse de la Cfdt.

Un « grand déplacement » – comparativement aux « petits déplacements » – s’entend comme un déplacement professionnel répondant aux conditions URSSAF suivantes :

  • Distance domicile-lieu de mission d’au moins 50km aller.
  • Et des transports en commun ne permettant pas de parcourir cette distance en moins de d’1h30 aller.

Restauration pour l’UES OBS

Les plafonds de remboursement des frais de restaurations sont unifiés :

Moyens de transport pour les grands déplacements pour l’UES OBS

Les moyens de transport à utiliser par ordre de priorité dans le cadre d’un « grand déplacement » sont :

  • Train 2ème classe : à réserver par les outils internes sans avance financière,
  • Transport urbain et collectif : avance financière et note de frais,
  • Voiture de pool (Réservation de moins de 4 jours) : à réserver par les outils internes sans avance,
  • Voiture de location (faire le plein d’essence) : à réserver par les outils internes sans avance,
  • Voiture personnelle (interdit intramuros et métropole) : voir indemnité kilométrique,
  • VTC et taxi (si moins de 50 km) : avance et note de frais,
  • Avion classe économique (si trajet aller de plus de 3h30 en train) à réserver par les outils internes.

Les Indemnités kilométriques pour les voitures personnelles et les motos ont été unifiées pour s’aligner sur le dernier barème de l’URSSAF.

L’utilisation du véhicule personnel doit être exceptionnelle pour ne pas pénaliser l’utilisateur. Il est obligatoire, dans ce cas, de remplir l’attestation d’Assurance Auto-Mission (avec transmission du permis de conduire et carte grise) et de la faire signer par votre responsable hiérarchique. Cette démarche permet de couvrir votre véhicule personnel par le contrat d’assurance de la société.
Il est maintenant nécessaire d’imprimer le trajet le plus court (Mappy ou Michelin) pour pouvoir bénéficier d’un remboursement d’indemnité kilométrique.

En cas de panne ou d’accident de voiture : Appelez Europe Assistance au 01 41 85 84 39 (n° contrat 47 600 001).

Hébergements pour les grands déplacements de l’UES OBS

Les plafonds de remboursement des frais d’hébergements des « grands déplacements » sont unifiés :

Notes de frais des grands déplacements de l’UES OBS

Les remboursements des grands déplacements se feront dorénavant de manière unifiée aux frais réels sur justificatifs pour l’ensemble des salariés de l’UES OBS.

La prise en charge au forfait ne sera possible que si elle est mentionnée dans l’Ordre de Mission des salariés en Assistance Technique.

Surtemps de trajet

Le surtemps de trajet est compensé à la double condition que le temps de trajet domicile-lieu inhabituel de travail soit supérieur à 1h30 aller-retour et supérieur au temps de trajet domicile lieu habituel de travail. La compensation du surtemps de trajet est de 5€ / heure.

[CFDT, UES OBS] Politique voyage d’OBS

Politique voyage et remboursements de frais professionnels de l’UES OBS

Depuis le 1er mai 2019, de nouvelles directives de l’UES OBS harmonisent l’ensemble des règles relatives aux déplacements et aux remboursements des frais professionnels. Il faut dire aussi que l’arrivée de l’outil CONCUR Travel, outil unique pour les commandes et remboursements dans toutes l’UES OBS, force la Direction à unifier les règles communes.

Bien qu’il s’agisse d’une décision unilatérale de la Direction, les Organisation Syndicales ont tout de même été conviées préalablement à une concertation sur le sujet. Comme trop souvent, toutes les propositions ont finalement été rejetées par la Direction en faisant fi de certaines problématiques des salariés. Que de temps perdu !

Cette situation fait écho à une récurrente demande Cfdt : ouvrir au plus tôt une négociation sur l’ensemble de la politique voyage de l’UES OBS.

Les alignements et nouveautés de la politique voyage

Voici les principaux changements dont la synthèse est à votre disposition dans les repères Cfdt :

  • Les plafonds de remboursements des frais de restauration ont été modifiés pour valoriser la prise en charge des repas du soir (+6,50€)… tout en dégradant celle des repas du midi (-1,50€). Le lissage étant toujours possible sur une journée (déjeuner-dîner) avec deux notes de frais (voir la page repère correspondante).
  • L’alignement des indemnités kilométriques sur le dernier barème de l’URSSAF permet de gommer les iniquités déjà remontées concernant la faiblesse des remboursements des indemnités kilométriques anciennement proposés aux salariés d’Orange Consulting, OCD, OCWs et Neocles (voir la page repère correspondante).

La Cfdt est fière de ces bénéfices collectifs pour lesquels elle a été force de proposition.

Les durcissements de la politique voyage

La Direction profite également de cette note pour durcir certaines règles et usages :

  • Le délai pour les remboursements des notes de frais individuelles a été raccourci de 4 à 3 mois (alors que l’usage permettait un délai de plus de 6 mois).
  • La tolérance de l’usage des reçus de cartes bancaires comme justificatif est maintenant terminée (la Cfdt a obtenu qu’il soit substitué par une déclaration sur l’honneur).
  • L’usage de la prise en charge au forfait des voyages est maintenant restreint aux salariés en Assistance Technique et devra être mentionné dans l’Ordre de Mission.
  • Pour les Assistances Techniques, « le lieu habituel de travail devient le site du client à compter du 4ème mois d’activité consécutive ». Cette nouvelle règle risque de pénaliser les salariés en mission longue durée en ne couvrant plus les dépenses supplémentaires mises en œuvre (la Cfdt a dénoncé cette interprétation d’une des règles de l’URSSAF et attend des retours de la part de la Direction).

La Cfdt demande aux managers de conserver les usages prévalant avant la date du 1er mai.
Une communication plus explicite est nécessaire pour informer les salariés de ces changements.

La Cfdt revendique depuis longtemps sans être entendue

De nombreux points ont hélas été éludés :

  • Une indexation du surtemps de trajet sur le Smic horaire annuel (il n’est actuellement compensé que par 5 € de l’heure seulement).
  • Une compensation pour les trajets nécessitant un départ la veille ou un retour le lendemain et pour les déplacements nécessitant de voyager le week-end (sans compensation actuellement).
  • Un lissage des frais de restauration étendu à deux demi-journées contiguës (diner-déjeuner inclus).
  • Une prise en compte dans les déplacements et les surtemps de trajet de tous les temps de transfert, les temps de pré ou post acheminement, les temps d’attente ou d’enregistrement (ils font partie intégrante du voyage).
  • Une ouverture plus large de la possibilité de voyager en 1er classe pour certains trajets en train (sous validation managériale pour les trajets de plus de 3h30).
  • Une non-prise en compte de la durée de la mission pour modifier le lieu habituel de travail.
  • Une uniformisation et une amélioration du traitement des « petits déplacements » (accord uniquement pour les salariés d’OAB).
  • Une mise à jour annuelle du barème des indemnités kilométriques pour les voitures personnelles et les motos pour l’aligner sur celui proposé par l’URSSAF.

L’absence de négociations sur ces périmètres est inacceptable pour la Cfdt.

  • La politique voyage proposée ne prend pas en compte toutes les situations.
  • La politique voyage proposée ne compense que trop partiellement les efforts des salariés qui se lèvent tôt, se couchent tard ou sacrifient leur vie personnelle.

Les actions engagées par la Cfdt

Bien que l’accord de branche concernant les déplacements en train soit flou : « Les déplacements professionnels peuvent être effectués par […], sauf stipulation contraire, […] train […] : […] 1ère classe ou confort équivalent […] » ; La stipulation contraire s’entend comme écrite et acceptée.

Cette interprétation, soutenue par des avocats et déjà mise en application dans d’autres sociétés de la « Syntec numérique », est en infraction avec la « seconde classe pour tous » puisqu’aucun accord du salarié n’est demandé dans l’UES OBS.

La Cfdt a décidé d’agir en conséquence en engageant le CE OAB-OH-OBS (majoritairement Cfdt) à ester en justice contre l’entreprise en s’appuyant sur ce non-respect de la convention collective.

Cette demande d’action en justice a pour objectif de permettre aux Organisations Syndicales et à la Direction de pouvoir enfin se retrouver en conciliation autour d’une table de négociations pour définir collectivement l’avenir des déplacements professionnels de l’UES OBS. Les intentions de la Cfdt ont été clairement décrites dans la déclaration préalable faite lors du CCE de UES OBS du 6 juin 2019. Cette négociation ne pourra être entamée qu’avec une présentation des coûts des différentes mesures.

Le dialogue social est l’affaire de tous, rejoignez les équipes Cfdt

[Adherez, CFDT] Un Syndicat pour quoi faire ?

Mais à quoi sert un Syndicat ?

Qui se rappelle encore que lorsque l’on pose un JRS à sa convenance
ou encore que l’on dispose de son CET à sa guise,

on fait valoir des droits négociés par la CFDT ?

Depuis 1884, de nombreux droits ont été acquis, négociés par des femmes et des hommes syndiqués issus de tous horizons et notamment du 1er syndicat en France et à Orange : la Cfdt.
Nous bénéficions au quotidien d’avancées obtenues grâce aux actions syndicales : Contrat de travail, limite horaire, congés payés, RTT, égalité pro, médecine du travail, handicap, retraite,… La liste des domaines où œuvre la Cfdt est longue


Adhérer à un syndicat, c’est faire partie de cette Histoire collective. C’est donner de son temps, investir de son salaire (à hauteur d’environ 8€ / mois après déduction des impôts), pour sa culture et le bénéfice de tous.

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[CFDT, Élections 2019] Le CSE

Le Comité Social et Économique (CSE)

Le Comité Social et Économique (CSE) et la nouvelle instance représentative du personnel issue des ordonnances Macron. Il vient regrouper, en une seule et même instance, les activités des Délégués du Personnel (DP), des Comités d’Établissements (CE), et des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT),

Des élections professionnelles seront organisées entre novembre et décembre 2019 pour mettre en œuvre ce ou ces nouveaux CSE de l’UES OBS. Les missions du CSE sont décrites dans le chapitre qui suit.

Vous pouvez dès à présent candidater
en renseignant le formulaire suivant.


Voici quelques réponses aux questions les plus courantes :

Actuellement, des négociations sont encore en cours sur la définition de l’organisation et du dimensionnement du CSE. Nous reviendrons vers vous pour vous expliquer son fonctionnement quand les négociations seront finalisées.

Vous pouvez également : poser vos questions par mail  ou nous contacter directement par téléphone.

Le CSE aura pour mission :

  • De présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et à d’autres  dispositions légales (protection sociale notamment), ainsi qu’aux conventions et accords applicables dans l’entreprise.
  • De contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail.
  • De réaliser des enquêtes pour la prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
  • De relayer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
  • De s’informer et de consulter sur les questions ayant trait à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Les perspectives de Négociations

Pour les rares entreprises qui ont déjà procédé à la mise en place du CSE, les résultats sont sans appel : il s’agit d’une vision exclusivement comptable…

Cette vision étriquée du CSE se traduit trop souvent par :

  • la diminution du nombre de représentants,
  • la diminution du nombre d’heures de délégation,
  • la diminution du nombre de réunions d’échanges,
  • le raccourcissement des calendriers d’informations,
  • la limitation de l’accès à la formation et à l’expertise…

Avec l’ère Macron, une page de la démocratie sociale est en train de se tourner avec un risque d’affaiblissement de la représentation des salariés.

Sans soutien de vos élus Cfdt sur ce sujet, la représentativité des salariés dans l’UES OBS risque fort d’être perdue au profit d’un climat plus conflictuel non propice à la résolution des challenges collectifs.
Il n’est pas trop tard pour réagir.

Demandons collectivement à l’employeur de faire vivre le dialogue social en amendant le CSE pour qu’il puisse répondre aux attentes collectives. Il faut faire perdurer le dialogue de terrain entre les élu(e)s de proximité et la Direction.

[CFDT, L'architecture] Réorganisation d’OBS

Réorganisation d’OBS

Comme l’avait annoncé la Cfdt lors de la création d’OBS SA au 1er janvier 2019, la division d’Orange au service des Entreprises se réorganise sous l’impulsion d’Helmut REISINGER.

Le ou les projets de réorganisations

L’étape suivante de cet enchainement de transformations consiste à rationaliser l’ensemble des SBU en regroupant des salariés d’OBS SA mais aussi d’Orange SA en fonction de leurs activités.

Pour la bonne compréhension, rappelons quelques définitions :

  • SBU : Strategic Business Unit ou Unité d’Affaires Stratégiques qui regroupe des salariés d’Orange SA, des filiales françaises et internationales,
  • BU : Business Unit ou Unité d’Affaires qui forme un sous-ensemble d’une SBU.

4 projets sont actuellement en cours avec un objectif de mise en œuvre au 1er juillet 2019 :

  • Le projet « IoT » :
    • Création d’une nouvelle SBU « IoT & connected Moblity »,
    • Intégration de la BU « Mobile » (de la SBU « OGSB » d’Orange SA) à cette nouvelle SBU,
    • Transfert des équipes d’OCEAN, d’OAB/MTM et d’OAB/Smart City (appartenant à la SBU « OAB ») vers une nouvelle BU « IoT » (intégrée à la SBU « IoT & connected Moblity »).
  • Le projet « Centre de Contact » :
    • Transfert d’une partie des salariés de l’équipe OAB/SAM (SBU « OAB ») vers la BU « UCC » (SBU « OGSB »). La BU « UCC » est renommée BU « EIC »,
    • Transfert des salariés restant de l’équipe OAB/SAM (SBU « OAB ») vers CS&O/ESC.
  • La réorganisation de la SBU « OAB », conséquence des 2 précédents projets :
    • changement de nom de la SBU « OAB » qui devient « SBU Digital&Data »,
    • changement de nom à venir pour la « BU OAB ». New OAB en attendant le nom définitif,
  • Le projet « ONE » (pour la SBU « OCB ») : fusion des équipes Néocles et OCfB.

Un bon nombre d’équipes transverses d’OBS SA sont également concernées par ces réorganisations : commerciaux, avant-ventes, marketing, chefs de produit, services généraux, service comptabilité et service paie.

Si vous avez réussi à « décrypter » ce beau tour de passe-passe, c’est que vous êtes « fortiche »…

Pour mieux comprendre

Pour tenter de comprendre, la Cfdt vous propose l’évolution d’OBS depuis le début de l’année la mise en place des projets. Voici l’organisation cible de cette nouvelle étape.

La division OBS d’Orange comptera une SBU de plus et seulement 3 entités seront entièrement Orange SA. OBS SA s’introduit dans tout OBS.


Cette réorganisation d’OBS a aussi de fortes conséquences pour OBS SA. On constate au 1er juillet 2019 :

  • La création de 3 nouvelles directions, dont deux directions totalement artificielles OCEAN et IoT,
  • L’absence de Direction RH pour OBS SA afin de piloter et d’organiser les carrières des salariés au sein d’OBS SA. Chacune des Directions RH gère encore son périmètre réduit,

La Cfdt craint que la réorganisation d’OBS se fasse au détriment d’OBS SA et au seul profit de son client/actionnaire : Orange SA.

Mais où va-t-on ?

La  simplification annoncée par Helmut REISINGER n’est plus qu’une chimère que ce soit en termes d’efficacité ou bien de lisibilité de fonctionnement. En effet, cette organisation n’est qu’un enchevêtrement de structures juridiques (comme l’UES) et de concepts (comme les BU, SBU et Divisions). Nous sommes dans un monde digne des paradis fiscaux.

Il faudra certainement une nouvelle simplification pour simplifier cette simplification !


Avec ce type d’imbroglio, la Direction sera capable par un simple coup de baguette magique :

  • De rattacher n’importe quel salarié à la structure qui l’arrange,
  • De changer, re-changer les organisations sans en expliciter réellement le constat initial ni même la finalité,
  • De créer des responsabilités hiérarchiques irrégulières (puis-qu’illégales) entre des salariés de sociétés différentes et de conventions collectives différentes.


Sur ce dernier point, la Cfdt constate malheureusement que le mode alliance (imbrication hiérarchique de salariés OBS SA et Orange SA) sera amplifié par ces nouveaux projets. Des équipes mixtes seront par exemple créées pour le projet « Centre de Contact » pour lesquelles les entités UCC et CS&O ne comptaient aucun salarié OBS SA.

La Cfdt a demandé en conséquence (via une déclaration préalable aux CCE et CE concernés) que les salariés d’OBS SA rejoignant les entités UCC et CS&O soient rattachés directement à Orange SA.

Les inquiétudes

La Direction nous répète comme un mantra « Rien ne change ». La Cfdt se montre vigilante et alerte continuellement la Direction sur son aveuglement.

L’absence de visibilité et le brouillard ambiant sur la stratégie sont pourtant sources d’inquiétudes :

  • L’évolution des rémunérations et les perspectives de carrières sont-elles évaluables avec sérénité ?
  • Les segmentations engendrées seront-elles compatibles avec le travail collaboratif sans dégrader les conditions de travail ni amoindrir la diversité ?
  • La profitabilité d’OBS sera-t-elle améliorée suite à ces restructurations ?
  • La dilution des responsabilités sera-t-elle préjudiciable au bon fonctionnement d’OBS ?
  • L’accompagnement aux changements sera-t-il pour une fois au rendez-vous ?
  • Les Mobilités seront elles impactées ?

Pour la Cfdt, ces réorganisations ne sont qu’une mise œuvre théorique d’une vision haute sphère sans projet social, ni connexion avec le monde réel des salariés.

Sommes-nous au bout de nos peines ?

Pour la Cfdt, l’organisation proposée n’est visiblement pas encore aboutie. Nous ne sommes peut-être même pas au milieu de gué.

  • La BU « IoT » n’a pas été rationalisée : persistance d’OCEAN, de MTM et de Smart City,
  • Le Projet One n’est pas achevé pour la fusion d’OCfB et de Néocles,
  • Une rationalisation d’OCWs est envisagé du fait de fortes interactions avec les centres de contact et l’IoT,
  • Les services transverses doivent poursuivre leurs transformations : RH (Ressources Humaine), DSI (Direction des Service Informatique), DT (Direction Technique), la qualité, la sécurité,
  • Une réorganisation de la DATA et de l’IT est à prévoir dans « New OAB » avant un rapprochement avec B&D.

Pour faire avaler la pilule, la direction a souhaité tronçonner sa réorganisation en de nombreuses itérations dont nous ne connaissons ni l’ampleur ni le planning. Nous sommes donc collectivement embarqués pour plusieurs années dans des transformations « perpétuelles ».

La Cfdt se demande pourquoi la stratégie 2022 de la Direction n’est pas clairement présentée à tous ?

Vous accompagner

La Cfdt reste et restera entièrement mobilisée à vos côtés dans ces périodes de changements majeurs pour vous accompagner dans vos attentes.

Pour vous, nous restons attentifs : contactez vos représentants Cfdt

[CFDT, L'architecture] Démantèlement d’OAB

La nouvelle organisation d’OBS sonne le glas de la SBU OAB

En effet, la nouvelle réorganisation en cours d’OBS décompose la plus importante des SBU d’OBS :

  • OAB perd plus d’1/4 de ses salariés répartie dans 3 entités :
    • La Direction Métiers MtM qui part vers la BU « IOT »,
    • La Direction Métiers SAM qui se décompose en deux sous parties : vers la BU « OGSB / EIC » et vers la BU « CS&O / ESC »,
    • La BU OCEAN qui part vers la BU « IOT ».
  • OAB perd aussi une grande partie de son chiffre d’affaire et de sa croissance. Même si la Direction refuse de communiquer sur ce sujet en parlant d’isopérimètre pour OBS SA ; la Cfdt se lance à annoncer une perte de 50% du chiffre d’affaire d’OAB.

Les perspectives restent cependant difficiles à évaluer pour chacun : Qui sont les gagnants dans l’histoire, ceux qui partent ou ceux qui restent ?

Ceux qui partent — vers un avenir radieux ?

La Direction plébiscite les perspectives de carrière pour les équipes quittant OAB en signalant :

  • Qu’ils rejoignent des secteurs porteurs pour le groupe Orange et embarquent les sujets en croissance.
  • Que les investissements ne manqueront pas : formation, embauche et pourquoi pas de la croissance externe.

Cependant, la Cfdt s’inquiète des conséquences moins radieuses du projet :

  • Comment la cohabitation tendue entre les équipes OBS SA et d’Orange SA sera-t-elle traitée alors qu’elle confronte deux modèles sociaux très différents, pour un même modèle économique… ?
  • Comment le sentiment de spécialisation des activités et donc la réduction de la diversité, sera-t-il accompagnée ?
  • Comment seront traitées les mobilités vers Orange SA sans changer de division (OBS SA étant maintenant présent dans « presque » toutes les Directions de la division OBS),
  • Comment l’isolement de certains salariés sera-t-il accompagné ?

Ceux qui restent — vers une concurrence interne ?

Suite à cette réorganisation, c’est donc un New OAB par défaut dans lequel perdurent uniquement deux activités : l’IT (DPS et DX) et la Data (DATA).

La Cfdt s’interroge : que deviendront ces salariés restants et avec quel projet ?

Ce New OAB bancal peut faire émerger des concurrences malsaines :

  • Une concurrence sur la DATA entre New OAB et B&D qui malgré son rachat ne peut pas être absorbé pour des questions juridiques.
  • Une compétition potentielle dans l’IT entre DX et DPS qui travaillent sur les mêmes domaines et les mêmes objectifs. C’est d’ailleurs ce qu’avaient souligné les élus Cfdt lors de la création de DPS en 2017.

Cette concurrence interne ne doit pas faire oublier les sociétés Near shore Sofrecom et Orange Business Maroc (basées au Maroc et en Tunisie) qui restent pour la Direction OBS un levier de croissance dans le domaine de l’IT. Pour la Cfdt, ces partenariats restent compliqués et beaucoup moins bénéfiques qu’attendus.


Nul doute que les choses vont bouger très prochainement au sein de la nouvelle SBU Digital & Data :

  • Rapprochement des équipes de new OAB et B&D (ceci nécessitera l’acquisition de plus de 95% des actions).
  • Restructuration des activités.
  • Des croissances externes.

Vous accompagner

La Cfdt reste et restera entièrement mobilisée à vos côtés pour vous accompagner dans ces périodes de changements majeurs.

Pour vous, nous restons attentifs : contactez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Intéressement : les réponses

Épilogue de l’intéressement 2019

Au vu des vives réactions concernant l’intéressement 2019 très décevant (-36% en moyenne pour l’UES OBS), il est important de clarifier certains points et de répondre à vos interrogations.

Qualité de l’accord d’intéressement

La Cfdt souhaite d’abord rappeler que l’accord d’intéressement 2018 est bien mieux-disant que l’ancien accord. L’intéressement aurait été de 0,6% du salaire annuel au lieu du pourtant décevant 1,44% obtenu cette année.


La faiblesse de l’intéressement provient uniquement de la surévaluation des objectifs financiers à atteindre.

Pour exemple : les objectifs très ambitieux d’OCWs avaient été atteints en 2017 en réalisant une sur-performance (7,5M€ pour 7,4M€ attendus). Ces salariés ont à nouveau performé en 2018 (+4% soit 7,8M€) mais n’ont cependant pas atteint leurs objectifs. C’est simple : les objectifs 2018 d’OCWs ont été augmentés de 45% pour passer à 10,8M€. Cherchez l’erreur… et trouvez le piège !

La Direction impose des objectifs déconnectés des réalités économiques sans laisser la possibilité de les négocier.

La Cfdt regrette toujours la signature trop précipitée des autres organisations syndicales, alors qu’il était encore possible de mieux valoriser l’accord d’intéressement 2018. Les 2 autres syndicats ayant lâché l’affaire, la Cfdt a finalement co-signé l’accord d’intéressement puisqu’à l’initiative de beaucoup d’avancées sur le sujet.

A chacun ses objectifs

La Cfdt s’étonne du décalage qui existe entre :

  • Les objectifs collectifs des parts variables que nos dirigeants atteignent quasiment dans leur intégralité,
  • Et les objectifs collectifs retenus pour qualifier l’intéressement.

La vraie question pour la Cfdt est : nos dirigeants et les salariés tirent-ils l’entreprise dans le même sens ?

Comparaison impossible

On aurait pu espérer un geste pour améliorer l’intéressement. Il n’en est rien, et l’intéressement 2018 de l’UES OBS reste à 1,44% du salaire brut annuel.

Il est vrai que l’intéressement est incertain… mais pas pour tout le monde. En effet, Orange SA a compensé l’aléatoire en proposant un sur-intéressement (passage de 4,37% à 4,78%) pour atteindre l’équivalent d’un 13ème mois avec la participation.

Autre comparaison cruelle pour les salariés de l’UES OBS : sans compter la sur-performance, l’atteinte des objectifs apporte 4% du salaire brut annuel pour Orange SA contre seulement 2% pour l’UES OBS…

Au bilan, l’intéressement de l’UES OBS est finalement 4 fois moins important que celui d’Orange SA : 591€ contre 2440€.

La Cfdt déplore une nouvelle fois l’éloignement des deux systèmes sociaux qui cohabitent au sein du groupe Orange : l’écart des rémunérations continue à se creuser entre l’UES OBS et Orange SA.

L’intéressement 2020

La direction et les organisations syndicales ont engagé des négociations sur l’intéressement 2019. Les dernières propositions de la Direction sont très décevantes car à nouveau démesurées et dé-corrélées des réalités économiques :

  • Augmentation des objectifs d’embauche des stagiaires de 20% à 30%,
  • Augmentation des objectifs financiers pour passer de 5,805 millions d’euros (atteints très partiellement) à 7,959 millions d’euros. Cela fait quand même une inflation des objectifs de plus de 35% alors même que nous sommes en pleine réorganisation et restructuration

La Cfdt ne comprend pas cette stratégie moins-disante qui dégrade directement l’atteinte de l’intéressement 2020 sur les résultats de 2019.

Pour la Cfdt, il faudra se poser les bonnes questions :

  • Quelle serait la plus-value d’un intéressement 2020 avoisinant les 150€ en moyenne ?

  • Faudra-t-il signer en l’état l’avenant 2019 de l’accord d’intéressement avec de telles perspectives ?
  • Ne serait-il pas possible de renoncer à l’intéressement en échange d’une augmentation collective moins aléatoire et plus pérenne ?

  • L’intérêt fiscal de l’intéressement pour la Direction est-il toujours un moyen de pression pour les organisations syndicales ?

Abondement & intéressement

Bien que l’accord des NAO 2019 de l’UES OBS ne soit pas signé, profitez dès à présent de l’abondement qui y est intégré (450€ d’abondement pour 600€ de versement pour les placements Orange Actions Classique C et D).

Pour défendre votre rémunération : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Bilan NAO OBS 2019

Bilan 2019 des NAO de l’UES OBS

La Cfdt ne signe pas l’accord des NAO OBS 2019

La Cfdt l’avait déjà pressenti, les NAO de l’UES OBS furent stériles : sans ambition, ni éclat.

De ce fait, la Cfdt n’a pas signé l’accord des NAO de l’UES OBS.

Les organisations syndicales ont finalement refusé à l’unanimité de signer cet accord. Une décision unilatérale de la Direction est proposée. Elle reprend les propositions mises à la signature par la Direction.

Le bilan des NAO OBS 2019 : l’absence de négociations

L’échec des NAO 2019 provient tout d’abord de la posture adoptée par la Direction : les mesures exposées n’ont en effet pas bougé d’un iota entre la première et la dernière réunion. La Direction n’avait visiblement pas la volonté d’obtenir un consensus négocié.

A quoi bon négocier, puisque ces mesures seront appliquées avec ou sans la signature des organisations syndicales !

Quelle perte de temps engendré par cette négociation interminable !

L’échec de NAO 2019 provient également de l’absence d’alternative à l’abandon par la Direction de l’enveloppe consacré aux moyens de transport doux. Le cafouillage de la mise en œuvre des affectations de ces enveloppes a finalement pénalisé collectivement tous les salariés.

Mais, qu’est devenue la responsabilité sociale et environnementale d’Orange ?


L’échec de ces NAO centrales d’OBS provient enfin de l’absence d’unité sociale dans l’entreprise.

L’UES reste toujours réduite au simple fait de regrouper les salariés de convention SYNTEC du groupe ORANGE.


La seule ouverture proposée par la Direction porte sur le thème de l’accompagnement pour hospitalisation d’un proche. Cette avancée est encore trop éloignée de la revendication récurrente de la Cfdt : rémunérer les « congés du proche aidant » dont fait référence le code du travail (L3142-16).

C’est pour autant un très bon début qui pourra compléter les Autorisations Spéciales d’Absences existantes.

La Cfdt reste toujours force de propositions

Et pourtant, la Cfdt s’est attachée à défendre de nombreuses propositions constructives (également présentes dans le PV de désaccord). Voici les propositions les plus significatives :

  • Proposer une augmentation collective par répartition pour défendre les bas salaires,
  • Sortir l’enveloppe de promotions de l’enveloppent d’augmentations comme le sont d’ailleurs les enveloppes dédiées aux embauches,
  • Répartir la prime vacances en fonction du temps de présence et non plus en fonction du salaire (ça ne coûte rien à l’entreprise et c’est non douloureux pour la plupart des salariés solidaires),
  • Favoriser la féminisation des promotions (l’un des obstacles à l’égalité Femme / Homme),
  • Adhérer au Plan de Déplacement Entreprise (PDE) d’Orange SA pour contribuer à notre responsabilité sociale et environnementale,
  • Proposer une politique incitative en réduisant le nombre de voitures de statut pour cesser de payer la voiture aux salariés,
  • Disposer de meilleurs repères salariaux pour pouvoir se positionner dans l’Entreprise,
  • Promouvoir les mouvements internes au sein de l’entreprise pour dynamiser et renouveler les expériences,
  • Bénéficier systématiquement de la part patronale du titre restaurant pour chaque jour travaillé pour faire disparaitre les iniquités (en particulier chez OCWs),
  • Augmenter le nombre de jours pour enfants malades (6 jours + 1 jour par enfant à charge, sans limitation d’âge),
  • Relancer une cohérence sociale via la mise en place d’un Perco (plan d’épargne pour la retraite collectif),
  • Reporter les congés maladie lorsqu’un arrêt maladie survient pendant ceux-ci.

Malheureusement, être écouté n’est pas suffisant si on n’est pas entendu. Cette attitude de la Direction réaffirme un refus du dialogue social trop souvent constaté par la Cfdt.

Les espoirs

La situation conjoncturelle est plutôt bonne :

La Cfdt revendique en conséquence des augmentations substantielles et espère que les propos de Stéphane Richard du 11 décembre 2018 : « Il va falloir qu’on lâche du lest […] sur les salaires », seront réellement mis en application dans les différentes directions de l’UES OBS.


Des NAO très attendues ont débuté pour tous les périmètres : OAB, OCD, OCWs, OCfB, Néocles, Orange Consulting, Fonctions centrales d’OBS SA, OCEAN et OH.

La négociation et le dialogue social sont une évidence :
soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Mobilité, un nouveau monde

Mobilité – un nouveau monde

Inégalités au seins du groupe Orange

Deux populations très différentes cohabitent dans le groupe Orange :

  • Les salariés de l’UES OBS sous convention SYNTEC,
  • Les salariés d’Orange SA sous convention CCNT.

C’est un secret de polichinelle… Au vu des écarts constatés sur : la rémunération, les augmentations annuelles, les primes, les congés, l’intéressement, les subventions du CE, … les salariés sous convention SYNTEC sont moins bien « lotis » que les salariés de convention CCNT.

Cette différenciation introduit inévitablement des crispations dans les équipes combinant ces deux types de population. Ces iniquités se rajoutent à celles déjà constatées dans l’UES OBS.

La Mobilité groupe est un moyen pour les salariés de l’UES OBS de basculer dans un monde « meilleur ».

  • SYNTEC : Surnom donné par les patrons à notre convention collective CCNBET (Convention Collective Nationale des Bureaux d’Études Techniques),
  • CCNT : Convention Collective Nationale des Télécommunications.

Les effets du système

Les iniquités entre les populations SYNTEC et CCNT portent actuellement principalement sur :

  • La rémunération : 15% de moins en moyenne,
  • Les congés : 10 jours de RTT en moins par an,
  • L’augmentation générale : inexistante pour l’UES OBS, et de 1,75% pour Orange SA,
  • L’intéressement : 4 fois moins important (591€ en moyenne contre 2440€ pour Orange SA),
  • La subvention de fonctionnement du CE : 1,04% de la masse salariale contre 2,25% pour Orange SA.

Cette situation d’inégalités est encore plus mal vécue quand elle est constatée avec son collègue de travail de convention collective différente. Le comble est alors de découvrir que ces inégalités se révèlent pour des profils d’âge comparable, de même école d’origine, d’expériences similaires réalisant des tâches équivalentes…

La Cfdt interpelle encore et toujours la Direction OBS sur la durabilité de cette politique sociale différenciée dépendant uniquement de la convention de rattachement :

  • Est-il vraiment légitime de promouvoir des carrières à deux vitesses sans appliquer le cadre légal de la maxime « à travail égal, salaire égal » ?
  • Est-il opportun de continuer d’accroitre l’écart de rémunération entre nos deux conventions collectives à la veille des prochaines NAO ?
  • Est-il efficace d’exacerber les tensions sociales qui dégradent inévitablement la motivation et la productivité ?


La direction se contente d’affirmer qu’il ne s’agit pas du même modèle économique alors que nous travaillons dans la même division OBS avec des objectifs économiques communs.

La direction minimise artificiellement le nombre d’équipes mixtes alors que de très nombreuses situations existent déjà et qu’elles seront démultipliées par les réorganisations qui se profilent.

La division OBS du groupe Orange privilégie dorénavant de systématiser les embauches sous convention SYNTEC (pour des raisons de compétitivité bien compréhensibles).

Gagnant / Gagnant / Gagnant

Et pourtant, le système des Mobilités n’a que des avantages :

  • L’UES est gagnante en laissant partir des salariés expérimentés mieux rémunérés que la moyenne (gain de marge) sans provoquer un départ à la concurrence,
  • Le Salarié est gagnant (tout le monde le savait) : il rejoint « un monde meilleur » et renouvelle ses opportunités,

L’écart de rémunération de 15% est rapidement compensé en 2 à 3 ans par les NAO successives plus généreuses chez Orange SA.

  • Orange SA est gagnant : elle récupère des salariés souvent bien formés et dynamiques.


Et cependant, l’entreprise reste frileuse et souhaite maitriser les mobilités pour plusieurs raisons :

  • Les mobilités augmentent naturellement le turnover de l’UES OBS,
  • Les mobilités favorisent l’arrivée de profils qui n’ont qu’un seul objectif : rejoindre la maison mère !

La Mobilité en pratique

Les demandes de mobilité se font idéalement lors de l’Entretien Individuel et Entretient Professionnel (Il n’est cependant jamais trop tard pour bien faire). Il est nécessaire d’avoir 3 ans d’ancienneté sur son poste pour y accéder.

Le prochain Comité Mobilité se tiendra le 3 juin. Il est possible de constituer son dossier de mobilité depuis le 30 avril directement dans Skills Views.

Si vous avez l’aval de votre manager, il vous suffit de faire une demande d’ouverture de dossier Comité Mobilité dans Skills Views. Ce dossier sera validé par votre RH de proximité. Le dossier doit comporter : un CV présentant des compétences correspondantes aux besoins du Groupe, une lettre de motivation mettant en avant votre projet et le développement de votre parcours professionnel.

Si le Comité Mobilité valide votre demande, c’est à vous de faire les démarches pour rechercher un poste correspondant dans le Groupe.

La Cfdt s’interroge : Les opportunités de mobilité des salariés de l’UES OBS ne vont-elle pas se réduire suite au actuelles réorganisations puisque les salariés de l’UES sont désormais présents dans toutes les entités ?

De nouvelles modalités sur les mobilités sont en cours de négociations dans le cadre de l’accord GPEC.

Vous avez les cartes en main : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, Élections 2019] Devenir représentant au CSE

Parcours professionnel d’un représentant du personnel

S’enrichir d’expériences nouvelles

Devenir représentant du personnel, c’est aussi une expérience très enrichissante, tant sur le plan humain que sur le plan personnel et professionnel.

On apprend énormément de choses, on acquiert de nouvelles compétences et on développe des qualités : capacité d’écoute, empathie, diplomatie, sens de la rhétorique, confiance en soi, opiniâtreté, …

Les représentants du personnel ont l’avantage de côtoyer des interlocuteurs de tous niveaux et de tous métiers, en passant du top management aux DRH. Les mandats permettent ainsi de se faire connaitre auprès de salariés que l’on n’aurait jamais croisés autrement.

Dans les négociations en cours concernant les prochaines instances du personnel autour du CSE, la Cfdt fait en sorte que le protocole d’accord permette de mieux valoriser les acquis du mandat.

La Direction indique vouloir instaurer un dialogue social plus fort pour redynamiser les vocations et accompagner la digitalisation qui peut avoir tendance à déshumaniser les relations. La Cfdt attend les actes.

Et la rémunération

Chez OBS, et plus largement chez Orange, la Cfdt estime que les discriminations salariales envers les représentants du personnel ne sont plus de mise. Elles sont aussi encadrées de par la loi.

La loi encadre la rémunération des élus : a partir de 30% de mandat, l’augmentation annuelle d’un représentant du personnel est au minimum la moyenne des augmentations du périmètre.

Si un mandat vous intéresse : contactez vos représentants Cfdt

[CFDT, Répères] Repères Cfdt : Heures sup

Surcharge de Travail & Heures Supplémentaires :
Qui est responsable ?

Les surcharges de travail peuvent concerner malheureusement tout le monde et en particulier les métiers exposés : les Chefs de Projet, les Directeurs de Projets, les Managers, les RH, le service Paye, le service Comptabilité, les Services Généraux, la DSI, le Commerce, les Avant-Ventes… Nous sommes de plus dans un contexte défavorable de réorganisations successives.

Comme l’ont démontré plusieurs études, l’allongement du temps de travail a des impacts cognitifs très défavorables.

Pour la Cfdt :

Un changement important

Jusqu’à présent, le paiement des heures supplémentaires ne pouvaient être réclamées que si elles avaient été préalablement acceptées par l’employeur.

Selon deux arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 14 novembre 2018 ; désormais, un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies sans l’accord anticipé de l’employeur, s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Des sanctions pénales importantes pour délit de travail dissimulé sont désormais associées à ces situations.

L’employeur doit donc dorénavant :

  • Vérifier que la charge de travail qu’il confie à ses employés est compatible en intégrant : l’analyse des tâches à réaliser, le taux horaire, la compétence, les moyens…
  • Rémunérer les heures supplémentaires lorsqu’elles sont nécessaires à la réalisation des tâches confiées aux salariés.


L’article 11 de l’accord temps de travail de l’UES OBS qui précise que « les heures supplémentaires, pour être validées et payées comme telles, doivent avoir été préalablement demandées ou acceptées par le manager. » est donc moins-disant et n’est plus d’actualité.

Mise en œuvre

Établir la preuve d’une surcharge de travail n’est pas toujours facile. Cette tâche est d’autant moins aisée, que la mise en place par l’employeur de l’outil Chronos ne permet pas l’évaluation du temps de travail effectif. Ce point a d’ailleurs été confirmé par l’inspection du travail de Massy qui avait été sollicitée sur le sujet par les élus Cfdt du CHSCT OAB-OH-OBS (réunion plénière de mars 2019).

Actuellement la Direction n’a pas encore réagi suite à l’absence constatée d’évaluation de la charge de travail effective. La Cfdt attend des actes sur le sujet.


Pour rappel : c’est à l’employeur de démontrer que le salarié n’a pas accompli les heures réclamées (en apportant la preuve des horaires effectivement réalisés par le salarié).

N’hésitez pas à vous rapprocher de vos représentants Cfdt
pour faire respecter vos droits

[CFDT, Élections 2019] Représentant du personnel

Devenir représentant du personnel

Pour s’engager dans le cadre de ce type de mandat, il faut avant toutes choses avoir un goût prononcé pour aider les autres et aimer faire évoluer les lignes. C’est aussi la volonté de s’engager collectivement pour défendre les intérêts des salariés.

Les positifs du mandat de représentant du personnel

Les représentants du personnel du futur CSE tiendront une place à part dans l’entreprise. Leurs responsabilités leur confèrent certains avantages :

  • Avoir une vision d’ensemble plus précise de la stratégie de l’entreprise et de ses résultats mais aussi être informé avant tout le monde des évolutions possibles de l’entreprise.
  • Être acteur de la vie sociale et dynamiser les Activités Sociales et Culturelles (ASC) de l’entreprise.
  • D’être en contact avec d’autres salariés d’horizons variés que l’on n’aurait sûrement pas rencontrés autrement.
  • Donner de la diversité à son travail (s’ouvrir l’esprit et s’enrichir).
  • Offrir la sensation de faire avancer les choses, d’aider ses collègues ou d’influencer les décisions.
  • Disposer des raisons cachées de certaines décisions ou communications et permettre de faire les bons choix à titre personnel en connaissance de cause.
  • Bénéficier de formations spécifiques.

Les difficultés du mandat de représentant du personnel

La position de représentant du personnel est habituellement aussi associée à un certain nombre d’inconvénients :

  • Avoir le sentiment de délaisser le contact avec la technique.
  • Être confronté à des problèmes humains et des tensions relationnelles : burn-out, mesure discriminatoire, harcèlement moral, …
  • Être source de conflits avec l’employeur qui peuvent conduire à un frein dans l’évolution professionnelle.

Chez OBS, et plus largement chez Orange, la Cfdt estime que les discriminations envers les représentants du personnel sont presque imperceptibles. Elles sont aussi interdites de par la loi.

Concernant l’engagement, les représentants du personnel permettent de renouer des liens entre les salariés et la direction lorsque ceux-ci sont distendus ou bloqués.

Être représentant du personnel : c’est plutôt une question de passion, de volonté, une envie de s’investir dans l’humain, le souhait d’être constructif.

Si un mandat vous intéresse : contactez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Intéressement 2019

Intéressement 2019 de l’UES OBS

Pour rappel (voir l’accord sur l’intéressement) :

  • L’intéressement 2019 représente la valorisation de la performance collective des salariés aux résultats 2018 de l’entreprise (alors que la Participation représente la valorisation d’une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise).
  • Est éligible à l’intéressement, tout salarié de l’UES OBS justifiant d’une ancienneté minimale de trois mois au 31/12/2018.
  • La clé de répartition de l’intéressement est de 50% sur la durée de présence et de 50% sur la rémunération.

Bilan de l’intéressement 2019

L’intéressement proposé pour l’UES OBS est décevant au regard des efforts importants consentis pas chacun : chaque salarié de l’UES bénéficiera d’un intéressement correspondant à 1,44% du salaire brut annuel pour un temps plein et ceci grâce à la surperformance de chacune des filiales sur un des 3 indicateurs.

Le bilan par direction est alors proportionnel aux salaires moyens de chacune d’elle sans proposer une réelle solidarité au sein de l’UES OBS :

La Cfdt a demandé un intéressement complémentaire exceptionnel pour atteindre l’intéressement de 2018 en prenant exemple sur les pratiques de la maison mère.

Bien que la maison mère Orange SA ait déjà surperformé en 2018 en dépassant de 0,37% leurs objectifs nominaux fixés à 4%, le conseil d’administration a quand même accordé un intéressement complémentaire de 0,41% a tous les salariés Orange SA (pour correspondre à un mois de leur salaire moyen) : décidément, nous n’avons pas les mêmes repères.

Analyse de la Cfdt

La Cfdt est satisfaite de constater :

  • Que le nouvel accord signé par la Cfdt est mieux disant pour d’EBIT toutes les sociétés. Avec l’ancien accord, l’intéressement aurait été de 0,6% du salaire annuel au lieu de 1,44%.
  • Que la solidarité négociée par la Cfdt dans l’accord a parfaitement fonctionné.
  • Que la prime de solidarité n’a pas eu d’impact sur l’intéressement 2019.


La Cfdt déplore encore des pratiques récurrentes qui amputent d’autant l’intéressement commun :

  • Une fois de plus le calibrage de certains objectifs d’EBIT 2018 est complétement décorrélé de la réalité économique des filiales :
    • Pour OCD et OC : malgré les alertes remontées, les objectifs sont carrément inatteignables 3 années de suite.
    • Pour OCWS : les objectifs très ambitieux de 2017 n’avaient été atteints qu’en réalisant une surperformance, ceux de 2018 encore plus ambitieux n’ont été atteints qu’à 75%.
    • Pour OCEAN : les objectifs d’EBIT ont également été mal calibrés pour 2018.

La Cfdt estime que la valorisation de l’intéressement est artificiellement faussée par l’optimisme de leur dirigeant, et ceci alors que les résultats économiques sont bons malgré tout.

La Cfdt a une pensée solidaire pour les salariés de NEOCLES qui n’atteignent pas leur objectif de 0,02% et de ce fait ne perçoivent pas d’intéressement pour l’année 2018. Encore une ambition mal calibrée par la Direction ?

Placement ou versement

L’accord des NAO de l’UES OBS n’étant pas signé, l’abondement du PEG n’est pas encore connu avec certitude pour un versement volontaire. La direction propose actuellement un abondement identique à celui de 2018 soit : 450€ pour 600€ de versement.

Pour information : en 2018, 28% des salariés ont choisis de percevoir directement l’intéressement alors que 72% l’on épargné sur leur PEG.

Pour défendre votre rémunération : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] NAO OBS 2019

Perspectives des NAO 2019 de l’UES OBS

Les NAO au niveau de l’UES OBS arrivent à leur terme. Les NAO de l’UES servent à mettre en pratique le fondement même de l’Unité Économique et Sociale pour un traitement collectif et équitable du personnel.

Elles s’éternisent encore cette année avec 3 réunions de bilans (sur les 4 prévues) et des propositions de la Direction pratiquement inchangées d’une année sur l’autre. Mais où sont les ambitions et le panache de notre direction ?

La Cfdt regrette de ne pas avoir été entendu concernant la demande légitime de mettre en œuvre des NAO unique pour l’UES OBS dès 2019.

La direction affirme ne pas être prête. C’est ce que constate également la Cfdt :
Rien n’a été mis en œuvre pour gommer les iniquités et avoir une meilleure solidarité au sein de l’UES OBS.


Les principales iniquités constatées dans l’UES portent sur :

  • Des écarts de salaires pour une même activité ou fiche de poste (ils ne datent pas d’hier),
  • Des écarts de part variables pour une même activité ou fiche de poste (avec des inégalités femmes / hommes importantes),
  • Des différences de traitements entre les directions concernant les voitures de fonction et de statut ainsi que la restauration.

La Cfdt demande encore et toujours à la direction de donner l’autonomie nécessaire aux managers pour rectifier ces inégalités et ainsi assurer une meilleure politique de promotion et d’accompagnement du parcours professionnel.

Faute de mieux, les parts variables sont régulièrement détournées de leur fonctionnement pour proposer des augmentations déguisées.


En voulant contrôler la masse salariale globale (avec un objectif interne de +2% sur un an) et en embauchant des profils chers (aligné sur les prix du marché), les augmentations sont alors fortement contraintes. Ces revalorisations sont alors faibles et peu différenciées ce qui entraine démobilisation et turn-over.

La Cfdt demande que les NAO à venir intègrent une réflexion sur l’équilibre entre le coût des promotions internes (formation, augmentation) et le coût important des recrutements externes. Ce rééquilibrage permettra ainsi de booster les augmentations de tous les salariés et permettra également de corriger certaines inégalités.

La Cfdt espère que les propos de Stéphane Richard du 11 décembre 2018 : « Il va falloir qu’on lâche du lest […] sur les salaires », seront réellement mis en application sur le périmètre de l’UES OBS.

Les NAO par périmètre vont commencer


Faute d’avoir une politique cohérente pour l’UES et d’une Direction RH pour OBS SA, des NAO très différenciées verront donc le jour en 2019 pour tous les périmètres : OAB, OCD, OCWs, OCfB, Néocles, Orange consulting, Fonctions centrales d’OBS SA, OCEAN et OH en faisant fi de la création d’OBS SA.

Comme on peut le constater, la simplification annoncée par Helmut REISINGER (le Chief Executive Officer d’OBS et Directeur Général d’OBS SA) n’est pas au rendez-vous et ceci que ce soit en termes d’efficacité ou en termes de lisibilité de fonctionnement.

Le dialogue social est une évidence : soutenez vos représentants Cfdt

Cet article a été publié le 12 mars 2019.

[CFDT, L'architecture] Fusion OCfb Néocles

O.N.E : Restructuration du Cloud de l’UES OBS

Cette restructuration du Cloud de l’UES OBS se décompose en 2 projets :

  • Projet ONE :
    • Étape 1 : la fusion d’OCfb (450 salariés) et de Néocles (220 salariés) avec la création d’une nouvelle structure : direction OCB France. Nous l’entendons comme l’absorption de Néocles par OCfB,
    • Étape 2 : Mise en œuvre d’un programme de transformation.
  • Projet ONE DT : Renforcement de la nouvelle Direction Technique en intégrant des équipes d’Orange SCE.


L’objectif partagé de cette réorganisation est de :

  • Rationaliser les métiers, au travers d’une meilleure coopération et de synergies opérationnelles,
  • Augmenter la taille des équipes pour conquérir de nouvelles références clients,
  • D’améliorer la croissance et la rentabilité de l’entreprise.


Cependant, un certain nombre d’interrogations sont exposées collectivement sur :

  • L’intérêt de l’étape 1 (avec une réorganisation hiérarchique conséquente) sans connaitre les impacts et la pertinence de l’étape 2. En effet : dès le volet 1, 1/4 des salariés (soit 167 salariés) changent de rattachement hiérarchique ; Alors que le volet 2 est partiellement décrit et introduit des zones d’ombre,
  • La pertinence des découpages opérationnels introduisant des séparations artificielles ou des isolements d’équipes,
  • La rationalité des réorganisations commerciales : diversification des instances de décision et complexification des instances de reporting.

La Cfdt estime que cette réorganisation n’est malheureusement pas au rendez-vous des objectifs ambitieux.

  • Plus que jamais, la Cfdt est persuadée que la compréhension d’une telle transformation ne peut s’appréhender sans une vue d’ensemble finale du projet. Sans cela, il est difficile pour chacun de pouvoir se projeter dans un projet industriel d’avenir porteur de croissance et de valeur ajoutée.
  • Cette réorganisation est de plus pressée par le temps et la contrainte de l’agenda social avec la finalisation des convergences OBS SA sur 2019 et la préparation des futures élections 2019 de vos représentants au CSE.
  • A courir plusieurs lièvres, le risque est clairement de ne cuisiner que des légumes !


La direction a refusé d’instruire de façon concomitante tous les volets du projet.

De ce fait, Les élus Cfdt ont rendu un avis circonstancié défavorable sur le volet 1 de ce projet en estimant que les éléments apportés ne permettaient pas de répondre de façon claire à vos interrogations légitimes.

Il parait également inconditionnel pour la Cfdt de placer ce projet industriel dans la perspective ambitieuse du rachat de la société Base Farm (avec doublement des effectifs « Cloud » de l’UES).

La Cfdt reste et restera entièrement mobilisée à vos côtés dans cette période de changement majeur pour œuvrer à l’obtention de réponses claires à vos attentes.

Pour vous, nous restons attentifs : soutenez vos représentants Cfdt

Cet article a été publié le 8 mars 2019.