OBS SA s’enfonce sans perceptive et sans stratégies probantes

La démobilisation et l’inquiétude des salariés vis à vis d’une impression de dysfonctionnement organisationnel d’OBS SA devient un sujet majeur.

Cette morosité est entretenue par des réorganisations perpétuelles et une vision de la stratégie d’Entreprise en décalage avec la réalité.

Il est temps de faire le point sur ce qui ne va pas et d’envisager de réelles solutions permettant de sortir de l’impasse dans laquelle OBS SA semble se diriger.

Rien ne va plus chez OBS SA

Les sujet d’inquiétudes et interrogations remontés par les salariés sont nombreux et clivants.

Les choix de transformation de l’Entreprise vont ils dans le bon sens ? La Cfdt finit par en douter…

• Transformation sans but financier : Toutes les réorganisations en cours n’abordent jamais les gains économiques attendus et le comment du retour à la profitabilité (qui est encore négative pour 2024). A quoi bon réorganiser si les objectifs de gains financiers ne sont pas mis en avant ?

• Transformations sans bilan : Malgré les nombreuses transformations réalisées depuis janvier 2023, aucun bilan des réorganisations n’a été réalisé à ce jour. Comment vérifier qu’OBS SA va dans la bonne direction ?

• Transformation sans prise en compte du feedback des salariés : Le résultat des sondages internes à la main de la direction (comme Peakon) montre une insatisfaction forte et constante des salariés sans proposer un retour aux salariés. Ces enquêtes se traduisent par des actions souvent dérisoires (cafés collaboratifs, plan de communication, …). Pourquoi alors continuer ces sondages si la voix des salariés n’est pas entendue ?

• Transformation qui met en souffrance les managers de premier niveau : le sens du travail, la charge de travail, les incompréhensions de la politique RH font que les managers de premier niveau ont le moral au plus bas. Les managers premier niveau sont pourtant le moteur de l’entreprise ?

• Transformation qui met en difficulté les RH de proximité : Par ricochet, en soutien des managers, les RH de proximité n’arrivent plus à traiter correctement toutes les tensions de l’Entreprise avec une explosion des droits d’alertes et une impossibilité de masquer les difficultés. Les RH ne sont-ils pas le dernier maillon avant le gouffre ?

• Transformation qui met dans le tourment le commerce et la vente : Le commerce se porte mal, et là où OBS SA était systématiquement short-listée, l’entreprise est désormais hors-jeu. L’organisation des avant-ventes auparavant capables de capter de très beaux projets ne fonctionnent plus. La prestation de service n’est-elle pas notre métier de base ?

• Transformations sans fil conducteur : Proposer une vision floue dépendante de chaque direction est une chose. Convaincre et faire adhérer les salariés en est une autre. A quoi bon réorganiser si on ne voit jamais le bout du tunnel ?

• Transformation sans suivi de l’évolution des parts de marché : La direction n’a pas fourni d’informations sur l’évolution de nos activités (taux de clients gagnés sur les clients perdus). Comment s’assurer que nos clients adhèrent à la nouvelle stratégie ?

• Transformation pour brouiller les pistes : Le but des transformations n’est-il pas de masquer les difficultés par agrégation ? N’y aurait-il une volonté permanente de ne jamais donner la possibilité de se comparer au passé (à tel point que les experts mandatés par le CSE ne s’y retrouvent même plus). A quoi bon réorganiser pour réorganiser, on ne sait même pas si on progresse ?

Comment retrouver un dynamisme d’Entreprise ?

Pour la Cfdt : il est urgent de se poser les bonnes questions pour donner du sens aux transformations en exposant des arguments convaincants à toutes les inquiétudes des salariés.

• Quel est l’intérêt de promouvoir des réorganisations en mettent en avant qu’elles n’auront aucun impact sur les salariés : une réorganisation n’a elle pas pour but d’apporter des améliorations ?

• N’est-il pas contreproductif de toujours dire que tout va bien : ne faudrait-il pas au contraire concentrer nos efforts sur ce qui ne va pas ?

• Une vision collective qui va dans le même sens ne passe elle pas forcément par un moment d’écoute et de prise en compte des difficulté terrains : les salariés ont trop souvent l’impression que les informations sont descendantes et jamais montantes ?

• L’équité dans l’application et le respect des règles d’Entreprise ne permettraient-il pas de remettre de la cohérence et d’insuffler un nouvel élan ?

• Pourquoi n’a-t-on pas les mêmes outils et les mêmes process partout dans l’entreprise : ne sommes-nous pas malades de nos outils ?

• Le retour à la profitabilité ne devrait-il pas passer par la mise en place d’un Profit & Perte de chaque affaire vendue et par une adéquation des Parts Variables sur bilan final de l’activité ?

• N’est-il pas temps de supprimer les incitations à promouvoir le chiffre d’affaires tant que nous ne sommes pas profitables ?

La Cfdt ne prétend pas avoir de recettes miracles, mais il est urgent de savoir écouter et d’agir en exposant clairement les raisons de chaque choix (surtout ceux qui pourraient être cachés). Ainsi :

• Il est temps de redonner de l’autonomie aux équipes avec des objectifs contrôlables et réalistes.

• Il est important de proposer à chaque salarié de pouvoir changer d’activité pour proposer de nouveaux challenges permettant de réduire l’entre-soit.

• Il est crucial de développer les connexions transverses pour casser les silos et le corporatisme qui nuit au bon fonctionnement de notre Entreprise.

Agissons pour une transformation efficace

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