Résultats positif aux élections Cap Orange

Lors de l’élection Cap’Orange du 6 au 15 mars 2017, les salariés / actionnaires d’Orange, ont fait le choix d’un collectif animé par l’intérêt général et non par l’intérêt partisan pour défendre l’actionnariat salarié qui prend une part de plus en plus importante dans le capital du Groupe Orange et qui pèse plus fortement sur la gouvernance et la protection de l’entreprise l’objectif du Groupe Orange est d’atteindre 10 % de salariés actionnaires en 2020).

La liste de l’AASGO dans laquelle s’intègre la Cfdt a en effet remporté l’élection est confirmée dans sa première place pour représenter les actionnaires salariés.

A la clôture du vote, la participation a été de 27,64 % avec 32311 votants (et 40,03% des droits de vote – porteurs de parts) et la répartition des sièges est la suivante :

• 4 sièges pour la liste de l’AASGO avec 49,4% des votants qui nous soutiennent ce qui représente 54,28% des voix : la Cfdt rate de justesse la majorité absolue des votants à 0,6%.
• 3 sièges pour la liste de la CGC et l’ADEAS qui recule par rapport à 2015 avec 31,5% des votants et 34,2% des voix et perd un siège.
• 1 siège pour la liste CGT qui pour sa part avec 18% des votants représente 11,5% des voix.

Nous remercions tous nos militants Cfdt pour leur mobilisation et de leur confiance !

Voir communication sur le sujet : Cap’Orange 2017

Le premier CHSCT OAB de la nouvelle mandature, a eu lieu dans une climat de tension inégalé entre des membres de la liste CGT et les membres de la liste a-syndicale dans laquelle s’intègre la Cfdt. L’objet de cette discorde portait sur l’avis à rendre sur le déploiement de l’outil Samba.

Samba est un outil de CRM basé sur SalesForce destiné aux commerciaux dont la mise en place à pour but de décommissionner avantageusement l’application PEPITE inadaptée aux besoins d’OAB. Les présentations ont montré que cet outil est déjà éprouvé. Son déploiement a déjà été fait dans de nombreuses autres entités : le processus de migration/formation est bien rodé.

Considérant que les réponses apportées en séance ne remettaient pas en cause les hypothèses prises lors de l’analyse du dossier, les élus de la liste asyndicale ont choisi de ne pas bloquer le déroulé du projet et proposé de rendre un avis favorable.

Cette position n’étant pas partagée, le choix de rendre un avis et l’écriture de cet avis à donner lieu des échanges d’une très grande violence de la part de certains membres de la liste CGT. Un membre de la Cfdt a même demandé, pour éviter toute stigmatisation, à ce que le vote de l’avis soit finalement réalisé à bulletin secret.

Malgré un nombre d’élus plus important, la liste CGT n’a pas réussi à freiner le déploiement d’un outil qui est une vraie avancée pour les salariés d’OAB.
La raison l’a finalement emporté sur une certaine volonté de blocage de “principe” avec pour résultat : 10 votes pour, 2 abstentions, 5 votes contre.

Les autres principaux thèmes abordés par le CHSCT ont été :

• Le suivi de l’Incendie du site de Temple à Paris avec un compte rendu de la cellule de crise qui a traité la relocalisation des personnes 300 personnes concernées. Les travaux de réfection devraient prendre a minima 3 mois durant lesquels ces salariés seront répartis sur d’autres sites parisiens. Le traitement des problèmes d’ordre technique et humain sont et seront suivi avec attention par les membres élus de la Cfdt.

• Le traitement de la surpopulation sur le site de Rennes qui est porté en locale par la Cfdt a enfin une cible : la direction a pour objectif de disposer d’ici 6 mois de :
  • 500 m2 supplémentaires pour désengorger les locaux actuels.
  • 500 m2 supplémentaires pour pouvoir continuer à croître sur la région Rennais.

  Une problématique similaire sera à traiter sur Lyon.

• L’élection du secrétaire suppléant du CHSCT a été reportée faute de validation du règlement intérieur. La Cfdt pense cependant que l’absence d’une personne suppléant le secrétaire empêche l’instance du CHSCT de se doter des moyens nécessaires à son bon fonctionnement.

• La mise en place de visites de sites a été adoptée (des acteurs Cfdt participeront à chacune des visites) :
  • • Visite des site de Valence et Brest sur la thématique des sites dépendant d’un nombre restreint de clients.
  • Visite de Nantes, Villeneuve d’Ascq et Temple sur la thématique de la sécurité des biens et des personnes (incendie, vol ou dégradation de matériel).

Participation 2017

La participation Groupe qui sera versée en 2017, au titre des résultats 2016, s’élève à 154 millions d’euros (contre 160 million l’an passé). Ce nouveau recul est dû au Résultat d’Exploitation d’Orange France en légère baisse.

La formule de calcul est définie dans l’accord « dérogatoire » du Groupe co-signé par la Cfdt en 2013. Pour comparaison, sans cet accord, le montant légal serait 14 fois moins élevé cette année ! (seulement 11 millions d’euros à répartir).

Le montant de la Participation versé au titre de 2016, s’élève ainsi pour un salaire brut annuel de 40 000 € à 1 340 € par salarié, soit 3,3 % du salaire.

Rappel : Selon le choix du salarié, la Participation est épargnée ou payée sur la paie du mois d’avril 2017. Les choix de placement se feront du 9 mars au 24 mars 2017.

• Attention, conformément à la loi, l’accord sur la participation prévoit une affectation par défaut de votre participation si vous n’exprimez pas de choix de placement.

Evolution de la Participation NRS depuis l’accès au Plan Epargne Groupe :

Montant brut arrondi pour un salaire moyen (hors prélèvement sociaux (CGS/RDS)).

Voir la communication sur l’intéressement

La loi travail relative à la MODERNISATION DU DIALOGUE SOCIAL ET A LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS, introduit quelques modifications du code du travail relatives aux congés payés.

Une nouvelle architecture en matière de congés

L’article 9 de la loi travail apporte de nombreuses modifications concernant les congés dits congés d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle  (congés pour évènements familiaux, pour solidarité familiale, proche aidant, sabbatique).

L’article L3142-4 du code du Travail améliore et donc rend caduque notre accord sur les Autorisations Spéciales d’Absences (ASA) sur les points suivants :

• 3 jours (au lieu de 2) en cas de décès d’un parent
• 3 jours (au lieu de 1) en cas de décès d’un frère, d’une sœur ou de beaux-parents.

De nouveaux jours de congés sont créés :

• 2 jours supplémentaires de congé par enfant à charge étendue aux salariés hommes de moins de 21 ans. Cette attribution était jusqu’alors réservée aux salariées femmes.
• 2 jours pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant
• 1 jour pour la personne qui souhaite assister à la cérémonie d‘acquisition de la nationalité du conjoint-e.
• Extension de la possibilité de prendre plus de 24 jours de congés en une seule fois pour les salarié-e-s qui justifient de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

De plus, la loi confie à un accord d’entreprise le soin de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés.  Pour plus de simplicité, la Cfdt étudie la possibilité d’avoir une seule  période de référence pour les congés payés et pour les RTT, avec un début de période au 1^er janvier.

Une meilleure protection au retour de congé maternité

Une salariée est protégée contre le licenciement pendant 10 semaines après son retour contre 4 semaines auparavant. Cette protection bénéficie aussi à l’autre parent et aux parents adoptants.

Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

La loi travail aligne le régime probatoire du harcèlement sur celui qui existe déjà en matière de discrimination. Ce qui permet d’alléger la charge de preuve qui pèse sur le/la salarié-e victime du harcèlement et impose à l’employeur de se justifier.

La loi prévoit aussi d’intégrer des dispositions sur la lutte contre les agissements sexistes dans les règlements intérieurs.et de donner aux CHSCT la possibilité de prendre les mesures contre ceux-ci.

Compléments sur le changement de statut
« cadre autonome » en « cadre intégré ».

La Direction a reconnue des imprécisions dans les différentes communications transmises à propos du changement de statut « cadre autonome » en « cadre intégré ». Pour corriger cet état de fait, elle s’est engagée auprès du CHSCT à faire prochainement une communication complémentaire.

La Cfdt reprend les propos de la direction (CHSCT extraordinaire du 26/10/2016) :

• Le 1^er novembre n’est pas une date butoir. Elle correspond à la date de mise en application pour les premières signatures du courrier.
• Le 31 décembre (date non mentionnée malheureusement) serait la date au plus tôt de mise en application unilatérale du passage de cadre autonome à cadre intégré.
• Aucune sanction disciplinaire ne sera appliquée au motif qu’un salarié n’aurait pas envoyé son courrier signé.
• Tout accident de trajet se produisant en dehors des horaires de travail sera considéré, pour tous salariés, comme un accident de trajet domicile-travail (accident de travail).
• Le statut de cadre intégré n’est pas une rétrogradation. Le changement de statut répond à une évolution des règles légales en vigueur. Il appartiendra aux managers d’informer les salariés que le changement de statut ne modifiera pas leurs responsabilités.
• La Direction ne demandera pas aux salariés de changer leurs habitudes horaires. En revanche, ils seront tout de même soumis à des horaires collectifs et pourront donc effectuer des heures supplémentaires sous réserve de l’accord de leur manager.

Point important : la direction a annoncé une redéfinition prochaine des horaires collectifs afin de formaliser la souplesse promise sur les horaires de tous les salariés.

N’hésitez pas à contacter vos délégués syndicaux Cfdt en cas de difficultés.
Ils vous accompagneront pour faire respecter ces (nouveaux) droits.

Dialogue social

La Cfdt OAB-NRS considère que le dialogue social est un levier de performance durable.
Ce dialogue social n’est possible que si chacun, direction et représentants des salariés, est capable d’aller au-delà des postures et des idéologies pour construire notre quotidien durablement.

Pour cela, la CFDT OAB-NRS ne voit pas d’autres voies que la négociation :

• Négocier, ce n’est pas qu’établir un rapport de force souvent stérile mais c’est surtout établir des relations de confiance imposant le respect de chacun
• Négocier, c’est surtout être force de propositions et vouloir construire des compromis
• Négocier, c’est aussi débattre et trouver collectivement des solutions

Nous voulons être une des voix de tous les salariés, dans le dialogue avec la direction pour être force de propositions.

Nous souhaitons vous solliciter sur 3 sujets d’actualité. Nous attendons vos questions, remarques, avis et propositions.

Votre avis sur l’avenant pour passer du statut de cadre autonome au statut de cadre intégré

Plus de 300 salariés (300 pour OAB et NRS Holding ; sans compter toutes les autres filiales) reçoivent actuellement un avenant à leur contrat de travail pour devenir cadre intégré. Ce changement est effectué « à la hache » sans tenir compte d’aucune caractéristique personnelle. Il provoque chez de nombreux salariés des inquiétudes et des interrogations et un sentiment de rétrogradation et de perte de confiance de la direction. De plus, les salariés n’ont pas l’impression d’avoir toutes les clefs pour comprendre et agir en conséquence (voir le lien vers le communiqué précédent : Changement-de-statut).

Au vu des circonstances le CHSCT d’OAB et de NRS Holding a décidé d’organiser un CHSCT extraordinaire le mercredi 26 octobre pour aborder toutes les questions qui se posent et remonter les réactions du plus grand nombre  (voir le lien vers le communiqué suivante : Compléments).

Si vous avez des questions, si vous voulez faire entendre votre voix auprès de la direction :
mon-avis-changement-de-statut@cfdt.fr

Votre avis sur la renégociation de l’accord sur les Astreintes

L’UES NRS souhaite depuis plusieurs mois harmoniser les pratiques dans les filiales et aboutir à des indemnisations communes pour tous les salariés L’UES NRS. Nous partons de loin. Nous voulons défendre toutes les équipes qui actuellement font peu ou prou des astreintes.

Alors n’hésitez pas à nous communiquer vos attentes, questions à l’adresse :
mon-avis-astreinte@cfdt.fr

Votre avis sur l’harmonisation des règles de fonctionnement du CET

Une négociation sur le CET n’a pas pu aboutir en 2015. Les demandes de la direction étaient trop éloignées des attentes des 3 syndicats représentatifs dans l’UES NRS. Nous avons cependant accepté l’idée d’harmoniser les règles sans modifier l’accord CET en cours datant de 2004, mais en dénonçant les usages de l’avenant des NAO 2005 qui est obsolète depuis le 31 décembre 2010.
Une réunion aura lieu avec la direction le 25 octobre pour étudier entre autre les effets de bord provoqués par l’accord sur le temps de travail (et sera suivi d’autres).

N’hésitez pas à communiquer avec nous, sur ce sujet à l’adresse :
mon-avis-CET@cfdt.fr

Merci à vous.

Cadres Autonomes – Cadres intégrés

En Octobre 2016 plus de 300 salariés d’OAB, dont la moitié sont des managers de niveau 1 (RCC, RCCA,..), sont passé du statut de cadre autonome (cadre au forfait jours) à celui de cadre intégré (cadre au forfait heures).

Les faits

En effet, la Cour de Cassation a jugé comme illégale les dispositions de la convention collective SYNTEC sur les forfaits jours en ce qu’ils n’assuraient pas la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Consécutivement à cette décision, les partenaires sociaux de la branche ont conclu, le 1^er avril 2014, un nouvel avenant devant respecter les impératifs légaux.

Aujourd’hui, deux ans après l’extension de l’avenant à l’accord de branche, la direction NRS et 2 syndicats ont signé un accord sur le temps de travail dont une des conséquences est d’assurer la mise en conformité des conventions de forfaits jours (cadres autonomes).

• Il s’agit, pour la direction, de résilier la convention de forfait jours pour tous les salariés dont les conditions de rémunération et de travail ne respectent pas les conditions suivantes :
  • Rémunération supérieure à 54 K€ environ pour les positions 3.1 et plus
  • Rémunération supérieure à 77,232 K€ pour les autres positions
  • Autonomie de responsabilité et d’organisation du temps > critères subjectifs

Si l’intention peut sembler louable d’assurer la préservation de la santé des salariés via une limitation des heures de travail. La méthode employée est inacceptable :

• Il s’agit d’une requalification à la hache sans analyse des cas individuels (responsabilité, ancienneté, salaire, qualification, …) et sans tenir réellement compte de l’autonomie des salariés. Cette requalification est simplement axée sur la rémunération moyenne des populations à requalifier.
• Aucun accompagnement personnel n’a pas été proposé pour comprendre les réticences de chacun et le ressenti de rétrogradation et de dévalorisation. La direction s’était pourtant engagée pour la mise en place de réunions tripartites (salarié-manager-rh).
• Aucune explication officielle n’a été proposée à ceux qui ne voudront pas signer cet avenant. La direction a informé les instances représentatives qu’il n’y aurait aucune conséquence, encore une fois en informer directement les salariés
• Aucune information explicite n’a été présentée sur le process de déclenchement et la déclaration d’heures supplémentaires.
• Aucune souplesse dans les horaires de travail n’est proposée. La direction en était pourtant un ardent défenseur lors des réunions avec les représentants du personnel.
• Aucun semblant de recherche de consensus pour convaincre et risquer l’illégalité d’un passage en force.

Un CHSCT extraordinaire uniquement sur ce sujet aura lieu le 26 octobre 2016.

Pour répondre à l’insatisfaction et l’inquiétude des plus de 300 salariés concernés par cette modification importante de leur contrat de travail.

Pour répondre au besoin de chacun de se sentir dans un environnement de confiance, d’autonomie et de mieux-être au travail.

La CFDT demande qu’une réponse soit apportée à chacun des points cités plus haut.

La CFDT propose quelques solutions :

• Pour rendre favorable le changement de statut : donner un jour de congés ou RTT supplémentaire pour tous les salariés de statut cadre intégré.
• Pour garantir le maintien de la souplesse mise en avant par la direction : modifier le règlement intérieur afin de préciser non plus des horaires de début et de fin de journée, mais uniquement exercer un temps de travail hebdomadaire ou mensuel au sein d’une large plage horaire journalière.

Lire la suite …

L’équipe CFDT du Comité d’Entreprise OCWS  vous invite à nous rejoindre

Les salariés non cadres OCWS ne sont plus représentés au Comité d’entreprise. Cette élection vise donc à élire, pour une période d’un an (de novembre 2017 à fin 2017), un titulaire et un suppléant.

Les Non Cadres dans notre entreprise, c’est environ 70 personnes soit plus de 13% des salariés.  Vous êtes moins nombreux en regard du collège Cadre, vos conditions de travail et de rémunération sont différentes. C’est pour ces raisons que votre élection est encore plus importante. Vous devez  faire entendre vos attentes.

La CFDT OCWS a toujours cherché à mieux défendre vos intérêts. Le CE a besoin de vous.

Pour continuer notre action et mieux prendre en compte vos attentes d’activités gérées par le CE, nous vous proposons de rejoindre notre équipe.

Venez avec nous enrichir nos idées et notre contribution au CE.

Contacts :

• Pascal FEDAN : pascal.fedan@orange.com
• frédéric BERNABLE : frederic.bernable@orange.com
• Dominique DEROUET : dominique.derouet@orange.com
• Dominique BLANCHARD : dominique3.blanchard@orange.com

….

Les NAO OCD 2016 se sont achevées sur un accord signé par les trois Organisations Syndicales représentatives, dont la CFDT. Voici quelques éléments d’information concernant le déroulement de ces négociations :

Quelle était la proposition initiale de la Direction ?

• Une enveloppe d’augmentation globale de 2,50 % de la masse salariale éligible incluant :
• une enveloppe de 2,00 % au titre des augmentations individuelles managériales
• une enveloppe de 0,50 % au titre des promotions, primes exceptionnelles et programme OCDC (reconnaissance d’expertise via le versement d’une prime ou l’attribution d’un véhicule de statut)
• Le versement de l’équivalent du supplément d’intéressement aux salariés présents en 2015 et non éligibles (salariés issus d’Atheos) sous la forme d’une prime exceptionnelle

Quelques points de comparaison concernant les augmentations annuelles :

Qu’avons-nous négocié, en complément de cette proposition initiale ?

• Une enveloppe supplémentaire de 0,20 % de la masse salariale gérée par les ressources humaines pour traiter les cas de dépositionnement salarial les plus graves
• Une attention particulière vis-à-vis des salariés non augmentés depuis plus de deux ans
• La vérification systématique du respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes dans le cadre des augmentations individuelles
• La répartition équitable des enveloppes d’augmentation entre les différentes Directions

Quel bilan tirer de ces négociations annuelles 2016 ?

Ces enveloppes, bien que supérieures à celles pratiquées dans les autres filiales NRS, nous paraissent insuffisantes au regard des enjeux de rétention des talents que rencontre OCD. Nous regrettons que la proposition intersyndicale faite à la Direction portant sur une enveloppe globale de 3,50 % n’ait pas été suffisamment prise en compte. Nous saluons cependant l’état d’esprit constructif des débats tant du côté des différentes Organisations Syndicales que des représentants de la Direction.

La CFDT NRS a souhaité ne pas signer l’accord NAO NRS 2016 ni même le PV de désaccord.

Elle considére en effet que cette négociation ne s’est pas déroulée correctement pour les raisons suivantes :

• Les informations initiales n’ont pas permis à la CFDT de pouvoir faire des propositions adaptées,
• Les échanges se sont déroulés avec le sentiment d’une écoute faible et superficielle de la part de la direction, ne permettant pas un dialogue sociale constructif,
• Le rejet des propositions CFDT (comme la proposition sur les ASA), sans opposer d’arguments précis ni de justificatifs chiffrés, nous est apparu comme trop arbitraire,
• Enfin, la CFDT n’a pas ressenti une réelle volonté d’aller vers un consensus négocié de la part de la direction.

Nous plaçant toujours vers un objectif d’accord pour une amélioration continue des conditions de travail des salariés, nous affirmons notre désaccord sur le déroulement de la négociation NRS.

Les avancées et satisfactions de la CFDT

1. Une prime collective minimum de 500 € élargie à tous les salariés gagnant moins de 2200 € brut par mois (non cumulative avec d’autres mesures de l’accord);
2. Un ajustement salarial pour qu’il n’y ait plus de salaires nets mensuels inférieurs à 1400 €(prime d’activité) ;
3. Un engagement sur un périmètre plus large de salariés revalorisés en passant de 50% à 85% des éligibles (70% par une augmentation managériale et 15% par une prime exceptionnelle) ;
4. Une attention sera accordée à la communication des NAO : chaque salarié recevra, lors d’un entretien avec son manager, une réelle explication sur les décisions individuelles relatives aux NAO et ceci en lien avec le bilan de l’entretien individuel. Il sera aussi fourni à chaque salarié (sur la base de son Centre de Compétences (de plus de 30 personnes) sinon de son Département :
   • le pourcentage de salariés ayant reçu une augmentation ainsi que la valeur moyenne de ces augmentations;
   • le pourcentage de salariés ayant reçu une prime ainsi que la valeur moyenne de ces primes.
5. Une réflexion va être engagée avec la direction afin de définir une grille cohérente des salaires par métier en tenant compte de l’ancienneté et de la situation géographique.

La CFDT a également profité des NAO pour demander qu’une attention particulière soit apportée aux fonctions supports (SI, RH, SG, SSC, CSP, …) pour mieux dimensionner les effectifs.

En dehors de l’aspect financier, la CFDT est satisfaite :
• de constater que le nombre de personnes impactées par les accords NAO 2007 sur le périmètre NRS et OAB est en diminution (200 salariés en 2015, environ 140 salariés en 2016).
• qu’une meilleure visibilité des offres de postes internes va être mise en place à travers l’intranet afin de favoriser la mobilité dans l’entreprise.

Nos regrets

1. Un décalage social à risques : les écarts de rémunération suite aux NAO se creusent entre Orange SA et OAB et ceci à compétences et métiers similaires. Cette situation ne peut qu’accentuer les éventuelles tensions dans les projets réalisés en commun.
2. Une année 2016 impactée par une baisse de 60% de l’intéressement comparativement à 2015, liée à des objectifs surdimensionnés et un manque de volonté de la direction d’atteindre ses objectifs.
3. Le refus de la direction d’accepter une augmentation collective.

Au vu des résultats de cette négociation et du vrai dialogue social qui a pu être établi

La CFDT a souhaité signer cet accord 2016 des NAO.

Bien que nous le jugeons insuffisant, la CFDT se joint à la CFE-CGC pour signer l’accord de NAO 2015 chez OAB. Quels sont les avancées obtenues dans cet accord ? un décryptage s’impose.

Augmentations salariales

Un des points qui nous intéresse tous : les mesures salariales s’élèvent à 1.68% cette année. L’enveloppe est répartie de la manière suivante : 1.5% d’augmentation managériales (dont 0,05% pour l’égalité professionnelle) + 0.18% pour les rattrapages des NAO 2007 (augmentations automatique des minima salariaux déjà réalisée en mars dernier). Les augmentations managériales devront être au minimum de 1,5%. Les rattrapages NAO 2007 ne sont pas concernés par ce chiffre minimum.

Quels avantages ?

1. Contrairement aux années précédentes, l’accord ne prévoit pas un nombre minimum ou  maximum de salariés augmentés, la sélectivité obligatoire et dénuée de sens des années dernières sera donc remplacée par un choix managérial.
2. Les NAO 2007 sont distinctes des NAO 2015. Nous pourrons ainsi suivre la répartition par enveloppe NAO (choisie vs automatique) et obtenir de vraies statistiques d’attribution des enveloppes.
3. Même s’ils restent faibles et en dessous de nos attentes, les 1,5% proposés par la direction sont au dessus des moyennes constatées dans les entreprises de la SYNTEC.

Pas d’enveloppe de promotion ?

Petit changement par rapport aux années dernières, il n’y a pas d’enveloppe prévue pour les promotions et les comités carrières. Les montants devront être déduits des enveloppes managériales.

Et chez NRS ?

Pour les salariés de la holding NRS, l’enveloppe d’augmentation sera la moyenne des augmentations constatées sur les sociétés de l’UES NRS (OAB, Obiane, Orange Consulting). Comme chez OAB et FIME, elle sera découplée de l’enveloppe NAO2007 (0.23%).

Primes exceptionnelles

L’accord prévoit un budget de 125’000€ de primes exceptionnelles pour OAB et FIME et 7’000€ pour NRS Holding. Les primes seront attribuées sur propositions managériales et seront validées par le comité de direction. L’attribution d’une prime sera d’un montant minimum de 500€.

Sans atteindre le niveau de l’an dernier, la direction renouvelle le système de primes pour les salariés ayant réalisé des actions significatives. Nous aurions néanmoins préféré que ce budget soit réintégré dans l’enveloppe d’augmentations salariales et se traduise par une augmentation pérenne.

Commission de suivi

Les syndicats et la direction se réuniront dans les 3 mois qui suivent la mise en paie pour s’assurer du respect des engagements pris.

Budget innovation et amélioration de l’espace de travail

Suite aux retours de l’enquête Great Place to Work, la direction souhaite se donner des moyens pour améliorer les conditions de travail (locaux, méthodes, ambiance). Un budget de 60’000€ HT sera réparti entre les différentes agences pour financer ce type d’améliorations. Le budget ne pourra pas être dévoyé pour financer des éléments que l’employeur est obligé légalement de prendre à sa charge (poste de travail, etc.).

Les syndicats et la direction se réuniront 6 mois après la mise en place de l’accord pour faire le point sur les actions entreprises par la direction.

Distributeurs de cacahouètes ?

Si la CGT NRS semble prendre un certain plaisir à faire le tour des bureaux pour distribuer des cacahouètes ou rédiger des tracts vantant les avancées obtenues grâce à la pétition que 500 d’entre vous ont signé, il est bon de signaler qu’ils ont particulièrement brillé par leur absence lors des négociations.

En décembre 2013, nous vous annoncions que la CFDT a signé un nouvel accord d’astreinte chez IT&L@bs. L’accord a ensuite connu plusieurs déboires avant de réapparaitre légèrement modifié en début d’année 2015. La création d’OAB au 1er juillet 2014 a nécessité quelques adaptations pour ne pas dénoncer les accords spécifiques aux salariés issus de MBS et ALSY. Nous sommes finalement arrivés à un compromis et un accord « temporaire » a été signé par la CFDT et la CFE-CGC.

Qui est concerné ?

L’accord s’applique uniquement aux salariés ex-IT&L@bs et aux salariés qui ont rejoint l’entreprise OAB après le 1er juillet 2014. Les salariés ex-MBS et ex-ALSY continueront de bénéficier de leurs accords respectifs. Les 3 accords (IT&L@bs, MBS et ALSY) seront renégociés cet été pour obtenir un accord unique pour tout OAB applicable à partir du 1er octobre 2015.

Quand est-il applicable ?

Cet accord « temporaire » est applicable de manière rétroactive à partir du 1er avril 2015. Les astreintes réalisées au mois d’avril seront donc couvertes par cet accord (en particulier la rétribution des temps d’astreinte/intervention).

 Que contient-il ?

L’accord défini le principe des astreintes et encadre leur mise en oeuvre :

• Le délai de prévenance
• La fréquence des astreintes
• Le respect du repos quotidien/hebdomadaire
• Les moyens mis à disposition des salariés
• Les délais d’intervention
• La compensation financière (astreinte et interventions)
• La déclaration des astreintes réalisées
• le processus de sortie du mécanisme d’astreinte

Quelles indemnités ?

L’accord prévoit les indemnités suivantes :