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[Répères] Congés supplémentaires

Obtenir des congés supplémentaires

Depuis le 10 août 2016 l’article L3141-8 du code du travail permet à tous les salariés sans différence de sexe de bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires pour tout enfant à charge de moins de quinze ans sans que le cumul de jours de congés annuel ne puisse dépasser les 25 jours ouvrables.


Cette situation n’arrive que si le salarié n’a pas acquis la totalité de ses jours de congés annuels (à raison de 2,08 jours ouvrés par mois L3141-3) comme dans les exemples suivants :

  • Salariés arrivés en cours d’année : qui disposent d’un nombre de jours de congés au prorata de leur présence,
  • Congé parental d’éducation, congés sans solde et congés sabbatiques : sans perception de congés durant la suspension du contrat de travail,
  • Arrêts maladies non professionnels de longue durée : l’acquisition des congés ne se faisant que durant les 90 premiers jours.

Bien d’autres cas existent comme : Congés Individuel de Formation, Congés de Présence Parentale, Congés de Solidarité Familiale, Jour de grève…


Pour faire simple, il suffit de regarder sur ses fiches de paie le nombre de jour de congés acquis pour l’exercice (en début juin de chaque année). Vous êtes éligible si le nombre de congés acquis est inférieur à 25 et si vous avez des enfants à charge de moins de 15 ans (applicable de manière rétroactive depuis le 10 août 2016).

Malgré plusieurs rappels faits à la Direction, les élus Cfdt ont défendu un trop grand nombre de cas individuels démontrant l’absence de traitement systématique de mise en application de cette réglementation (tout particulièrement pour les congés parentaux).

Et pourtant, s’agissant d’un article d’ordre public du Code du Travail, c’est à l’employeur de faire bénéficier à ses salariés de ces dispositions et non aux salariés de faire valoir ses droits.

La Cfdt a demandé à ce qu’une analyse soit réalisée synthétiquement en début d’année civile pour traiter globalement cette problématique. Actuellement la direction s’y refuse et traite chaque situation individuellement.

La Cfdt est en bonne voie pour faire respecter cette règle de droit. Soyez vigilants et Contacter vos élus Cfdt qui pourront vous accompagner sur ce sujet.

La solidarité est l’affaire de tous, rejoignez les équipes Cfdt

[CFDT, UES OBS] Traitement des Temps partiels

Temps partiels :
enfin une solution pour poser ses congés payés sur le CET

Depuis l’entrée en vigueur de l’accord sur le temps de travail au 1er juin 2016, puis la dénonciation des usages autour du CET et la nouvelle note sur le CET entrée en vigueur le 1er mars 2017, il manquait dans ces dispositifs des règles permettant de traiter la particularité des salariés à Temps Partiel. Ces manques faisaient suite à l’introduction de la « non-proratisation » des Congés Payés pour les temps partiels.

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La Cfdt est satisfaite d’être à l’origine, dès décembre 2016, de l’approche qui a finalement été retenue par la direction pour traiter cette situation et ainsi clarifier le traitement des congés pour tous les salariés (travail collaboratif entre le CSP Paie, des RH, des salarié(e)s à temps partiel et la Cfdt).

La Cfdt pense que cette note devrait être transmise par la Direction à l’ensemble des salariés et pas seulement aux salarié(e)s actuellement à temps partiel : la promotion des temps partiels dans l’entreprise en dépend.

Quelques rappels

Les CPL – principes

  • Les Congés Payés (CP) annuels sont au nombre de 25 jours pour tous les salariés ayant au moins une année complète dans l’entreprise ; pour les salariés temps plein comme pour les salariés à temps partiel,
  • Les Congés Payés Libérés (CPL) sont un nouveau décompte parmi vos jours de Congés Payés (l’outil actuel RH Place ne présente pas ce nouveau décompte). Les CPL se calculent suivant la formule :
nb CPL = nb de CP x (1 – taux du temps partiel)
  • Voici le tableau des CP / CPL en fonction du % de temps partiel réellement effectué :
Temps Partiel 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20%
CP posables
22,5 j 20 j 17,5 j 15 j 12,5 j 10 j 7,5 j 5 j
CPL (Congés Payés Libéré) 2,5 j 5 j 7,5 j 10 j 12,5 j 15 j 17,5 j 20 j

Les CPL – utilisation

    • Un CPL ne peut être posé qu’un jour non  travaillé dû au temps partiel,
    • Tant que le compteur de CPL n’est pas vide, les CPL sont automatiquement pris lorsqu’un jour de congé est posé la veille d’un jour non travaillé dû au temps partiel,
    • Si le compteur de CPL n’est pas vide au 31 mai, les CPL sont perdus.

Gestion du CET

      • S’il reste des CPL dans le solde des CP en mai, les CPL ne peuvent pas être déposés sur le CET.
      • Quand j’utilise mon CET : un jour de congé =  un jour CET (même gestion que les JR ou JSH)
      • Les personnes à temps partiel ne pose donc pas de jour CET sur un jour de Temps Libéré.

N’hésitez pas à contacter vos représentants Cfdt en cas de difficultés.
Ils vous accompagneront pour faire respecter ces (nouveaux) droits.

[CFDT, UES OBS] La Cfdt signe les NAO d’une unité Économique et Sociale (NRS) en manque de repères et d’ambitions

La Cfdt signe les NAO NRS.
Et pourtant : Que devient l’UES NRS ?

  • L’unité Économique (l’UES) se réduit : de plus en plus au simple fait de regrouper les filiales de convention SYNTEC du groupe ORANGE.
  • L’unité Sociale régresse : de moins en moins de règles de fonctionnement communes : frais, déplacements, horaires, astreintes, congés…

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Dans ce contexte les ambitions de la Cfdt étaient de profiter des NAO pour :

  1. Relancer une cohérence sociale via la mise en place d’un PERCO et en améliorant les critères d’Autorisations Spéciales d’Absences.
  2. Initier une cohésion sociétale par des initiatives environnementales telles que l’indemnisation des déplacements en vélo, des Plans de Déplacement Entreprise (PDE) sur des sites pilotes , …
  3. Imposer des critères économiques sans pénaliser les négociations futures de chaque filiale.

Les avancés communes pour toutes les filiales NRS sont assez maigres :
Mais “Ce qui est pris n’est plus à prendre”

Les principales avancées, presque toutes à la seule initiative de la Cfdt, sont :

  • La possibilité d’une prime pour tous les salariés présents au 2 janvier 2017 (il fallait attendre un an de présence auparavant),
  • Un minimum d’augmentation managériale basé sur des montants et non un pourcentage (plus abstrait et favorisant les gros salaires) :
    • 450 € bruts minimum pour les salariés cadres et assimilés cadres,
    • 300 € bruts minimum pour les salariés non cadres,
  • Des conditions plus avantageuse d’abondement de l’intéressement sur le PEG calculées sur la base de l’intéressement des filiales les moins valorisées, afin que chaque salarié profite d’un maximum d’abondement sans débours (Attention, seul le placement sur le fond ORANGE ACTIONS bénéficiera d’un abondement ; part C et D) :
    • Abondement de 100% des les 200 premiers €, soit de 0 à 200 € d’abondement,
    • Abondement de 25% de 201 à 640 € , soit de 0 à 110 € d’abondement,
    • L’abondement maximum sera donc de 310 € pour un versement au moins égal à 640€.

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  • Une légère amélioration des Autorisations Spéciales d’Absences (ASA) pour les faire tendre vers ceux du groupe et se mettre en conformité avec la loi :
    • Passage de 2 jours à 5 jours de congés pour les obsèques d’un ascendant,
    • Passage pour les jours de congés enfants malade de « 2 jours pour le premier enfant + 0,5 jour par enfant supplémentaire » à « 2 jour pour le premier enfant + 1 jour par enfant supplémentaire ».
  • La mise en place d’un Plan de Déplacement Entreprise (PDE) sur 1 site pilote.

La Cfdt regrette le manque d’ambition de la direction
par son refus d’avancer sur les points suivants :

  • Mise en Place d’un PERCO sur les traces des avancées déjà acquises chez Orange.
  • Restitution des congés payés pour les jours d’arrêts maladie survenu durant la période de congés (ces jours sont actuellement perdu pour les salariés NRS alors que le droit européen permet de les conserver).
  • Aucune approche environnementale (réduction des déplacements , télétravail, indemnités Km, sites ISO 14001…).

Avec une UES NRS sans ambition sociale ni vision économique, la direction devra répondre à la question,  “A quel niveau devrons-nous rattacher l’Unité Economique et Sociale“ :  au niveau NRS ? ou au niveau OBS ?

[CFDT, UES OBS] Evolution du CET OBS

Le CET de l’UES OBS (Compte Épargne Temps)

La renégociation de l’accord CET (Compte Épargne Temps) de l’UES NRS a échoué en 2015 car les propositions de la Direction étaient trop éloignées des attentes de la Cfdt.
Suite à cet état de fait et à la mise en œuvre de l’avenant 2016 de l’accord temps de travail, la Direction a décidé de réaliser une note de service pour dénoncer, amender et clarifier certaines règles et usages du CET.

Sans pouvoir vraiment négocier, puisqu’il s’agit d’une note de service de l’employeur, la Cfdt a  été la seule organisation syndicale à être force de proposition pour conserver voir améliorer notre CET. 

La Cfdt est particulièrement satisfaite d’avoir permis :

  • Le maintien des acquis suivants pour conserver un CET ouvert et avantageux:
    • intérêt de 2,25% par an pour tous les jours et sommes déposés,
    • abondement au dépôt en fonction de l’ancienneté,
    • pas de limite maximum du CET trop restrictive (souhait initial fort de la Direction).
  • l’augmentation du plafond de dépôt des JRS. Il passe à 11 JRS pour les non cadres à temps plein, et à 6 JRS pour un cadre à temps plein.
  • La mise à disposition d’un bilan annuel du CET.


Les usages dénoncés pour repositionner le CET dans la légalité sont :

  • Les 4 premières semaines de congés payés ne sont plus positionnables dans le CET [Respect du code du travail L3151-2].
  • La pose par anticipation de jours dans le CET n’est plus possible [Respect de l’esprit du code du travail L3151-2 « jours de repos non pris »].
  • La sortie monétaire des jours issus des congés payés n’est plus possible à partir du 01/03/2017 [Respect du code du travail L3151-3].
  • Le CET est plafonné en regard de l’Assurance Garantie des Salaires, soit pour 2016 un maximum de 79080 € [Respect du code du travail L3151-4].

Les changements imposés en relation avec l’accord temps de travail 2016 sont :

  • La prise de jours issus du CET n’est possible que s’il ne reste plus de jours de congés ni de jours de repos [Règle instaurée pour privilégier le repos courant].
  • Les jours supplémentaires historiques n’alimentent plus automatiquement le CET, ils deviennent des JSH [Règle instaurée pour privilégier la prise de congés].
  • Deux périodes de pose identiques que l’on soit cadre ou non cadre : en mai pour les congés et en décembre pour les jours de repos. Attention, les jours non consommés et non placés dans le CET seront perdus.

La gestion des temps partiel a été traité séparément.

Pour rappel : le dépôt de l’intéressement et de la participation dans le CET ne sont pas fiscalement intéressants.

Pour vous accompagner pour faire respecter ces (nouveaux) droits,
contacter les équipes Cfdt

[CFDT, UES OBS] La loi travail – modifications relatives aux congés

La loi travail relative à la MODERNISATION DU DIALOGUE SOCIAL ET A LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS, introduit quelques modifications du code du travail relatives aux congés payés.

Une nouvelle architecture en matière de congés

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L’article 9 de la loi travail apporte de nombreuses modifications concernant les congés dits congés d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle  (congés pour évènements familiaux, pour solidarité familiale, proche aidant, sabbatique).

L’article L3142-4 du code du Travail améliore et donc rend caduque notre accord sur les Autorisations Spéciales d’Absences (ASA) sur les points suivants :

  • 3 jours (au lieu de 2) en cas de décès d’un parent
  • 3 jours (au lieu de 1) en cas de décès d’un frère, d’une sœur ou de beaux-parents.

De nouveaux jours de congés sont créés :

  • 2 jours supplémentaires de congé par enfant à charge étendue aux salariés hommes de moins de 21 ans. Cette attribution était jusqu’alors réservée aux salariées femmes.
  • 2 jours pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant
  • 1 jour pour la personne qui souhaite assister à la cérémonie d‘acquisition de la nationalité du conjoint-e.
  • Extension de la possibilité de prendre plus de 24 jours de congés en une seule fois pour les salarié-e-s qui justifient de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

De plus, la loi confie à un accord d’entreprise le soin de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés.  Pour plus de simplicité, la Cfdt étudie la possibilité d’avoir une seule  période de référence pour les congés payés et pour les RTT, avec un début de période au 1er janvier.

Une meilleure protection au retour de congé maternité

Une salariée est protégée contre le licenciement pendant 10 semaines après son retour contre 4 semaines auparavant. Cette protection bénéficie aussi à l’autre parent et aux parents adoptants.

Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

La loi travail aligne le régime probatoire du harcèlement sur celui qui existe déjà en matière de discrimination. Ce qui permet d’alléger la charge de preuve qui pèse sur le/la salarié-e victime du harcèlement et impose à l’employeur de se justifier.

La loi prévoit aussi d’intégrer des dispositions sur la lutte contre les agissements sexistes dans les règlements intérieurs.et de donner aux CHSCT la possibilité de prendre les mesures contre ceux-ci.

Cet article a été publié le 15 décembre 2016 avec les mots clé .