[CFDT, UES OBS] Bilan des NAO filiales 2019

Bilan par établissement des NAO 2019 de l’UES OBS

Faute d’avoir des NAO uniques pour l’UES OBS, des négociations se sont donc poursuivies de manière indépendante dans chacun des établissements (et ceci malgré l’UES et la création d’OBS SA).

Voici un tableau synthétique des résultats de ces négociations (Sélectionnez l’image pour l’agrandir) :

Le détails des NAO respectives sont à disposition : OAB-OH-Téléfact-FT&SP, OCD, OCWs, OCB, OCEAN.

Analyse Cfdt des NAO 2019 de l’UES OBS

La première réaction concerne l’établissement OCWs qui encaisse un décalage de 0,2 points comparativement aux autres établissements. La Direction n’a pas bougé de position en affirmant : « que les Organisations Syndicales signent ou pas notre proposition, les salariés auront la même chose ».

La Cfdt ne comprend pas cette attitude indigne et n’a pas signé le projet d’accord d’OCWs.


Pour les établissements OCB et Néoclès réunis dans une même négociation sous la dénomination OCB, le front syndical a permis de belles avancées.
Pour l’établissement OCEAN, le bras de fer à tourné à l’avantage des Organisations Syndicales et donc des salariés.
Pour l’établissement OAB-OH-FT&SP, l’influence de la Cfdt a été prépondérante.

La Cfdt a ainsi pris ses responsabilités en signant des NAO mieux disantes sur les autres périmètres de l’UES OBS.


Globalement les budgets accordés par chaque établissement pour les mesures des NAO représentent 2% de la masse salariale totale (comme annoncé). Les écarts constatés entre les établissements doivent être regardé à l’aune du pourcentage des éligibles (salariés présents le 1er janvier 2018 toujours présent le 31 décembre).

La Cfdt regrette encore cette année que les établissements refusent d’accorder une augmentation générale.
Cette année encore, de nombreux salariés ne bénéficieront d’aucune mesure salariale (les « non-éligibles »).


Malgré une très grande diversité d’approche de chaque établissement, on constate un regroupement des NAO autour de 2,31% de la masse salariale des éligibles. Les établissements OCD et Orange Consulting sont des exceptions qui bénéficient directement des conséquences d’un fort turn-over en décroissance (au turn-over externe s’ajoute un turn-over interne vers le groupe d’environ 5%).

Pour la Cfdt, le turnover sert d’indicateur pour faire évoluer les tendances des NAO.

Des spécificités existent entre les différents établissements de l’UES OBS :

La diversité des accords NAO propose une mise en œuvre très différente d’un établissement à l’autre :

  • Intégration ou non d’une enveloppe de promotion dans l’enveloppe d’augmentations individuelles : OCWs fait cavalier seul en proposant une enveloppe dédiée.

La Cfdt a toujours pour objectif de faire sortir les promotions de l’enveloppe des NAO.

  • Mise en place on non d’une enveloppe de rattrapage pour gommer les fluctuations du marché de l’emploi et pour équilibrer les disparités créées lors des fusions de sociétés avec des historiques différents : OCWs utilise cette stratégie, ainsi que OAB-OH et OCEAN qui bénéficient de leur côté des minimas NAO 2007.

Concernant les repositionnements salariaux, la Cfdt encourage les salariés à soumettre à leur manager un panel de 5 profils équivalents afin de lever un doute sur d’éventuels dé-positionnements au regard de la discrimination ressentie. Surtout, ne restez pas seul-e !

  • Intégration ou non des parts variables dans les NAO : seul OCD procède ainsi.

Pour la Cfdt, il est important de décorréler les parts variables des NAO.

  • Utilisation ou non de primes ponctuelles non pérennes : les primes ponctuelles concernent OAB-OH-FT&SP, OCD, OCEAN.

La Cfdt estime qu’il s’agit d’une variable d’ajustement qui ne peut valoir pour une augmentation individuelle.

  • Instauration ou non d’une mesure environnementale pour développer les transports non polluants : OAB-OH-FT&SP, OCD, OCEAN Un regret néanmoins : l’intégration des reliquats 2018 (faute de pertinence de mise en œuvre).

La Cfdt est très fière d’être à la seule initiative d’une belle mesure environnementale pour l’établissement OAB-OH-OBS.

 

Les NAO 2020 devront trouver à l’avenir une cohérence entre toutes ces pratiques trop diversifiés.

Mesures communes

Comme vous le savez déjà, la Cfdt n’a pas signé les NAO de l’UES OBS.

Les mesures communes correspondantes ont tout de même été déclinées telles-quelles pour tous les établissements de l’UES OBS :

La Cfdt Revendique encore et toujours

La Cfdt continue à maintenir les revendications émises lors des NAO de l’UES OBS, et ce pour tous les établissements :

  • Élargir la population éligible aux salariés présents au 1er janvier 2019,
  • Proposer une mesure Collective Garantie sur la partie fixe du salaire,
  • Mettre en place un PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif),
  • Augmenter la prime de cooptation,
  • Adhérer au PDE du groupe Orange,
  • Mettre tout en œuvre pour limiter les véhicules « de statut » ou « de fonction » aux seuls salariés qui en ont le besoin avéré pour leur activité.

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[CFDT, UES OBS] Accord d’intéressement 2019

Accord d’intéressement 2019 de l’UES OBS

Comme tout le monde s’en souvient, le faible intéressement 2018 avait été justifié par des objectifs non atteints. Les objectifs étaient en fait irréalistes et basés sur des résultats financiers inatteignables (indicateur P1 de l’EBIT retraité). Il était donc urgent de revoir les modalités 2019 de l’accord d’intéressement de l’UES OBS par un avenant.

La Cfdt signe l’avenant 2019 de l’accord d’intéressement de l’UES OBS.

Alors que les négociations pour l’avenant 2019 étaient mal engagées, la persévérance des Organisations Syndicales a tout de même permis des avancées significatives.

Les évolutions de cet avenant 2019 portent sur 4 thèmes :

  • Un seuil de déclenchement de l’intéressement plus bas pour l’indicateur P1 (indicateur financier basé sur l’EBIT retraité) : le seuil de déclenchement P1 n’est plus à 50% de l’objectif total mais se base maintenant sur la somme de 50% de chacun des objectifs des segments.

La Cfdt est satisfaite que ce seuil de déclenchement soit ainsi abaissé de 15M€ et permette d’intégrer l’objectif d’EBIT retraité négatif d’OCB.

  • Un poids moins important pour l’indicateur P1 dans le calcul de l’intéressement : le poids de l’indicateur P1 passe ainsi de 0,8% à 0,6%.

La Cfdt est satisfaite : l’irréalisme des objectifs financiers est moins prégnant pour le montant de l’intéressement.

  • Une hausse de l’objectif de l’intéressement pour l’indicateur P3 (indicateur basé sur le taux de transformation des stagiaires/alternants en CDI) : l’objectif de cet indicateur passe de 20% à 25%.

Les organisations syndicales estiment que les avancées constatées dans cet avenant compensent largement cette hausse sachant que cet objectif a largement été atteint en 2018. Il reste néanmoins des efforts à faire dans certains segments.

  • Une répartition plus égalitaire de l’intéressement : les seuils d’écrêtement pour répartir l’intéressement passe de 160 000€ brut annuel à 120 000€. C’est-à-dire que les salariés les mieux rémunérés (en petit nombre) deviennent solidaires des salariés les moins bien lotis (en plus grand nombre). Cette mesure nous rapproche de ce qui se fait chez Orange SA.

Cette dernière mesure est celle qui tient le plus à cœur à la Cfdt. En effet, cette mesure obtenue dans la dernière ligne droite permet de valoriser l’intéressement moyen de +0,2 point pour les salariés sous 1 PASS (soit moins de 40 524€ brut par an).


La solidarité des gros salaires reste relative
. Pour rappel, lorsque les NAO donne une moyenne de 2,2% de la masse salariale pour l’ensemble des salariés, les salaires les plus élevés (supérieurs à 3 PASS = 120 000€) s’octroient des augmentations de plus de 4% en moyenne.

Pour la Cfdt : même si les gros salaires sont solidaires pour l’intéressement, ils se rattrapent injustement lors des NAO continuant à aggraver les écarts de rémunération.

Des négociations efficaces

La perte des avantages fiscaux pour l’entreprise associés à l’intéressement a permis à la Cfdt de faire basculer les négociations qui se sont poursuivies jusqu’à l’ultime limite de signature.

Pour rappel, lors de la signature de l’accord d’intéressement 2018, la Cfdt avait été abandonnée par les deux autres Organisations Syndicales représentatives de l’UES OBS une semaine avant la date butoir. Cette année, des leçons ont été tirées et les organisations syndicales ont tenu jusqu’au dernier jour permettant d’arracher à la Direction la solidarité collective dont notre UES à grand besoin.

Les perspectives d’intéressement 2020

Même si les objectifs élevés de cet avenant ne permettront pas d’obtenir l’intégralité des 2% de la masse salariale en 2020, les concessions obtenues permettront un intéressement significatif.

Pour la Cfdt, cet avenant reste plus positif que le précédent. Espérons que les résultats de l’entreprise soient au rendez-vous en ces temps de réorganisations et que les objectifs collectifs tiendront suffisamment compte d’un début d’année économique difficile.

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Cet article a été publié le 28 juin 2019.

[CFDT, UES OBS] Prime « déplacement doux » pour OAB – OH – FT&SP OBS

NAO OAB-OH-FT&SP OBS et Prime « déplacement doux »

La Cfdt est fière d’avoir proposé, à sa seule initiative, la mesure environnementale sur les « déplacements doux » qui a été retenue lors des NAO OAB-OH-FT&SP. Le budget reste contraint à 0,1% de la masse salariale des éligibles, additionné du reliquat non dépensé de 2018 (0,02%).

L’enveloppe de Prime « déplacement doux » sera répartie de manière égalitaire, plafonnée à 300€, entre les salariés déclarant sur l’honneur émettre moins de 75g de CO2/km/salarié pour leur trajet domicile-travail. Cette mesure exclue les parties déjà subventionnées par l’entreprise et les trajets résultant de moins de 2km.

Voir l’article 3.6.2 de l’accord NAO sur l’établissement OAB-OH-FT&SP.

La proposition Cfdt à l’avantage d’offrir une cohérence globale qui intègre une approche multimodale des transports. Vous pouvez, par exemple, bénéficier de cette prime si vous utilisez partiellement les transports en commun pris en charge par l’entreprise : Profitez-en !

Savoir si je suis éligible

La Cfdt met à votre disposition un tableur vous permettant d’évaluer votre calcul pour tous les types de trajets. Voici des références pour connaitre le nombre de grammes de CO2 émis par km pour les cas d’usage de véhicules particuliers et pour les transports en communs.

Voici quelques exemples pour vous positionner :

L’environnement est l’affaire de tous, rejoignez les équipes Cfdt

[CFDT, UES OBS] Avenir de l’UES

L’UES est-elle en péril ?

Remise en cause et attaque du modèle social de l’UES OBS

La Direction affirme depuis longtemps que « le modèle social de l’UES OBS est parmi les mieux disant du monde ‘Syntec Numérique’ connus ».

La Direction affirme également que « la rentabilité de l’UES OBS est parmi les moins performantes du monde ‘Syntec Numérique’ connues », mais ceci depuis moins longtemps.

La direction veut faire peur en affirmant haut et fort que le maintien de notre modèle social met en péril notre réussite économique.

Pour conforter la fameuse tirade « Nous souhaitons remettre à plat l’efficience de notre modèle social » déclamé en CCE de l’UES OBS, la Direction de l’UES OBS avance même depuis peu les comparatifs de compétitivités suivants :

  • le package social d’Orange SA coûte 5,1 point d’EBIT (résultat d’exploitation) de plus que celui de l’UES OBS.
  • le package social de l’UES OBS coûte lui-même 2,1 points d’EBIT de plus que celui des autres sociétés de services de la « Syntec Numérique ».

Deux nouveaux messages apparaissent clairement de la part de la Direction :

  • Notre package social est trop cher et imaginer rattraper l’écart avec la maison mère est irréaliste.

  • Notre package social nous permet de garder nos talents en proposant une porte de sortie interne.

Des chiffres inexactes

Pourtant, cette vision n’est pas pas être partagée par tous :

  • Les dernières analyses du ‘Syntec Numérique’ de 2017 ne permettent pas à la Direction d’étayer les différenciants financiers affirmés.
  • Nos collègues des autres sociétés de la ‘Syntec Numérique’ parlent d’équilibre d’attractivité et constatent une forte proximité des packages sociaux.
    • Les salariés ne se trompent pas en quittant l’entreprise pour des salaires bien plus élevés ailleurs.
    • Chaque recrutement est une bagarre avec une difficulté réelle à suivre les prix du marché.
  • Les « compensations » traitées par les RH lors des mobilités réalisées d’Orange SA vers la filiale sont les seules données accessibles par la Cfdt permettant d’évaluer notre écart avec le groupe. Nous sommes certainement loin des « 5,1 points d’EBIT » avancés par la direction.

Pour la Cfdt, la vision proposée par la Direction est artificielle. Il est tout à fait possible d’aller vers le package social d’Orange SA sans dégrader notre performance.

Les vrais chiffres sont là : l’écart entre notre modèle sociale et celui du groupe ne fait que de se creuser !!!

Maîtriser les coûts

Pour autant, l’objectif affirmé de la Direction OBS est de « réduire » les coûts de l’UES pour augmenter la marge attendue par notre actionnaire / client Orange SA.

Plusieurs chantiers menés en parallèles soutiennent cette vision :

  • Proposer des simplifications structurelles et des économies d’échelles en mettant en œuvre des réorganisations et des regroupements dans l’UES : mise en œuvre plutôt confuse et dont l’efficacité reste à démontrer.
  • Proposer des optimisations techniques en unifiant les outils internes : mise en œuvre plutôt chaotique avec Chronos comme échec retentissant et nous ne sommes peut-être pas au bout de nos surprises avec les arrivées programmées de Fusion et Concur Travel.
  • Proposer une maitrise des coûts salariaux en exécutant une gestion contrainte des différentes NAO : mise en œuvre actuellement décevante au vu des négociations en cours difficiles.
  • Proposer une croissance du poids des filiales au sein de la division OBS pour atteindre une taille critique plus importante et intégrer du renouveau : acquisition en court et à venir de plusieurs sociétés.
  • Proposer l’abandon des activités les moins rentables : sacrifice de clients historiques récurrents.

Les salariés se perdent dans l’« Accélération » qui suit la « Fusion » elle-même précédée de la « Simplification » pour «  Maîtriser » l’« Optimisation  ». Que de charabia pour faire avaler un « serrage de vis financier » !!!

Et notre avenir ?

Le développement de la division OBS d’Orange ne se fera qu’à travers les filiales de l’UES OBS. Il est donc important de retenir les compétences et d’en attirer de nouvelles tout en les accompagnant dans un parcours professionnel. La Direction semble l’avoir compris.

Il est illusoire de croire que la division OBS sera profitable en réduisant le modèle social de l’UES. Au contraire, c’est en trouvant des synergies entre Orange SA et ses filiales que nous y arriverons. La Cfdt a demandé par exemple (depuis février 2019), que la Direction étudie le transfert complet à Orange SA des salariés les plus intégrés aux équipes Orange SA : CS&O ou SBU Mobile.

Pour la Cfdt, la rentabilité reviendra pour la division OBS lorsqu’Orange SA et ses filiales marcherons main dans la main sans que l’une mange dans la main des autres.

Restons collectivement vigilants, rejoignez les équipes Cfdt

Cet article a été publié le 14 juin 2019 avec les mots clé , , .

[CFDT, UES OBS] L’outil Chronos : un désastre

Chronos : « les tuiles »

« Chronos : c’est un outil de ‘merde’ ; c’est en tout cas ce que tout le monde pense »

septembre 2018, par l’un des membres du CODIR OAB, lors d’une réunion d’instance

Cette citation historique résume à elle seule le constat collectif d’échec concernant l’outil externe Chronos ASYS.

La Cfdt, très active sur le traitement des impacts de l’outil Chronos, interpelle la Direction de manière récurrente sur les défaillances ergonomiques et fonctionnelles ainsi que sur le non-respect des obligations légales de l’outil.

Ces informations ont été relayées : en réunion Délégué du Personnel, en CHSCT mais également dans les articles : « Sketch du Dîner de Chronos » et « Chronos & décompte du temps de Travail ».

Un an après le déploiement de Chronos, les constats restent amers sur notre capacité à nous digitaliser : nous sommes vraiment toujours malades de nos outils

Et pourtant, le suivi du temps de travail effectif des salariés « à l’heure » et du temps de repos pour les salariés « à la journée » est une obligation légale de l’Entreprise depuis 2014. Trop de salariés souffrent de l’inaptitude de la Direction à évaluer la  charge de travail des salariés face à la capacité de travail réelle des équipes.

Chronos : des choix ergonomiques et fonctionnels rédhibitoires

Il existe une vraie défiance de la part des salariés envers l’outil Chronos : un an après la mise en production de Chronos, moins de 50% des salariés valident leur déclaration mensuelle

  • Des choix techniques très discutables (dont Silverlight) n’ont pas permis à Chronos de proposer une solution pour donner accès à l’outil à tous les salariés en assistance technique ni d’étendre la couverture a d’autres navigateurs que IE.
  • Le désarroi est tel, que les salariés rechignent même à lancer Chronos. Chaque accès à une fonctionnalité est un réel effort : l’ergonomie est confuse et obsolète en proposant une redondance d’informations dans une pagaille de « tuiles »…
  • Actuellement, ce sont les managers qui sont les plus défiants vis-à-vis de Chronos, c’est un enfer pour eux : trop de filtres inadaptés et de scrolls maladroits, trop de validations nécessaires et de temps perdu. Le leitmotiv commun est d’utiliser le moins souvent possible cette « merde » qui n’est pas opérationnelle.
  • Sans le dire, beaucoup de managers vont même jusqu’à faire une grève du zèle de la validation des heures supplémentaires (et dans une moindre mesure les demandes de congés) en confirmant sans contrôle les demandes des salariés .

Pour la Cfdt, la Direction doit mettre en place un outil ergonomique et opérationnel.

Chronos : des contraintes légales élémentaires non respectées

  • La déclaration du temps de travail effectif n’est pas possible dans Chronos alors que la réglementation l’impose (voir D3171-8). L’affichage de ces temps ne tient d’ailleurs pas réellement compte des jours fériés, des congés, et arrêts maladie.
  • La présentation du nombre d’heures effectives réalisées par semaine (37h ou 39h maximum) et par an (1607h maximum) n’est pas proposée dans Chronos alors que c’est légalement attendu (voir D3171-7 et D3171-12).
  • La présentation du nombre d’heures supplémentaires par semaine et par an (220h / an maximum) n’est pas proposée dans Chronos alors que ce sont des obligations légales (voir L3121-29 et L3121-30).
  • La prise en compte systématique par Chronos du déplacement des jours habituels de temps partiel est impossible alors que le calcul du nombre de jours de congés en dépend pourtant.
  • La prise en compte par Chronos du nombre de jours de temps libéré est incorrecte lorsque la proportion de temps partiel varie dans l’année.
  • L’outil Chronos dédouane abusivement la Direction du bon respect du « Repos Quotidien » et du « Repos hebdomadaire ». Il demande en effet au salarié de signaler les infractions au Code du Travail alors que c’est à l’employeur d’en assurer le bon respect (voir L3131-1, L3132-2).
  • L’unité de temps proposée par Chronos n’est pas uniformément en heure/minute alors que c’est l’unité de temps international qui prévaut.

La Cfdt s’interroge :

  • Pourquoi ces obligations légales ne sont-elles pas mise en œuvre dans Chronos ?
  • Pourquoi un outil de gestion du temps de travail comme Chronos ne sait-t-il pas décompter correctement le temps de travail effectif ?
  • Quel est l’intérêt et la responsabilité de valider des données incomplètes et erronées ?

Intervention de l’inspection du travail

Pour faire bouger les choses, la Cfdt a fait intervenir l’inspection du travail dans le cadre d’un droit d’alerte CHSCT sur une surcharge de travail.

  • L’inspection du travail a déclaré « qu’il n’était pas fait une bonne application de la réglementation relative au contrôle de la durée du travail »
  • L’inspection du travail a indiqué qu’un « Horaire collectif » ne pouvait s’entendre (voir L3171-1, D3171-1, L3121-67) :
    • que si les horaires de coupures et de pauses sont fixés collectivement sans possibilité de changement,
    • que si les horaires stricts de début et fin de chaque journée de travail sont définies collectivement sans variation possible et non selon des horaires qui sont propres à chacun (en interdisant les temps partiels),
    • que si les heures supplémentaires ne sont possibles que collectivement et ne peuvent être pas attribuées individuellement,
    • que si les jours de RTT sont identiques pour l’ensemble des salariés et non pris individuellement.

L’inspection du travail, a ainsi confirmé que, dès lors qu’une latitude horaire était proposée, les salariés étaient soumis à des « horaires individualisés ». Toutes les unités de travail de l’UES sont donc concernées.

  • L’inspection du travail a confirmé également que l’article D3171-8 du code du travail devait s’appliquer : « La durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
    • Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
    • Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié. »
  • L’inspection du travail a rappelé que le non-respect de ces obligations de décompte individuel du temps de travail peut être considéré comme du travail dissimulé.
  • L’inspection du travail a rappelé également que : l’employeur est tenu à une obligation de résultat concernant la sécurité et la protection de la santé physique et mentale de ses salariés ce qui engage sa responsabilité (L4121-4).

La Direction s’étonne de découvrir des points qui ont été mis en avant par la Cfdt depuis déjà un an… La Direction initie mème un chantage pernicieux avec les élus en envisageant un retour sur la souplesse des horaires sur le périmètre OAB.

Cette obstination à imposer Chronos jusqu’à franchir cette ligne rouge est inacceptable pour la Cfdt et ne changerait en rien le fait d’avoir des horaires individualisés et un outil inadapté.

La catastrophe Chronos : médiocre, figé et inadapté ne doit pas être payée par les salariés : ça suffit !

A la Cfdt, nous pensons que la technologie seule ne fera jamais le succès de la transformation digitale des entreprises. Il est indispensable d’associer les salariés aux transformations qui impactent leur travail quotidien.


Cette situation met en porte à faux la Direction qui va devoir réagir :

  • Elle remet en question l’accord sur le temps de travail en particulier sur les périmètres des « horaires collectifs » / « horaires individualisés ».
  • Elle remet en question la complétude de l’outil chronos concernant l’application des règles légales.

Repartons sur de bonnes bases

Au vu de l’incapacité à répondre aux obligations légales et à l’absence d’adaptations fonctionnelles significatives,

la Cfdt demande que l’outil Chronos soit abandonné au profit d’un outil du marché réellement opérationnel.

la Cfdt demande à tous les salariés de ne plus faire de « fausses déclarations » mensuelle :

  • Faire la grève de la validation mensuelle des temps de travail jusqu’à ce que l’outil proposé remplisse ses obligations.
  • Renseigner d’un « Non » dans la colonne « Je Valide ».
  • Voire remonter via l’outil une alerte a sa RH ou son manager.

La Cfdt reste vigilante sur ce constat d’échec quant aux impacts et effets engendrés par l’outil Chronos
et accompagnera tous salariés qui le souhaitent.

Militons pour des outils efficients, rejoignez les équipes Cfdt

[CFDT, UES OBS] Politique voyage d’OBS

Politique voyage et remboursements de frais professionnels de l’UES OBS

Depuis le 1er mai 2019, de nouvelles directives de l’UES OBS harmonisent l’ensemble des règles relatives aux déplacements et aux remboursements des frais professionnels. Il faut dire aussi que l’arrivée de l’outil CONCUR Travel, outil unique pour les commandes et remboursements dans toutes l’UES OBS, force la Direction à unifier les règles communes.

Bien qu’il s’agisse d’une décision unilatérale de la Direction, les Organisation Syndicales ont tout de même été conviées préalablement à une concertation sur le sujet. Comme trop souvent, toutes les propositions ont finalement été rejetées par la Direction en faisant fi de certaines problématiques des salariés. Que de temps perdu !

Cette situation fait écho à une récurrente demande Cfdt : ouvrir au plus tôt une négociation sur l’ensemble de la politique voyage de l’UES OBS.

Les alignements et nouveautés de la politique voyage

Voici les principaux changements dont la synthèse est à votre disposition dans les repères Cfdt :

  • Les plafonds de remboursements des frais de restauration ont été modifiés pour valoriser la prise en charge des repas du soir (+6,50€)… tout en dégradant celle des repas du midi (-1,50€). Le lissage étant toujours possible sur une journée (déjeuner-dîner) avec deux notes de frais (voir la page repère correspondante).
  • L’alignement des indemnités kilométriques sur le dernier barème de l’URSSAF permet de gommer les iniquités déjà remontées concernant la faiblesse des remboursements des indemnités kilométriques anciennement proposés aux salariés d’Orange Consulting, OCD, OCWs et Neocles (voir la page repère correspondante).

La Cfdt est fière de ces bénéfices collectifs pour lesquels elle a été force de proposition.

Les durcissements de la politique voyage

La Direction profite également de cette note pour durcir certaines règles et usages :

  • Le délai pour les remboursements des notes de frais individuelles a été raccourci de 4 à 3 mois (alors que l’usage permettait un délai de plus de 6 mois).
  • La tolérance de l’usage des reçus de cartes bancaires comme justificatif est maintenant terminée (la Cfdt a obtenu qu’il soit substitué par une déclaration sur l’honneur).
  • L’usage de la prise en charge au forfait des voyages est maintenant restreint aux salariés en Assistance Technique et devra être mentionné dans l’Ordre de Mission.
  • Pour les Assistances Techniques, « le lieu habituel de travail devient le site du client à compter du 4ème mois d’activité consécutive ». Cette nouvelle règle risque de pénaliser les salariés en mission longue durée en ne couvrant plus les dépenses supplémentaires mises en œuvre (la Cfdt a dénoncé cette interprétation d’une des règles de l’URSSAF et attend des retours de la part de la Direction).

La Cfdt demande aux managers de conserver les usages prévalant avant la date du 1er mai.
Une communication plus explicite est nécessaire pour informer les salariés de ces changements.

La Cfdt revendique depuis longtemps sans être entendue

De nombreux points ont hélas été éludés :

  • Une indexation du surtemps de trajet sur le Smic horaire annuel (il n’est actuellement compensé que par 5 € de l’heure seulement).
  • Une compensation pour les trajets nécessitant un départ la veille ou un retour le lendemain et pour les déplacements nécessitant de voyager le week-end (sans compensation actuellement).
  • Un lissage des frais de restauration étendu à deux demi-journées contiguës (diner-déjeuner inclus).
  • Une prise en compte dans les déplacements et les surtemps de trajet de tous les temps de transfert, les temps de pré ou post acheminement, les temps d’attente ou d’enregistrement (ils font partie intégrante du voyage).
  • Une ouverture plus large de la possibilité de voyager en 1er classe pour certains trajets en train (sous validation managériale pour les trajets de plus de 3h30).
  • Une non-prise en compte de la durée de la mission pour modifier le lieu habituel de travail.
  • Une uniformisation et une amélioration du traitement des « petits déplacements » (accord uniquement pour les salariés d’OAB).
  • Une mise à jour annuelle du barème des indemnités kilométriques pour les voitures personnelles et les motos pour l’aligner sur celui proposé par l’URSSAF.

L’absence de négociations sur ces périmètres est inacceptable pour la Cfdt.

  • La politique voyage proposée ne prend pas en compte toutes les situations.
  • La politique voyage proposée ne compense que trop partiellement les efforts des salariés qui se lèvent tôt, se couchent tard ou sacrifient leur vie personnelle.

Les actions engagées par la Cfdt

Bien que l’accord de branche concernant les déplacements en train soit flou : « Les déplacements professionnels peuvent être effectués par […], sauf stipulation contraire, […] train […] : […] 1ère classe ou confort équivalent […] » ; La stipulation contraire s’entend comme écrite et acceptée.

Cette interprétation, soutenue par des avocats et déjà mise en application dans d’autres sociétés de la « Syntec numérique », est en infraction avec la « seconde classe pour tous » puisqu’aucun accord du salarié n’est demandé dans l’UES OBS.

La Cfdt a décidé d’agir en conséquence en engageant le CE OAB-OH-OBS (majoritairement Cfdt) à ester en justice contre l’entreprise en s’appuyant sur ce non-respect de la convention collective.

Cette demande d’action en justice a pour objectif de permettre aux Organisations Syndicales et à la Direction de pouvoir enfin se retrouver en conciliation autour d’une table de négociations pour définir collectivement l’avenir des déplacements professionnels de l’UES OBS. Les intentions de la Cfdt ont été clairement décrites dans la déclaration préalable faite lors du CCE de UES OBS du 6 juin 2019. Cette négociation ne pourra être entamée qu’avec une présentation des coûts des différentes mesures.

Le dialogue social est l’affaire de tous, rejoignez les équipes Cfdt

[CFDT, UES OBS] NAO 2019 OCEAN

Bilan des NAO OCEAN de l’UES OBS

La Cfdt prend ses responsabilités et signe les NAO 2019 de l’établissement OCEAN pour un budget total de 2,35% de la masse salariale des éligibles. Ces NAO ambitieuse permettent d’obtenir 0,30 point de plus que l’année dernière.

Particularité des NAO d’OCEAN

  • Pas d’enveloppe promotion spécifique mais leur intégration dans l’enveloppe d’augmentation individuelle.
  • La notion de l’enveloppe de rattrapage ou de dé-positionnement n’a pas été retenue.
  • Le montant des parts variables est hors budget NAO.
  • Création de l’enveloppe de prime conséquente.
  • Toute prime sera d’un montant minimum de 750 €.
  • Les femmes éligibles devront bénéficier d’une augmentation au moins égale à 1,95%.
  • Utilisation du reliquat 2018 et déblocage d’une nouvelle prime environnementale de 0,05%.

Les mesures communes à l’UES OBS sont décrites dans la synthèse des NAO par établissement.

Analyse de la Cfdt

  • La Cfdt est satisfaite de l’émulation collective qui a permis d’augmenter fortement les NAO de 0,35 point.
  • La Cfdt regrette que l’effort porte uniquement sur les primes dont la pérennité n’est pas assuré.
  • Le Cfdt regrette également l’augmentation de 0,02 point des NAO 2007 qui signifie une augmentation du nombre de bas salaires.

Les revendications de la Cfdt

La Cfdt regrette profondément, que toutes les propositions refusées par le « Collectif des Directions de l’UES OBS » lors des NAO de l’UES OBS le soient avec l’aval de la Direction OCEAN d’OBS SA :

  • Élargir la population éligible aux salariés présents au 1er janvier 2019,
  • Proposer une mesure Collective Garantie sur la partie fixe du salaire,
  • Mettre en place un PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif),
  • Augmenter la prime de cooptation,
  • Adhérer au PDE du groupe Orange,
  • Mettre tout en œuvre pour limiter les véhicules « de statut » ou « de fonction » aux seuls salariés qui en ont un besoin avéré pour leur activité.

Devenez candidat aux prochaines élections avec la Cfdt
Pour défendre collectivement notre pouvoir d’achat

Cet article a été publié le 3 mai 2019 avec les mots clé , , .

[CFDT, UES OBS] NAO 2019 OCD

Bilan des NAO OCD de l’UES OBS

La Cfdt a signé les NAO 2019 de l’établissement OCD pour un budget total de 3,06% de la masse salariale des éligibles. Ces NAO dynamiques permettent d’obtenir 0,06 point de plus que l’année dernière.

Particularité des NAO d’OCD

  • Pas d’enveloppe promotion spécifique mais leur intégration dans l’enveloppe d’augmentation individuelle.
  • La notion de l’enveloppe de rattrapage ou de dé-positionnement n’a pas été retenue.
  • Création d’une enveloppe spécifique pour revaloriser les parts variables de 0,15% de la masse salariale des éligibles.
  • Réduction de l’enveloppe de prime qui n’est applicable qu’aux salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations.
  • Utilisation du reliquat de la prime environnementale de 0,05% sans renouveler d’enveloppe spécifique pour les mesures environnementales.

Les mesures communes à l’UES OBS sont décrites dans la synthèse des NAO par établissement.

Analyse de la Cfdt

  • La Cfdt est satisfaite de maintenir le Cap et de voir diminuer le turnover.

Les revendications de la Cfdt

La Cfdt regrette profondément, que toutes les propositions refusées par le « Collectif des Directions de l’UES OBS » lors des NAO de l’UES OBS le soient avec l’aval de l’établissement OCD de l’UES OBS :

  • Élargir la population éligible aux salariés présents au 1er janvier 2019,
  • Proposer une mesure Collective Garantie sur la partie fixe du salaire,
  • Mettre en place un PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif),
  • Augmenter la prime de cooptation,
  • Adhérer au PDE du groupe Orange,
  • Mettre tout en œuvre pour limiter les véhicules « de statut » ou « de fonction » aux seuls qui en ont le besoin avéré pour leur activité.

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[CFDT, UES OBS] NAO 2019 OCWs

Bilan des NAO 2019 pour l’établissement OCWs de l’UES OBS

La Cfdt ne signe pas la proposition d’accord des NAO 2019 de l’établissement OCWs.

Ces NAO « décalées » mettent en avant un écart de -0,20 point (2,10% de la masse salariale des éligibles contre 2,30% pour la plus faible des augmentations 2019).

La Cfdt ne comprend pas cette attitude indigne alors que le pouvoir d’achat diminue : inflation en hausse à 1,8%, prime d’intéressement en forte baisse, …

  • Mais où est passée la mise en œuvre des propos de Stéphane Richard du 11 décembre 2018 : « Il va falloir qu’on lâche du lest […] sur les salaires ». c’est l’incompréhension pour OCWs !!!
  • Comment est-ce possible d’aborder honnêtement une négociation en se campant sur une position particulièrement fermée : « que les Organisations Syndicales signent ou pas notre proposition, les salariés auront la même chose » !!!

Particularité des NAO d’OCWs

  • Au moins 75% des salarié(e)s seront augmenté(e)s.
  • Maintien de l’enveloppe de promotion spécifique hors enveloppe d’augmentation individuelle.
  • Maintien de l’enveloppe de rattrapage ou de dé-positionnement dite de cohérence sociale.
  • La variation de la part variable théorique s’ajoute à la variation de la part fixe du salaire pour définir le pourcentage d’augmentation totale.
  • La création d’une enveloppe de Prime n’a pas été retenue.
  • Création d’une enveloppe spécifique pour réduire les inégalités hommes femmes.
  • Absence d’enveloppe spécifique pour les mesures environnementales.

Les mesures communes à l’UES OBS sont décrites dans la synthèse des NAO par établissement.

Les revendications de la Cfdt

La Cfdt regrette de ne pas avoir été entendue concernant la politique d’embauche ciblée sur des profils Bac+5 là où un Bac+2 est suffisant : diminution de la masse salariale et plus de perspective d’évolutions de carrière.


La Cfdt regrette profondément, que toutes les propositions refusées par le « Collectif des Directions de l’UES OBS » lors des NAO de l’UES OBS le soient avec l’aval de la Directions d’OCWs d’OBS SA :

  • Mettre en place une mesure environnementale consacrée aux moyens de transport doux,
  • Élargir la population éligible aux salariés présents au 1er janvier 2019,
  • Proposer une mesure Collective Garantie sur la partie fixe du salaire,
  • Mettre en place un PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif),
  • Augmenter la prime de cooptation,
  • Adhérer au PDE du groupe Orange.

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Cet article a été publié le 3 mai 2019 avec les mots clé , , .

[CFDT, UES OBS] NAO 2019 OAB – OH – FT&SP

Bilan des NAO 2019 pour OAB – OH – Téléfact SA – FT&SP de l’UES OBS

La Cfdt prend ses responsabilités et signe les NAO 2019 de l’établissement OAB – OH – Téléfact SA pour un budget total de 2,31% de la masse salariale des éligibles et pour un budget total de 2,33% pour l’établissement FT&SP (Fonctions Transverse et Services Partagés). Ces NAO sont respectivement de 0,16 et 0,03 point de plus que l’année dernière.

Particularité des NAO d’OAB – OH – Téléfact SA – OBS

  • L’enveloppe des augmentations individuelles n’est pas utilisée lors d’une promotion avec changement d’équipe.
  • L’enveloppe de rattrapage ou de dé-positionnement peut également servir à rémunérer les personnes clés de l’entreprise.
  • Toute prime sera d’un montant minimum de 500€.
  • Le montant des parts variables est hors budget NAO.
  • Les femmes éligibles devront bénéficier d’une augmentation au moins égale à 1,95%.
  • La prime pour les déplacements doux (PDE) a été améliorée est plafonnée à 300€ (elle utilisera le reliquat de 0,02% de 2018).

Les mesures communes à l’UES OBS sont décrites dans la synthèse des NAO par établissement.

Les Avancés obtenues à la seule initiative de la Cfdt

La Cfdt est satisfaite d’avoir obtenu pour l’établissement OAB-OH-Téléfact : +0,15 point pour les augmentations individuelles et +0,09 point pour les primes comparativement aux NAO 2018.


La Cfdt a obtenu une première avancée concernant une partie de l’une de ses propositions récurrente. La Direction a en effet accepté de sortir de l’enveloppe des NAO 2019 toutes les promotions résultant d’un changement d’équipe. Une première victoire qui a l’avantage de favoriser la mobilité dans l’entreprise.

Cette avancée n’altère en rien la demande de la Cfdt qui est de sortir l’ensemble des promotions des NAO.


La Cfdt a également constaté qu’une autre partie de ses propositions avait été retenue : proposer dans les NAO une mesure spécifique pour retenir les salariés clés de l’entreprise.

La Direction propose en effet que l’enveloppe de rattrapage (à l’initiative Cfdt) soit dorénavant élargie aux personnes clés de l’entreprise. Même si dans les faits l’utilisation de cette enveloppe était déjà d’actualité pour les personnes clés, il est important de normaliser cette situation.

Cette avancée n’altère en rien la demande de la Cfdt qui est de proposer des parts variables spécifiques (hors NAO) aux personnes clés de l’entreprise.

Les revendications de la Cfdt

La Cfdt regrette de ne pas avoir été entendue concernant la trop forte proportion de l’enveloppe de prime (volatile) comparativement à l’enveloppe d’augmentation individuelle (pérenne) : elle représente plus de 12% du montant des augmentations.


La Cfdt regrette profondément, que toutes les propositions refusées par le « Collectif des Directions de l’UES OBS » lors des NAO de l’UES OBS le soient avec l’aval « des Directions OAB, OH et FT&SP » d’OBS SA :

  • Élargir la population éligible aux salariés présents au 1er janvier 2019,
  • Proposer une mesure Collective Garantie sur la partie fixe du salaire,
  • Mettre en place un PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif),
  • Augmenter la prime de cooptation,
  • Adhérer au PDE du groupe Orange,
  • Mettre tout en œuvre pour limiter les véhicules « de statut » ou « de fonction » aux seuls salariés qui en ont le besoin avéré pour leur activité. .

Devenez candidat aux prochaines élections avec la Cfdt
Pour défendre collectivement notre pouvoir d’achat

Cet article a été publié le 3 mai 2019 avec les mots clé , , , .

[CFDT, UES OBS] NAO 2019 OCB

Bilan des NAO OCB de l’UES OBS

La Cfdt prend ses responsabilités et signe les NAO 2019 OCB regroupant les établissements OCfB et Néocles pour un budget total de 2,30% de la masse salariale des éligibles.

Particularité des NAO d’OCB (OCfB + Néocles)

  • Pas d’enveloppe promotion spécifique mais leur intégration dans l’enveloppe d’augmentation individuelle.
  • La notion de l’enveloppe de rattrapage ou de dé-positionnement n’a pas été retenue.
  • Le montant des parts variables est hors budget NAO.
  • La Création d’une enveloppe de Prime n’a pas été retenue.
  • Création d’un enveloppe d’égalité homme / femme spécifique pour gommer les écarts de salaires.
  • Le taux moyen d‘augmentation des femmes pour l’exercice 2019 sera au moins de 2,27%.
  • Pas d’enveloppe spécifique pour les mesures environnementales.

Les mesures communes à l’UES OBS sont décrites dans la synthèse des NAO par établissement.

Analyse de la Cfdt

La Cfdt est satisfaite du front inter-syndical qui a permis de revalorisé la proposition initiale tout en accompagnant d’une incitation environnementale.

Les revendications de la Cfdt

La Cfdt regrette profondément, que toutes les propositions refusées par le « Collectif des Directions de l’UES OBS » lors des NAO de l’UES OBS le soient avec l’aval de la Direction OCB de d’OBS SA :

  • Mettre en place une mesure environnementale consacré aux moyens de transport doux,
  • Élargir la population éligible aux salariés présents au 1er janvier 2019,
  • Proposer une mesure Collective Garantie sur la partie fixe du salaire,
  • Mettre en place un PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif),
  • Augmenter la prime de cooptation,
  • Adhérer au PDE du groupe Orange,
  • Mettre tout en œuvre pour limiter les véhicules « de statut » ou « de fonction » aux seuls salariés qui en ont le besoin avéré pour leur activité.

Devenez candidat aux prochaines élections avec la Cfdt
Pour défendre collectivement notre pouvoir d’achat

Cet article a été publié le 3 mai 2019 avec les mots clé , , .

[CFDT, UES OBS] Intéressement : les réponses

Épilogue de l’intéressement 2019

Au vu des vives réactions concernant l’intéressement 2019 très décevant (-36% en moyenne pour l’UES OBS), il est important de clarifier certains points et de répondre à vos interrogations.

Qualité de l’accord d’intéressement

La Cfdt souhaite d’abord rappeler que l’accord d’intéressement 2018 est bien mieux-disant que l’ancien accord. L’intéressement aurait été de 0,6% du salaire annuel au lieu du pourtant décevant 1,44% obtenu cette année.


La faiblesse de l’intéressement provient uniquement de la surévaluation des objectifs financiers à atteindre.

Pour exemple : les objectifs très ambitieux d’OCWs avaient été atteints en 2017 en réalisant une sur-performance (7,5M€ pour 7,4M€ attendus). Ces salariés ont à nouveau performé en 2018 (+4% soit 7,8M€) mais n’ont cependant pas atteint leurs objectifs. C’est simple : les objectifs 2018 d’OCWs ont été augmentés de 45% pour passer à 10,8M€. Cherchez l’erreur… et trouvez le piège !

La Direction impose des objectifs déconnectés des réalités économiques sans laisser la possibilité de les négocier.

La Cfdt regrette toujours la signature trop précipitée des autres organisations syndicales, alors qu’il était encore possible de mieux valoriser l’accord d’intéressement 2018. Les 2 autres syndicats ayant lâché l’affaire, la Cfdt a finalement co-signé l’accord d’intéressement puisqu’à l’initiative de beaucoup d’avancées sur le sujet.

A chacun ses objectifs

La Cfdt s’étonne du décalage qui existe entre :

  • Les objectifs collectifs des parts variables que nos dirigeants atteignent quasiment dans leur intégralité,
  • Et les objectifs collectifs retenus pour qualifier l’intéressement.

La vraie question pour la Cfdt est : nos dirigeants et les salariés tirent-ils l’entreprise dans le même sens ?

Comparaison impossible

On aurait pu espérer un geste pour améliorer l’intéressement. Il n’en est rien, et l’intéressement 2018 de l’UES OBS reste à 1,44% du salaire brut annuel.

Il est vrai que l’intéressement est incertain… mais pas pour tout le monde. En effet, Orange SA a compensé l’aléatoire en proposant un sur-intéressement (passage de 4,37% à 4,78%) pour atteindre l’équivalent d’un 13ème mois avec la participation.

Autre comparaison cruelle pour les salariés de l’UES OBS : sans compter la sur-performance, l’atteinte des objectifs apporte 4% du salaire brut annuel pour Orange SA contre seulement 2% pour l’UES OBS…

Au bilan, l’intéressement de l’UES OBS est finalement 4 fois moins important que celui d’Orange SA : 591€ contre 2440€.

La Cfdt déplore une nouvelle fois l’éloignement des deux systèmes sociaux qui cohabitent au sein du groupe Orange : l’écart des rémunérations continue à se creuser entre l’UES OBS et Orange SA.

L’intéressement 2020

La direction et les organisations syndicales ont engagé des négociations sur l’intéressement 2019. Les dernières propositions de la Direction sont très décevantes car à nouveau démesurées et dé-corrélées des réalités économiques :

  • Augmentation des objectifs d’embauche des stagiaires de 20% à 30%,
  • Augmentation des objectifs financiers pour passer de 5,805 millions d’euros (atteints très partiellement) à 7,959 millions d’euros. Cela fait quand même une inflation des objectifs de plus de 35% alors même que nous sommes en pleine réorganisation et restructuration

La Cfdt ne comprend pas cette stratégie moins-disante qui dégrade directement l’atteinte de l’intéressement 2020 sur les résultats de 2019.

Pour la Cfdt, il faudra se poser les bonnes questions :

  • Quelle serait la plus-value d’un intéressement 2020 avoisinant les 150€ en moyenne ?

  • Faudra-t-il signer en l’état l’avenant 2019 de l’accord d’intéressement avec de telles perspectives ?
  • Ne serait-il pas possible de renoncer à l’intéressement en échange d’une augmentation collective moins aléatoire et plus pérenne ?

  • L’intérêt fiscal de l’intéressement pour la Direction est-il toujours un moyen de pression pour les organisations syndicales ?

Abondement & intéressement

Bien que l’accord des NAO 2019 de l’UES OBS ne soit pas signé, profitez dès à présent de l’abondement qui y est intégré (450€ d’abondement pour 600€ de versement pour les placements Orange Actions Classique C et D).

Pour défendre votre rémunération : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Bilan NAO OBS 2019

Bilan 2019 des NAO de l’UES OBS

La Cfdt ne signe pas l’accord des NAO OBS 2019

La Cfdt l’avait déjà pressenti, les NAO de l’UES OBS furent stériles : sans ambition, ni éclat.

De ce fait, la Cfdt n’a pas signé l’accord des NAO de l’UES OBS.

Les organisations syndicales ont finalement refusé à l’unanimité de signer cet accord. Une décision unilatérale de la Direction est proposée. Elle reprend les propositions mises à la signature par la Direction.

Le bilan des NAO OBS 2019 : l’absence de négociations

L’échec des NAO 2019 provient tout d’abord de la posture adoptée par la Direction : les mesures exposées n’ont en effet pas bougé d’un iota entre la première et la dernière réunion. La Direction n’avait visiblement pas la volonté d’obtenir un consensus négocié.

A quoi bon négocier, puisque ces mesures seront appliquées avec ou sans la signature des organisations syndicales !

Quelle perte de temps engendré par cette négociation interminable !

L’échec de NAO 2019 provient également de l’absence d’alternative à l’abandon par la Direction de l’enveloppe consacré aux moyens de transport doux. Le cafouillage de la mise en œuvre des affectations de ces enveloppes a finalement pénalisé collectivement tous les salariés.

Mais, qu’est devenue la responsabilité sociale et environnementale d’Orange ?


L’échec de ces NAO centrales d’OBS provient enfin de l’absence d’unité sociale dans l’entreprise.

L’UES reste toujours réduite au simple fait de regrouper les salariés de convention SYNTEC du groupe ORANGE.


La seule ouverture proposée par la Direction porte sur le thème de l’accompagnement pour hospitalisation d’un proche. Cette avancée est encore trop éloignée de la revendication récurrente de la Cfdt : rémunérer les « congés du proche aidant » dont fait référence le code du travail (L3142-16).

C’est pour autant un très bon début qui pourra compléter les Autorisations Spéciales d’Absences existantes.

La Cfdt reste toujours force de propositions

Et pourtant, la Cfdt s’est attachée à défendre de nombreuses propositions constructives (également présentes dans le PV de désaccord). Voici les propositions les plus significatives :

  • Proposer une augmentation collective par répartition pour défendre les bas salaires,
  • Sortir l’enveloppe de promotions de l’enveloppent d’augmentations comme le sont d’ailleurs les enveloppes dédiées aux embauches,
  • Répartir la prime vacances en fonction du temps de présence et non plus en fonction du salaire (ça ne coûte rien à l’entreprise et c’est non douloureux pour la plupart des salariés solidaires),
  • Favoriser la féminisation des promotions (l’un des obstacles à l’égalité Femme / Homme),
  • Adhérer au Plan de Déplacement Entreprise (PDE) d’Orange SA pour contribuer à notre responsabilité sociale et environnementale,
  • Proposer une politique incitative en réduisant le nombre de voitures de statut pour cesser de payer la voiture aux salariés,
  • Disposer de meilleurs repères salariaux pour pouvoir se positionner dans l’Entreprise,
  • Promouvoir les mouvements internes au sein de l’entreprise pour dynamiser et renouveler les expériences,
  • Bénéficier systématiquement de la part patronale du titre restaurant pour chaque jour travaillé pour faire disparaitre les iniquités (en particulier chez OCWs),
  • Augmenter le nombre de jours pour enfants malades (6 jours + 1 jour par enfant à charge, sans limitation d’âge),
  • Relancer une cohérence sociale via la mise en place d’un Perco (plan d’épargne pour la retraite collectif),
  • Reporter les congés maladie lorsqu’un arrêt maladie survient pendant ceux-ci.

Malheureusement, être écouté n’est pas suffisant si on n’est pas entendu. Cette attitude de la Direction réaffirme un refus du dialogue social trop souvent constaté par la Cfdt.

Les espoirs

La situation conjoncturelle est plutôt bonne :

La Cfdt revendique en conséquence des augmentations substantielles et espère que les propos de Stéphane Richard du 11 décembre 2018 : « Il va falloir qu’on lâche du lest […] sur les salaires », seront réellement mis en application dans les différentes directions de l’UES OBS.


Des NAO très attendues ont débuté pour tous les périmètres : OAB, OCD, OCWs, OCfB, Néocles, Orange Consulting, Fonctions centrales d’OBS SA, OCEAN et OH.

La négociation et le dialogue social sont une évidence :
soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Mobilité, un nouveau monde

Mobilité – un nouveau monde

Inégalités au seins du groupe Orange

Deux populations très différentes cohabitent dans le groupe Orange :

  • Les salariés de l’UES OBS sous convention SYNTEC,
  • Les salariés d’Orange SA sous convention CCNT.

C’est un secret de polichinelle… Au vu des écarts constatés sur : la rémunération, les augmentations annuelles, les primes, les congés, l’intéressement, les subventions du CE, … les salariés sous convention SYNTEC sont moins bien « lotis » que les salariés de convention CCNT.

Cette différenciation introduit inévitablement des crispations dans les équipes combinant ces deux types de population. Ces iniquités se rajoutent à celles déjà constatées dans l’UES OBS.

La Mobilité groupe est un moyen pour les salariés de l’UES OBS de basculer dans un monde « meilleur ».

  • SYNTEC : Surnom donné par les patrons à notre convention collective CCNBET (Convention Collective Nationale des Bureaux d’Études Techniques),
  • CCNT : Convention Collective Nationale des Télécommunications.

Les effets du système

Les iniquités entre les populations SYNTEC et CCNT portent actuellement principalement sur :

  • La rémunération : 15% de moins en moyenne,
  • Les congés : 10 jours de RTT en moins par an,
  • L’augmentation générale : inexistante pour l’UES OBS, et de 1,75% pour Orange SA,
  • L’intéressement : 4 fois moins important (591€ en moyenne contre 2440€ pour Orange SA),
  • La subvention de fonctionnement du CE : 1,04% de la masse salariale contre 2,25% pour Orange SA.

Cette situation d’inégalités est encore plus mal vécue quand elle est constatée avec son collègue de travail de convention collective différente. Le comble est alors de découvrir que ces inégalités se révèlent pour des profils d’âge comparable, de même école d’origine, d’expériences similaires réalisant des tâches équivalentes…

La Cfdt interpelle encore et toujours la Direction OBS sur la durabilité de cette politique sociale différenciée dépendant uniquement de la convention de rattachement :

  • Est-il vraiment légitime de promouvoir des carrières à deux vitesses sans appliquer le cadre légal de la maxime « à travail égal, salaire égal » ?
  • Est-il opportun de continuer d’accroitre l’écart de rémunération entre nos deux conventions collectives à la veille des prochaines NAO ?
  • Est-il efficace d’exacerber les tensions sociales qui dégradent inévitablement la motivation et la productivité ?


La direction se contente d’affirmer qu’il ne s’agit pas du même modèle économique alors que nous travaillons dans la même division OBS avec des objectifs économiques communs.

La direction minimise artificiellement le nombre d’équipes mixtes alors que de très nombreuses situations existent déjà et qu’elles seront démultipliées par les réorganisations qui se profilent.

La division OBS du groupe Orange privilégie dorénavant de systématiser les embauches sous convention SYNTEC (pour des raisons de compétitivité bien compréhensibles).

Gagnant / Gagnant / Gagnant

Et pourtant, le système des Mobilités n’a que des avantages :

  • L’UES est gagnante en laissant partir des salariés expérimentés mieux rémunérés que la moyenne (gain de marge) sans provoquer un départ à la concurrence,
  • Le Salarié est gagnant (tout le monde le savait) : il rejoint « un monde meilleur » et renouvelle ses opportunités,

L’écart de rémunération de 15% est rapidement compensé en 2 à 3 ans par les NAO successives plus généreuses chez Orange SA.

  • Orange SA est gagnant : elle récupère des salariés souvent bien formés et dynamiques.


Et cependant, l’entreprise reste frileuse et souhaite maitriser les mobilités pour plusieurs raisons :

  • Les mobilités augmentent naturellement le turnover de l’UES OBS,
  • Les mobilités favorisent l’arrivée de profils qui n’ont qu’un seul objectif : rejoindre la maison mère !

La Mobilité en pratique

Les demandes de mobilité se font idéalement lors de l’Entretien Individuel et Entretient Professionnel (Il n’est cependant jamais trop tard pour bien faire). Il est nécessaire d’avoir 3 ans d’ancienneté sur son poste pour y accéder.

Le prochain Comité Mobilité se tiendra le 3 juin. Il est possible de constituer son dossier de mobilité depuis le 30 avril directement dans Skills Views.

Si vous avez l’aval de votre manager, il vous suffit de faire une demande d’ouverture de dossier Comité Mobilité dans Skills Views. Ce dossier sera validé par votre RH de proximité. Le dossier doit comporter : un CV présentant des compétences correspondantes aux besoins du Groupe, une lettre de motivation mettant en avant votre projet et le développement de votre parcours professionnel.

Si le Comité Mobilité valide votre demande, c’est à vous de faire les démarches pour rechercher un poste correspondant dans le Groupe.

La Cfdt s’interroge : Les opportunités de mobilité des salariés de l’UES OBS ne vont-elle pas se réduire suite au actuelles réorganisations puisque les salariés de l’UES sont désormais présents dans toutes les entités ?

De nouvelles modalités sur les mobilités sont en cours de négociations dans le cadre de l’accord GPEC.

Vous avez les cartes en main : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Intéressement 2019

Intéressement 2019 de l’UES OBS

Pour rappel (voir l’accord sur l’intéressement) :

  • L’intéressement 2019 représente la valorisation de la performance collective des salariés aux résultats 2018 de l’entreprise (alors que la Participation représente la valorisation d’une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise).
  • Est éligible à l’intéressement, tout salarié de l’UES OBS justifiant d’une ancienneté minimale de trois mois au 31/12/2018.
  • La clé de répartition de l’intéressement est de 50% sur la durée de présence et de 50% sur la rémunération.

Bilan de l’intéressement 2019

L’intéressement proposé pour l’UES OBS est décevant au regard des efforts importants consentis pas chacun : chaque salarié de l’UES bénéficiera d’un intéressement correspondant à 1,44% du salaire brut annuel pour un temps plein et ceci grâce à la surperformance de chacune des filiales sur un des 3 indicateurs.

Le bilan par direction est alors proportionnel aux salaires moyens de chacune d’elle sans proposer une réelle solidarité au sein de l’UES OBS :

La Cfdt a demandé un intéressement complémentaire exceptionnel pour atteindre l’intéressement de 2018 en prenant exemple sur les pratiques de la maison mère.

Bien que la maison mère Orange SA ait déjà surperformé en 2018 en dépassant de 0,37% leurs objectifs nominaux fixés à 4%, le conseil d’administration a quand même accordé un intéressement complémentaire de 0,41% a tous les salariés Orange SA (pour correspondre à un mois de leur salaire moyen) : décidément, nous n’avons pas les mêmes repères.

Analyse de la Cfdt

La Cfdt est satisfaite de constater :

  • Que le nouvel accord signé par la Cfdt est mieux disant pour d’EBIT toutes les sociétés. Avec l’ancien accord, l’intéressement aurait été de 0,6% du salaire annuel au lieu de 1,44%.
  • Que la solidarité négociée par la Cfdt dans l’accord a parfaitement fonctionné.
  • Que la prime de solidarité n’a pas eu d’impact sur l’intéressement 2019.


La Cfdt déplore encore des pratiques récurrentes qui amputent d’autant l’intéressement commun :

  • Une fois de plus le calibrage de certains objectifs d’EBIT 2018 est complétement décorrélé de la réalité économique des filiales :
    • Pour OCD et OC : malgré les alertes remontées, les objectifs sont carrément inatteignables 3 années de suite.
    • Pour OCWS : les objectifs très ambitieux de 2017 n’avaient été atteints qu’en réalisant une surperformance, ceux de 2018 encore plus ambitieux n’ont été atteints qu’à 75%.
    • Pour OCEAN : les objectifs d’EBIT ont également été mal calibrés pour 2018.

La Cfdt estime que la valorisation de l’intéressement est artificiellement faussée par l’optimisme de leur dirigeant, et ceci alors que les résultats économiques sont bons malgré tout.

La Cfdt a une pensée solidaire pour les salariés de NEOCLES qui n’atteignent pas leur objectif de 0,02% et de ce fait ne perçoivent pas d’intéressement pour l’année 2018. Encore une ambition mal calibrée par la Direction ?

Placement ou versement

L’accord des NAO de l’UES OBS n’étant pas signé, l’abondement du PEG n’est pas encore connu avec certitude pour un versement volontaire. La direction propose actuellement un abondement identique à celui de 2018 soit : 450€ pour 600€ de versement.

Pour information : en 2018, 28% des salariés ont choisis de percevoir directement l’intéressement alors que 72% l’on épargné sur leur PEG.

Pour défendre votre rémunération : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] NAO OBS 2019

Perspectives des NAO 2019 de l’UES OBS

Les NAO au niveau de l’UES OBS arrivent à leur terme. Les NAO de l’UES servent à mettre en pratique le fondement même de l’Unité Économique et Sociale pour un traitement collectif et équitable du personnel.

Elles s’éternisent encore cette année avec 3 réunions de bilans (sur les 4 prévues) et des propositions de la Direction pratiquement inchangées d’une année sur l’autre. Mais où sont les ambitions et le panache de notre direction ?

La Cfdt regrette de ne pas avoir été entendu concernant la demande légitime de mettre en œuvre des NAO unique pour l’UES OBS dès 2019.

La direction affirme ne pas être prête. C’est ce que constate également la Cfdt :
Rien n’a été mis en œuvre pour gommer les iniquités et avoir une meilleure solidarité au sein de l’UES OBS.


Les principales iniquités constatées dans l’UES portent sur :

  • Des écarts de salaires pour une même activité ou fiche de poste (ils ne datent pas d’hier),
  • Des écarts de part variables pour une même activité ou fiche de poste (avec des inégalités femmes / hommes importantes),
  • Des différences de traitements entre les directions concernant les voitures de fonction et de statut ainsi que la restauration.

La Cfdt demande encore et toujours à la direction de donner l’autonomie nécessaire aux managers pour rectifier ces inégalités et ainsi assurer une meilleure politique de promotion et d’accompagnement du parcours professionnel.

Faute de mieux, les parts variables sont régulièrement détournées de leur fonctionnement pour proposer des augmentations déguisées.


En voulant contrôler la masse salariale globale (avec un objectif interne de +2% sur un an) et en embauchant des profils chers (aligné sur les prix du marché), les augmentations sont alors fortement contraintes. Ces revalorisations sont alors faibles et peu différenciées ce qui entraine démobilisation et turn-over.

La Cfdt demande que les NAO à venir intègrent une réflexion sur l’équilibre entre le coût des promotions internes (formation, augmentation) et le coût important des recrutements externes. Ce rééquilibrage permettra ainsi de booster les augmentations de tous les salariés et permettra également de corriger certaines inégalités.

La Cfdt espère que les propos de Stéphane Richard du 11 décembre 2018 : « Il va falloir qu’on lâche du lest […] sur les salaires », seront réellement mis en application sur le périmètre de l’UES OBS.

Les NAO par périmètre vont commencer


Faute d’avoir une politique cohérente pour l’UES et d’une Direction RH pour OBS SA, des NAO très différenciées verront donc le jour en 2019 pour tous les périmètres : OAB, OCD, OCWs, OCfB, Néocles, Orange consulting, Fonctions centrales d’OBS SA, OCEAN et OH en faisant fi de la création d’OBS SA.

Comme on peut le constater, la simplification annoncée par Helmut REISINGER (le Chief Executive Officer d’OBS et Directeur Général d’OBS SA) n’est pas au rendez-vous et ceci que ce soit en termes d’efficacité ou en termes de lisibilité de fonctionnement.

Le dialogue social est une évidence : soutenez vos représentants Cfdt

Cet article a été publié le 12 mars 2019 avec les mots clé , , .

[CFDT, UES OBS] Promotion du Télétravail

Favoriser le Télétravail dans L’UES OBS

Promouvoir le télétravail dans L’UES

La Cfdt cherche depuis plusieurs années à promouvoir le télétravail tout en étant attentive à de possibles travers. L’augmentation constante du nombre de télétravailleurs dans l’UES OBS est une très bonne nouvelle (Le travail concerne actuellement environ 7% des effectifs).

A l’heure de la généralisation des portables, des connexions hauts débits, des VPN sécurisés, du cryptage des disques durs et des mails, de la mise à disposition d’outils comme Skype et Coopnet, le tous en 4G, … ; il n’existe plus de frein technique ou sécuritaire à la pratique du télétravail pour la majorité du personnel.


Et pourtant, des écarts culturels très importants sont constatés suivant les directions allant de 4% à plus de 30% de télétravailleurs. Les freins que sont : la perte de contrôle, la difficulté à reconnaître l’autonomie, le manque de confiance, … viennent encore trop souvent du manager qui ne maîtrise pas ce mode de fonctionnement. La direction affiche pourtant un 0% de refus de télétravail trompeur alors qu’il existe encore de nombreux refus non tracés.

La Cfdt milite ainsi pour que toutes demandes de télétravail soient dorénavant officialisés par un mail en mettant en copie votre responsable de département et votre RH dite de proximité. Ainsi, chaque refus sera officialisé et justifié par un écrit (et plus sous le couvert d’un aparté).

Pour rappel, l’accord précise que : « tous les personnels […] peuvent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l’exercice des activités de manière autonome ».

Contactez vos représentants Cfdt pour débloquer toutes situations individuelles.

Et pourtant, tout le monde y gagne, car les bénéfices du télétravail sont mutuels :

De ce fait, la Cfdt continue à demander à la direction de promouvoir le télétravail auprès des managers et de former les managers en conséquence pour :

  • Améliorer la confiance envers les salariés,
  • Ne plus avoir d’à priori sur le télétravail en début et fin de semaine,
  • Ne plus mettre en doute le télétravail féminin le mercredi,
  • S’assurer du lien social au sein des équipes.

Les modalités du télétravail

Il existe 3 modes de télétravail :

  • Le télétravail occasionnel avec simple validation managériale (3 jours de télétravail maximum par mois),
  • Le télétravail régulier avec des jour(s) fixe(s) et signature d’un avenant (1 à 3 jours par semaine),
  • Le télétravail régulier avec volume mensuel de jour et signature d’un avenant (4 à 12 jours par mois),

En voici la synthèse :

N’hésitez pas à utiliser la période d’adaptation de 3 mois pour vérifier que le télétravail régulier vous convient (possibilité d’arrêter à tout moment moyennant un délai minimal de 2 semaines lorsque l’arrêt est à l’initiative de l’employeur). Vous ne prenez pas de risque, il suffit juste de remplir le formulaire de demande de télétravail.

La Cfdt rappelle régulièrement à la direction l’affirmation erronée qui plafonnerait le télétravail régulier à 2 jours par semaine et à 8 jours par mois.

Les accompagnements du télétravail

Les télétravailleurs (par l’accord signé par la Cfdt) :

  • Perçoivent des tickets restaurants comme les salariés travaillant dans nos locaux.
  • Peuvent demander le prêt de matériel pour une utilisation dans un cadre professionnel (écran, ordinateur portable, meuble de bureau, caisson de rangement fermant à clef, siège ergonomique …). En effet, les dispositions légales précisent que le salarié en télétravail doit bénéficier d’une égalité de traitement avec les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
  • Bénéficient d’une prime forfaitaire annuelle brute (compensation des frais occasionnés) de :
    • 120€ pour une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 2 jours ou l’équivalent d’un volume de 8 jours maximum mensuels,
    • 160€ pour des durées supérieures.

Soyons collectivement inventif : soutenez vos représentants Cfdt.

[CFDT, UES OBS] Rémunération et Promotion

Entretien Individuel (EI) et Entretien Professionnel (EP)

La campagne des Entretiens Individuels et des Entretiens Professionnels a débuté et se clôturera le 31 mars 2019.
C’est un moment important ou chaque salarié peut faire avancer ses perspectives d’évolution professionnelle.

Entretien Individuel (EI) et rémunération :

Il est important d’être force de proposition lors de votre Entretien Individuel (EI) 

  • Définissez vos propres objectifs sans attendre que l’on vous les impose,
  • Identifier les compétences que vous souhaitez acquérir et recherchez les formations correspondantes,
  • Imposer que cette réunion se fasse en présentiel et en terrain neutre (éviter le téléphone et le bureau du manager),
  • Pensez à aborder les points qui sont rarement mis en avant par votre manager :
    • Votre positionnement salarial relatif à votre fiche de poste (votre manager a cette information),
    • La revalorisation de votre rémunération,
    • Vos perspectives de promotion
  • Pensez à mettre en fin d’EI votre propre conclusion (surtout si vous n’êtes pas d’accord).

La Cfdt regrette que la Direction refuse depuis plusieurs années d’intégrer (dans l’outil Skills-Wiews) un module permettant d’échanger sur la rémunération et la promotion. Ces points ne sont-ils pas important dans nos perspectives de carrière ?

L’argument utilisé lors des EI par les managers est bien rodé. On entend trop souvent « l’enveloppe des NAO n’est pas encore définie, je ne peux faire aucune annonce sur ton évolution de rémunération ni sur ton éventuelle promotion ».  C’est un peu facile !!!

La Cfdt revendique l’inversion temporelle des Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et des EI / EP pour que cette aberration disparaisse. Comme dans bien d’autres sociétés, les NAO devraient se faire avant les entretiens Individuelles pour permettre aux managers et aux salariés d’avoir un échange sans « langue de bois » sur la corrélation entre l’atteinte des objectifs et la rémunération.

Malheureusement les NAO sont toujours aussi poussives et se terminent bien après la fin des EI (souvent en juillet alors que la moitié de l’année est passée).

La Direction aurait pu saisir l’opportunité de raccourcir ce délai en réalisant qu’une seule et même NAO dans l’UES OBS (les négociations filiales n’ayant plus de sens). Il n’en est rien, et les NAO seront certainement déclinées par Direction comme si OBS SA n’existait pas.

La Cfdt estime que la Direction ne s’est pas donné les moyens pour dynamiser les NAO.

  • Harmonisation des parts variables non débutée,
  • Écart de salaire non jugulé pour une même fiche de poste,
  • Retard dans la Mise à jour de Skills-Views.

Pour aller dans le sens de la simplification chère à Helmut Reisinger, la Cfdt revendique des NAO uniques en début d’année pour l’ensemble de l’UES OBS.

Entretien Professionnel (EP) et promotion :

L’Entretien Professionnel est aussi important que l’EI mais souvent galvaudé par le manager (certainement par méconnaissance du rôle de cet entretien).

Cet entretien a pour objectif de traiter la carrière du salarié à long terme. Une vision claire des perspectives au sein de l’Entreprise est nécessaire pour aborder cet entretien.

La Cfdt conseille donc aux salariés et à leur manager :

  • D’identifier vos perspectives de promotion pour votre fiche de poste (cette donnée est présente dans Skills-Views),
  • De demander l’accompagnement de votre RH de « proximité » pour disposer d’une meilleure vue d’ensemble des parcours professionnel dans l’Entreprise (que le manager n’a pas forcément),
  • De séparer l’EI et l’EP dans le temps,
  • De demander une mobilité si votre parcours professionnel ne s’inscrit pas dans les possibilités offertes par l’entreprise.

La Cfdt est satisfaite d’avoir obtenue les avancées successives sur les parcours professionnel avec la mise en place dans Skills-Views des fiches de postes et d’un cheminement entre les différents postes. Il manque toujours cependant bon nombre de repères.

La Cfdt continue à demander pour chaque salarié :

  • Des repères de rémunération par fiche de poste (moyen, médiane, 1er quart, 3ème quart, …),
  • Une meilleure visibilité sur les fiches de postes cibles (Poste en croissance ou déclin, voix naturel ou parcours à la marge, …),
  • La proportion de femmes et d’hommes,
  • Le nombre de temps partiels.

Il y a encore un long chemin à faire : soutenez vos représentants Cfdt.

[CFDT, UES OBS] Maitrise des effectifs

Croissance, quand tu nous tiens !

L’objectif partagé par Orange pour les filiales d’OBS SA est d’atteindre une taille critique de 10 000 salariés d’ici 2020. 

Améliorer notre croissance interne

Une première façon d’atteindre cet objectif est de miser sur la croissance des effectifs des entités existantes. Malheureusement, en quelques années, le turnover à globalement atteint les 15%.

La Cfdt estime que la Direction ne se donne pas les moyens de contrôler ces effectifs en se cachant trop fréquemment derrière les tensions du marché.

Conjecture défavorable pour les promotions

Bien souvent, lorsqu’un poste devient vacant, les situations suivantes sont alors vécues :

  • Les salariés sont culpabilisé en demandant une promotion pour ce poste (et l’augmentation correspondante). On leur reproche qu’il s’attribue une grande partie des augmentations du périmètre.
  • Des managers se contraignent en s’interdisant de proposer des promotions internes pour ne pas grever les augmentations de leur périmètre.

La Cfdt affirme que la Direction ne donne pas l’autonomie nécessaire aux managers pour gérer leurs équipes. Les marges de manœuvres alloués aux managers sont en effet insuffisantes pour assurer une réelle politique de promotion.


Les recrutements externes sont alors privilégiés aux dépend des évolutions internes.

Les embauches externes se font alors sur les profils les plus recherchés avec des écarts de rémunérations importants (souvent de 2 à 3 fois supérieures à une demande de promotion interne). Super gain pour l’entreprise !!!

En voulant contrôler la masse salariale globale (objectif de +2% sur un an) et en embauchant des profils chers, les augmentations sont alors contraintes : faibles et très peu sélectives.

La Cfdt, demande que les NAO à venir intègrent une réflexion sur l’équilibre entre le coût des promotions internes (formation, augmentation) et le coût des recrutements externes. Ce rééquilibrage permettra ainsi de booster les augmentations de tous les salariés.

Faute de pouvoir valoriser suffisamment la progression professionnelle, les salariés préfèrent très souvent changer d’entreprise pour accroitre leur rémunération et suivre l’évolution du marché. En attendant de nouveaux recrutements, ce sont toujours les équipes qui encaissent la surcharge de travail.

Les primes de cooptation

Les primes de cooptation proposées actuellement sont insuffisantes et inférieures de moitié aux autres ESN. Leurs revalorisations permettraient de promouvoir les embauches et d’attirer de nouveaux salariés grâces aux réseaux sociaux et aux évènementiels de recrutement.

La Cfdt demande une augmentation significative de toutes les primes de cooptation (avec un minimum de 2000€ et sans limite pour les profils les plus recherchés).

Force de notre croissance externe

Heureusement, la croissance externe se porte mieux.

Pour atteindre la taille critique attendue, l’entreprise continue sa stratégie de croissance externe. Les dernières acquisitions de sociétés réalisées depuis début 2018 sont :

  • Enovacom (Acquisition en janvier 2018 d’une société marseillaise de 150 salariés dans le domaine de la santé : pour faire croître l’activité d’Orange Healthcare),
  • Business & Decision (Acquisition en juillet 2018 d’une société international de 2400 salariés dans le domaine de la DATA : 1500 en France et près de 900 à l’étranger),
  • Basefarm Group (Acquisition en Aout 2018 d’une société européenne de 560 salariés dans le domaine du cloud),
  • SecureData (Dernière acquisition faite en fin janvier 2019 d’une société anglaise de 200 salariés dans le domaine de la cyberdéfense).

D’autres acquisitions sont prévues à court et moyen terme.

Toujours dans cet objectif et pressé par le contexte économique, la Direction a trop tendance à mettre les élus du CCE sous pression lors de chaque rachat :

  • Volonté d’accélérer le processus sans donner forcement aux élus toutes les clefs nécessaires : montant plafond du rachat évasif, bilan non exhaustif, …,
  • Chantage de la Direction pour reporter sur les élus la responsabilité d’un éventuel échec d’acquisition : le calendrier des rachats étant souvent plus contraint que des délais légaux.

La Cfdt est attentive à ne pas subir cette pression lié aux acquisitions qui pourrait altérer notre avenir collectif.


La Cfdt demande que :

  • La commission économique soit saisie systématiquement au plus tôt et ceci même si tous les éléments nécessaires ne sont pas disponibles.
  • A ne plus être obligé de quémander les bilans financiers lors de chaque acquisition en partant d’un prérequis collectif.

La Direction réfléchit à une stratégie de fluidification et de transparence envers les élus avec la mise en place d’une check-list partagée avec les membres de la commission économique.

Soyons collectivement attentif : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Projet Immobilier Agora

Déménagement des équipes parisiennes d’OAB-OH-OBS

Pour des raisons économiques, la Direction d’Orange met en œuvre une nouvelle stratégie de répartition des salariés pour les métropoles françaises : fin des implantations au centre des agglomérations et regroupement des équipes.

La Direction d’Orange a ainsi entrepris de rassembler les salariés parisiens des BU OAB et OH et des salariés de l’ex-NRS qui sont actuellement répartis sur plusieurs sites historiques dont Temple (3ème), Médéric (17ème), Jasmin (16ème). Ces salariés seront réunis dans un nouveau site à La Défense.

Pourquoi ce déménagement

Ce déménagement a pour objectif de permettre à l’entreprise :

  • De faire des économies financières (équilibre à 5 ans avec économie annuelle de 1,3 M€ par an).
  • De s’aligner sur la politique immobilière du groupe Orange en quittant Paris intra-muros.
  • De redonner du standing aux locaux en quittant des bâtiments vétustes et mal agencés pour avoir une meilleure vitrine : un « Navire Amiral pour OAB ».
  • D’anticiper la croissance des effectifs parisiens et de limiter les mouvements entre sites.

La Cfdt soutient cette initiative de rationalisation des locaux parisiens.

Toutefois, le choix de regroupement en un seul et même site fait de nombreux mécontents (205 salariés d’OBS SA perdent en moyenne 14 minutes de temps de trajets pour se rendre au travail).

La Cfdt aurait souhaité segmenter en deux ce regroupement d’effectif avec un site à l’est de Paris (proche de Saint-Denis) et un autre à l’ouest ; en complément du site de Massy au sud. Cette répartition géographique aurai certainement permis une réduction collective des temps de trajets.

Les bâtiments choisis

La Direction a choisi deux bâtiments sur la zone de la Défense aux Villages de l’Arche :

  • Pour être à proximité des nouveaux locaux OBS de Cœur Défense et de ceux d’OCD aux Villages de l’Arche,
  • Pour être à proximité de nos clients.

Les deux bâtiments retenus doivent accueillir 900 salariés en 2021. Actuellement près de 800 personnes sont concernés par ce déménagement : 650 salariés dont 320 OBS SA et 150 prestataires. Ce déménagement de grande ampleur aura lieu en T3 2019.

La Cfdt regrette le choix de ces bâtiments du fait :

  • Des contraintes d’aménagements liés à la forme des bâtiments,
  • Des difficultés d’accès avec engorgement des transports en commun,
  • De l’absence probable de cohésion liée au choix de deux bâtiments non contigus.

Pour la Cfdt, le contrat n’est pas rempli. Ces points de désaccord sont exprimés dans les avis rendus par le CE et par le CHSCT OAB-OH-OBS.

La Direction a indiqué qu’elle étudiera toutes les situations individuelles problématiques suite à ce déménagement.

Contacter vos représentants Cfdt si vous souhaitez être accompagné dans vos démarches.

L’aménagement

L’aménagement des bâtiments a été confié au cabinet d’architecte Projective ayant déjà « sévi » lors des aménagements des locaux d’OCD sur la même zone.

L’élaboration des aménagements a été présentée par la direction comme une co-construction entre les demandes des équipes et les contraintes de la Direction. Cette mise œuvre a pourtant ses limites par l’imposition de beaucoup de règles :

  • L’absence de bureaux individuels et le tout open-space comme modèle,
  • La présence de beaucoup d’espaces de convivialité très proches des lieux de travail,
  • Pas de caisson individuel, mais des casiers,
  • Mise en place du Flex-office : partage de bureau pour les effectifs nomades.

Des aménagements sur mesure ont été réalisés en fonction des doléances de chacune des équipes sans présager d’un avenir changeant. Ces aménagements seront-ils appropriés avec nos activités de demain ?

La Cfdt regrette :

  • L’absence d’une grande salle de réunion,
  • La présence de salles de réunions sans porte,
  • Le refus de rajouter certaines cloisons phoniques.

La Cfdt est consciente cependant que l’aménagement intérieur des lieux est difficile vu la forme des bâtiments et de l’exigüité de certaines zones. Elle s’est montrée très vigilante concernant les nuisances sonores. Il reste toutefois des zones de travail dans des lieux de passage ou en proximité d’espaces de convivialité.

Contacter sans hésitez vos représentants Cfdt pour connaître les aménagements qui vous concernent.

Un budget a été provisionné pour réaliser d’éventuelles modifications d’aménagements.

La Cfdt a bon espoir que les investissements consentis pour ce déménagement
puissent être reproduits pour d’autres sites pour augmenter
le nombre de mètres carrés et améliorer le standing collectif :
soutenez vos représentants Cfdt
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