[CFDT, UES OBS] Intéressement : les réponses

Épilogue de l’intéressement 2019

Au vu des vives réactions concernant l’intéressement 2019 très décevant (-36% en moyenne pour l’UES OBS), il est important de clarifier certains points et de répondre à vos interrogations.

Qualité de l’accord d’intéressement

La Cfdt souhaite d’abord rappeler que l’accord d’intéressement 2018 est bien mieux-disant que l’ancien accord. L’intéressement aurait été de 0,6% du salaire annuel au lieu du pourtant décevant 1,44% obtenu cette année.


La faiblesse de l’intéressement provient uniquement de la surévaluation des objectifs financiers à atteindre.

Pour exemple : les objectifs très ambitieux d’OCWs avaient été atteints en 2017 en réalisant une sur-performance (7,5M€ pour 7,4M€ attendus). Ces salariés ont à nouveau performé en 2018 (+4% soit 7,8M€) mais n’ont cependant pas atteint leurs objectifs. C’est simple : les objectifs 2018 d’OCWs ont été augmentés de 45% pour passer à 10,8M€. Cherchez l’erreur… et trouvez le piège !

La Direction impose des objectifs déconnectés des réalités économiques sans laisser la possibilité de les négocier.

La Cfdt regrette toujours la signature trop précipitée des autres organisations syndicales, alors qu’il était encore possible de mieux valoriser l’accord d’intéressement 2018. Les 2 autres syndicats ayant lâché l’affaire, la Cfdt a finalement co-signé l’accord d’intéressement puisqu’à l’initiative de beaucoup d’avancées sur le sujet.

A chacun ses objectifs

La Cfdt s’étonne du décalage qui existe entre :

  • Les objectifs collectifs des parts variables que nos dirigeants atteignent quasiment dans leur intégralité,
  • Et les objectifs collectifs retenus pour qualifier l’intéressement.

La vraie question pour la Cfdt est : nos dirigeants et les salariés tirent-ils l’entreprise dans le même sens ?

Comparaison impossible

On aurait pu espérer un geste pour améliorer l’intéressement. Il n’en est rien, et l’intéressement 2018 de l’UES OBS reste à 1,44% du salaire brut annuel.

Il est vrai que l’intéressement est incertain… mais pas pour tout le monde. En effet, Orange SA a compensé l’aléatoire en proposant un sur-intéressement (passage de 4,37% à 4,78%) pour atteindre l’équivalent d’un 13ème mois avec la participation.

Autre comparaison cruelle pour les salariés de l’UES OBS : sans compter la sur-performance, l’atteinte des objectifs apporte 4% du salaire brut annuel pour Orange SA contre seulement 2% pour l’UES OBS…

Au bilan, l’intéressement de l’UES OBS est finalement 4 fois moins important que celui d’Orange SA : 591€ contre 2440€.

La Cfdt déplore une nouvelle fois l’éloignement des deux systèmes sociaux qui cohabitent au sein du groupe Orange : l’écart des rémunérations continue à se creuser entre l’UES OBS et Orange SA.

L’intéressement 2020

La direction et les organisations syndicales ont engagé des négociations sur l’intéressement 2019. Les dernières propositions de la Direction sont très décevantes car à nouveau démesurées et dé-corrélées des réalités économiques :

  • Augmentation des objectifs d’embauche des stagiaires de 20% à 30%,
  • Augmentation des objectifs financiers pour passer de 5,805 millions d’euros (atteints très partiellement) à 7,959 millions d’euros. Cela fait quand même une inflation des objectifs de plus de 35% alors même que nous sommes en pleine réorganisation et restructuration

La Cfdt ne comprend pas cette stratégie moins-disante qui dégrade directement l’atteinte de l’intéressement 2020 sur les résultats de 2019.

Pour la Cfdt, il faudra se poser les bonnes questions :

  • Quelle serait la plus-value d’un intéressement 2020 avoisinant les 150€ en moyenne ?

  • Faudra-t-il signer en l’état l’avenant 2019 de l’accord d’intéressement avec de telles perspectives ?
  • Ne serait-il pas possible de renoncer à l’intéressement en échange d’une augmentation collective moins aléatoire et plus pérenne ?

  • L’intérêt fiscal de l’intéressement pour la Direction est-il toujours un moyen de pression pour les organisations syndicales ?

Abondement & intéressement

Bien que l’accord des NAO 2019 de l’UES OBS ne soit pas signé, profitez dès à présent de l’abondement qui y est intégré (450€ d’abondement pour 600€ de versement pour les placements Orange Actions Classique C et D).

Pour défendre votre rémunération : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Bilan NAO OBS 2019

Bilan 2019 des NAO de l’UES OBS

La Cfdt ne signe pas l’accord des NAO OBS 2019

La Cfdt l’avait déjà pressenti, les NAO de l’UES OBS furent stériles : sans ambition, ni éclat.

De ce fait, la Cfdt n’a pas signé l’accord des NAO de l’UES OBS.

Les organisations syndicales ont finalement refusé à l’unanimité de signer cet accord. Une décision unilatérale de la Direction est proposée. Elle reprend les propositions mises à la signature par la Direction.

Le bilan des NAO OBS 2019 : l’absence de négociations

L’échec des NAO 2019 provient tout d’abord de la posture adoptée par la Direction : les mesures exposées n’ont en effet pas bougé d’un iota entre la première et la dernière réunion. La Direction n’avait visiblement pas la volonté d’obtenir un consensus négocié.

A quoi bon négocier, puisque ces mesures seront appliquées avec ou sans la signature des organisations syndicales !

Quelle perte de temps engendré par cette négociation interminable !

L’échec de NAO 2019 provient également de l’absence d’alternative à l’abandon par la Direction de l’enveloppe consacré aux moyens de transport doux. Le cafouillage de la mise en œuvre des affectations de ces enveloppes a finalement pénalisé collectivement tous les salariés.

Mais, qu’est devenue la responsabilité sociale et environnementale d’Orange ?


L’échec de ces NAO centrales d’OBS provient enfin de l’absence d’unité sociale dans l’entreprise.

L’UES reste toujours réduite au simple fait de regrouper les salariés de convention SYNTEC du groupe ORANGE.


La seule ouverture proposée par la Direction porte sur le thème de l’accompagnement pour hospitalisation d’un proche. Cette avancée est encore trop éloignée de la revendication récurrente de la Cfdt : rémunérer les « congés du proche aidant » dont fait référence le code du travail (L3142-16).

C’est pour autant un très bon début qui pourra compléter les Autorisations Spéciales d’Absences existantes.

La Cfdt reste toujours force de propositions

Et pourtant, la Cfdt s’est attachée à défendre de nombreuses propositions constructives (également présentes dans le PV de désaccord). Voici les propositions les plus significatives :

  • Proposer une augmentation collective par répartition pour défendre les bas salaires,
  • Sortir l’enveloppe de promotions de l’enveloppent d’augmentations comme le sont d’ailleurs les enveloppes dédiées aux embauches,
  • Répartir la prime vacances en fonction du temps de présence et non plus en fonction du salaire (ça ne coûte rien à l’entreprise et c’est non douloureux pour la plupart des salariés solidaires),
  • Favoriser la féminisation des promotions (l’un des obstacles à l’égalité Femme / Homme),
  • Adhérer au Plan de Déplacement Entreprise (PDE) d’Orange SA pour contribuer à notre responsabilité sociale et environnementale,
  • Proposer une politique incitative en réduisant le nombre de voitures de statut pour cesser de payer la voiture aux salariés,
  • Disposer de meilleurs repères salariaux pour pouvoir se positionner dans l’Entreprise,
  • Promouvoir les mouvements internes au sein de l’entreprise pour dynamiser et renouveler les expériences,
  • Bénéficier systématiquement de la part patronale du titre restaurant pour chaque jour travaillé pour faire disparaitre les iniquités (en particulier chez OCWs),
  • Augmenter le nombre de jours pour enfants malades (6 jours + 1 jour par enfant à charge, sans limitation d’âge),
  • Relancer une cohérence sociale via la mise en place d’un Perco (plan d’épargne pour la retraite collectif),
  • Reporter les congés maladie lorsqu’un arrêt maladie survient pendant ceux-ci.

Malheureusement, être écouté n’est pas suffisant si on n’est pas entendu. Cette attitude de la Direction réaffirme un refus du dialogue social trop souvent constaté par la Cfdt.

Les espoirs

La situation conjoncturelle est plutôt bonne :

La Cfdt revendique en conséquence des augmentations substantielles et espère que les propos de Stéphane Richard du 11 décembre 2018 : « Il va falloir qu’on lâche du lest […] sur les salaires », seront réellement mis en application dans les différentes directions de l’UES OBS.


Des NAO très attendues ont débuté pour tous les périmètres : OAB, OCD, OCWs, OCfB, Néocles, Orange Consulting, Fonctions centrales d’OBS SA, OCEAN et OH.

La négociation et le dialogue social sont une évidence :
soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Mobilité, un nouveau monde

Mobilité – un nouveau monde

Inégalités au seins du groupe Orange

Deux populations très différentes cohabitent dans le groupe Orange :

  • Les salariés de l’UES OBS sous convention SYNTEC,
  • Les salariés d’Orange SA sous convention CCNT.

C’est un secret de polichinelle… Au vu des écarts constatés sur : la rémunération, les augmentations annuelles, les primes, les congés, l’intéressement, les subventions du CE, … les salariés sous convention SYNTEC sont moins bien « lotis » que les salariés de convention CCNT.

Cette différenciation introduit inévitablement des crispations dans les équipes combinant ces deux types de population. Ces iniquités se rajoutent à celles déjà constatées dans l’UES OBS.

La Mobilité groupe est un moyen pour les salariés de l’UES OBS de basculer dans un monde « meilleur ».

  • SYNTEC : Surnom donné par les patrons à notre convention collective CCNBET (Convention Collective Nationale des Bureaux d’Études Techniques),
  • CCNT : Convention Collective Nationale des Télécommunications.

Les effets du système

Les iniquités entre les populations SYNTEC et CCNT portent actuellement principalement sur :

  • La rémunération : 15% de moins en moyenne,
  • Les congés : 10 jours de RTT en moins par an,
  • L’augmentation générale : inexistante pour l’UES OBS, et de 1,75% pour Orange SA,
  • L’intéressement : 4 fois moins important (591€ en moyenne contre 2440€ pour Orange SA),
  • La subvention de fonctionnement du CE : 1,04% de la masse salariale contre 2,25% pour Orange SA.

Cette situation d’inégalités est encore plus mal vécue quand elle est constatée avec son collègue de travail de convention collective différente. Le comble est alors de découvrir que ces inégalités se révèlent pour des profils d’âge comparable, de même école d’origine, d’expériences similaires réalisant des tâches équivalentes…

La Cfdt interpelle encore et toujours la Direction OBS sur la durabilité de cette politique sociale différenciée dépendant uniquement de la convention de rattachement :

  • Est-il vraiment légitime de promouvoir des carrières à deux vitesses sans appliquer le cadre légal de la maxime « à travail égal, salaire égal » ?
  • Est-il opportun de continuer d’accroitre l’écart de rémunération entre nos deux conventions collectives à la veille des prochaines NAO ?
  • Est-il efficace d’exacerber les tensions sociales qui dégradent inévitablement la motivation et la productivité ?


La direction se contente d’affirmer qu’il ne s’agit pas du même modèle économique alors que nous travaillons dans la même division OBS avec des objectifs économiques communs.

La direction minimise artificiellement le nombre d’équipes mixtes alors que de très nombreuses situations existent déjà et qu’elles seront démultipliées par les réorganisations qui se profilent.

La division OBS du groupe Orange privilégie dorénavant de systématiser les embauches sous convention SYNTEC (pour des raisons de compétitivité bien compréhensibles).

Gagnant / Gagnant / Gagnant

Et pourtant, le système des Mobilités n’a que des avantages :

  • L’UES est gagnante en laissant partir des salariés expérimentés mieux rémunérés que la moyenne (gain de marge) sans provoquer un départ à la concurrence,
  • Le Salarié est gagnant (tout le monde le savait) : il rejoint « un monde meilleur » et renouvelle ses opportunités,

L’écart de rémunération de 15% est rapidement compensé en 2 à 3 ans par les NAO successives plus généreuses chez Orange SA.

  • Orange SA est gagnant : elle récupère des salariés souvent bien formés et dynamiques.


Et cependant, l’entreprise reste frileuse et souhaite maitriser les mobilités pour plusieurs raisons :

  • Les mobilités augmentent naturellement le turnover de l’UES OBS,
  • Les mobilités favorisent l’arrivée de profils qui n’ont qu’un seul objectif : rejoindre la maison mère !

La Mobilité en pratique

Les demandes de mobilité se font idéalement lors de l’Entretien Individuel et Entretient Professionnel (Il n’est cependant jamais trop tard pour bien faire). Il est nécessaire d’avoir 3 ans d’ancienneté sur son poste pour y accéder.

Le prochain Comité Mobilité se tiendra le 3 juin. Il est possible de constituer son dossier de mobilité depuis le 30 avril directement dans Skills Views.

Si vous avez l’aval de votre manager, il vous suffit de faire une demande d’ouverture de dossier Comité Mobilité dans Skills Views. Ce dossier sera validé par votre RH de proximité. Le dossier doit comporter : un CV présentant des compétences correspondantes aux besoins du Groupe, une lettre de motivation mettant en avant votre projet et le développement de votre parcours professionnel.

Si le Comité Mobilité valide votre demande, c’est à vous de faire les démarches pour rechercher un poste correspondant dans le Groupe.

La Cfdt s’interroge : Les opportunités de mobilité des salariés de l’UES OBS ne vont-elle pas se réduire suite au actuelles réorganisations puisque les salariés de l’UES sont désormais présents dans toutes les entités ?

De nouvelles modalités sur les mobilités sont en cours de négociations dans le cadre de l’accord GPEC.

Vous avez les cartes en main : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Intéressement 2019

Intéressement 2019 de l’UES OBS

Pour rappel (voir l’accord sur l’intéressement) :

  • L’intéressement 2019 représente la valorisation de la performance collective des salariés aux résultats 2018 de l’entreprise (alors que la Participation représente la valorisation d’une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise).
  • Est éligible à l’intéressement, tout salarié de l’UES OBS justifiant d’une ancienneté minimale de trois mois au 31/12/2018.
  • La clé de répartition de l’intéressement est de 50% sur la durée de présence et de 50% sur la rémunération.

Bilan de l’intéressement 2019

L’intéressement proposé pour l’UES OBS est décevant au regard des efforts importants consentis pas chacun : chaque salarié de l’UES bénéficiera d’un intéressement correspondant à 1,44% du salaire brut annuel pour un temps plein et ceci grâce à la surperformance de chacune des filiales sur un des 3 indicateurs.

Le bilan par direction est alors proportionnel aux salaires moyens de chacune d’elle sans proposer une réelle solidarité au sein de l’UES OBS :

La Cfdt a demandé un intéressement complémentaire exceptionnel pour atteindre l’intéressement de 2018 en prenant exemple sur les pratiques de la maison mère.

Bien que la maison mère Orange SA ait déjà surperformé en 2018 en dépassant de 0,37% leurs objectifs nominaux fixés à 4%, le conseil d’administration a quand même accordé un intéressement complémentaire de 0,41% a tous les salariés Orange SA (pour correspondre à un mois de leur salaire moyen) : décidément, nous n’avons pas les mêmes repères.

Analyse de la Cfdt

La Cfdt est satisfaite de constater :

  • Que le nouvel accord signé par la Cfdt est mieux disant pour d’EBIT toutes les sociétés. Avec l’ancien accord, l’intéressement aurait été de 0,6% du salaire annuel au lieu de 1,44%.
  • Que la solidarité négociée par la Cfdt dans l’accord a parfaitement fonctionné.
  • Que la prime de solidarité n’a pas eu d’impact sur l’intéressement 2019.


La Cfdt déplore encore des pratiques récurrentes qui amputent d’autant l’intéressement commun :

  • Une fois de plus le calibrage de certains objectifs d’EBIT 2018 est complétement décorrélé de la réalité économique des filiales :
    • Pour OCD et OC : malgré les alertes remontées, les objectifs sont carrément inatteignables 3 années de suite.
    • Pour OCWS : les objectifs très ambitieux de 2017 n’avaient été atteints qu’en réalisant une surperformance, ceux de 2018 encore plus ambitieux n’ont été atteints qu’à 75%.
    • Pour OCEAN : les objectifs d’EBIT ont également été mal calibrés pour 2018.

La Cfdt estime que la valorisation de l’intéressement est artificiellement faussée par l’optimisme de leur dirigeant, et ceci alors que les résultats économiques sont bons malgré tout.

La Cfdt a une pensée solidaire pour les salariés de NEOCLES qui n’atteignent pas leur objectif de 0,02% et de ce fait ne perçoivent pas d’intéressement pour l’année 2018. Encore une ambition mal calibrée par la Direction ?

Placement ou versement

L’accord des NAO de l’UES OBS n’étant pas signé, l’abondement du PEG n’est pas encore connu avec certitude pour un versement volontaire. La direction propose actuellement un abondement identique à celui de 2018 soit : 450€ pour 600€ de versement.

Pour information : en 2018, 28% des salariés ont choisis de percevoir directement l’intéressement alors que 72% l’on épargné sur leur PEG.

Pour défendre votre rémunération : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] NAO OBS 2019

Perspectives des NAO 2019 de l’UES OBS

Les NAO au niveau de l’UES OBS arrivent à leur terme. Les NAO de l’UES servent à mettre en pratique le fondement même de l’Unité Économique et Sociale pour un traitement collectif et équitable du personnel.

Elles s’éternisent encore cette année avec 3 réunions de bilans (sur les 4 prévues) et des propositions de la Direction pratiquement inchangées d’une année sur l’autre. Mais où sont les ambitions et le panache de notre direction ?

La Cfdt regrette de ne pas avoir été entendu concernant la demande légitime de mettre en œuvre des NAO unique pour l’UES OBS dès 2019.

La direction affirme ne pas être prête. C’est ce que constate également la Cfdt :
Rien n’a été mis en œuvre pour gommer les iniquités et avoir une meilleure solidarité au sein de l’UES OBS.


Les principales iniquités constatées dans l’UES portent sur :

  • Des écarts de salaires pour une même activité ou fiche de poste (ils ne datent pas d’hier),
  • Des écarts de part variables pour une même activité ou fiche de poste (avec des inégalités femmes / hommes importantes),
  • Des différences de traitements entre les directions concernant les voitures de fonction et de statut ainsi que la restauration.

La Cfdt demande encore et toujours à la direction de donner l’autonomie nécessaire aux managers pour rectifier ces inégalités et ainsi assurer une meilleure politique de promotion et d’accompagnement du parcours professionnel.

Faute de mieux, les parts variables sont régulièrement détournées de leur fonctionnement pour proposer des augmentations déguisées.


En voulant contrôler la masse salariale globale (avec un objectif interne de +2% sur un an) et en embauchant des profils chers (aligné sur les prix du marché), les augmentations sont alors fortement contraintes. Ces revalorisations sont alors faibles et peu différenciées ce qui entraine démobilisation et turn-over.

La Cfdt demande que les NAO à venir intègrent une réflexion sur l’équilibre entre le coût des promotions internes (formation, augmentation) et le coût important des recrutements externes. Ce rééquilibrage permettra ainsi de booster les augmentations de tous les salariés et permettra également de corriger certaines inégalités.

La Cfdt espère que les propos de Stéphane Richard du 11 décembre 2018 : « Il va falloir qu’on lâche du lest […] sur les salaires », seront réellement mis en application sur le périmètre de l’UES OBS.

Les NAO par périmètre vont commencer


Faute d’avoir une politique cohérente pour l’UES et d’une Direction RH pour OBS SA, des NAO très différenciées verront donc le jour en 2019 pour tous les périmètres : OAB, OCD, OCWs, OCfB, Néocles, Orange consulting, Fonctions centrales d’OBS SA, OCEAN et OH en faisant fi de la création d’OBS SA.

Comme on peut le constater, la simplification annoncée par Helmut REISINGER (le Chief Executive Officer d’OBS et Directeur Général d’OBS SA) n’est pas au rendez-vous et ceci que ce soit en termes d’efficacité ou en termes de lisibilité de fonctionnement.

Le dialogue social est une évidence : soutenez vos représentants Cfdt

Cet article a été publié le 12 mars 2019.

[CFDT, UES OBS] Promotion du Télétravail

Favoriser le Télétravail dans L’UES OBS

Promouvoir le télétravail dans L’UES

La Cfdt cherche depuis plusieurs années à promouvoir le télétravail tout en étant attentive à de possibles travers. L’augmentation constante du nombre de télétravailleurs dans l’UES OBS est une très bonne nouvelle (Le travail concerne actuellement environ 7% des effectifs).

A l’heure de la généralisation des portables, des connexions hauts débits, des VPN sécurisés, du cryptage des disques durs et des mails, de la mise à disposition d’outils comme Skype et Coopnet, le tous en 4G, … ; il n’existe plus de frein technique ou sécuritaire à la pratique du télétravail pour la majorité du personnel.


Et pourtant, des écarts culturels très importants sont constatés suivant les directions allant de 4% à plus de 30% de télétravailleurs. Les freins que sont : la perte de contrôle, la difficulté à reconnaître l’autonomie, le manque de confiance, … viennent encore trop souvent du manager qui ne maîtrise pas ce mode de fonctionnement. La direction affiche pourtant un 0% de refus de télétravail trompeur alors qu’il existe encore de nombreux refus non tracés.

La Cfdt milite ainsi pour que toutes demandes de télétravail soient dorénavant officialisés par un mail en mettant en copie votre responsable de département et votre RH dite de proximité. Ainsi, chaque refus sera officialisé et justifié par un écrit (et plus sous le couvert d’un aparté).

Pour rappel, l’accord précise que : « tous les personnels […] peuvent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l’exercice des activités de manière autonome ».

Contactez vos représentants Cfdt pour débloquer toutes situations individuelles.

Et pourtant, tout le monde y gagne, car les bénéfices du télétravail sont mutuels :

De ce fait, la Cfdt continue à demander à la direction de promouvoir le télétravail auprès des managers et de former les managers en conséquence pour :

  • Améliorer la confiance envers les salariés,
  • Ne plus avoir d’à priori sur le télétravail en début et fin de semaine,
  • Ne plus mettre en doute le télétravail féminin le mercredi,
  • S’assurer du lien social au sein des équipes.

Les modalités du télétravail

Il existe 3 modes de télétravail :

  • Le télétravail occasionnel avec simple validation managériale (3 jours de télétravail maximum par mois),
  • Le télétravail régulier avec des jour(s) fixe(s) et signature d’un avenant (1 à 3 jours par semaine),
  • Le télétravail régulier avec volume mensuel de jour et signature d’un avenant (4 à 12 jours par mois),

En voici la synthèse :

N’hésitez pas à utiliser la période d’adaptation de 3 mois pour vérifier que le télétravail régulier vous convient (possibilité d’arrêter à tout moment moyennant un délai minimal de 2 semaines lorsque l’arrêt est à l’initiative de l’employeur). Vous ne prenez pas de risque, il suffit juste de remplir le formulaire de demande de télétravail.

La Cfdt rappelle régulièrement à la direction l’affirmation erronée qui plafonnerait le télétravail régulier à 2 jours par semaine et à 8 jours par mois.

Les accompagnements du télétravail

Les télétravailleurs (par l’accord signé par la Cfdt) :

  • Perçoivent des tickets restaurants comme les salariés travaillant dans nos locaux.
  • Peuvent demander le prêt de matériel pour une utilisation dans un cadre professionnel (écran, ordinateur portable, meuble de bureau, caisson de rangement fermant à clef, siège ergonomique …). En effet, les dispositions légales précisent que le salarié en télétravail doit bénéficier d’une égalité de traitement avec les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
  • Bénéficient d’une prime forfaitaire annuelle brute (compensation des frais occasionnés) de :
    • 120€ pour une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 2 jours ou l’équivalent d’un volume de 8 jours maximum mensuels,
    • 160€ pour des durées supérieures.

Soyons collectivement inventif : soutenez vos représentants Cfdt.

[CFDT, UES OBS] Rémunération et Promotion

Entretien Individuel (EI) et Entretien Professionnel (EP)

La campagne des Entretiens Individuels et des Entretiens Professionnels a débuté et se clôturera le 31 mars 2019.
C’est un moment important ou chaque salarié peut faire avancer ses perspectives d’évolution professionnelle.

Entretien Individuel (EI) et rémunération :

Il est important d’être force de proposition lors de votre Entretien Individuel (EI) 

  • Définissez vos propres objectifs sans attendre que l’on vous les impose,
  • Identifier les compétences que vous souhaitez acquérir et recherchez les formations correspondantes,
  • Imposer que cette réunion se fasse en présentiel et en terrain neutre (éviter le téléphone et le bureau du manager),
  • Pensez à aborder les points qui sont rarement mis en avant par votre manager :
    • Votre positionnement relatif dans les salaires de votre fiche de poste (votre manager a cette information),
    • La revalorisation de votre rémunération,
    • Vos perspectives de promotion

La Cfdt regrette que la Direction refuse depuis plusieurs années d’intégrer (dans l’outil Skills-Wiews) un module permettant d’échanger sur la rémunération et la promotion. Ces points ne sont-ils pas important dans nos perspectives de carrière ?

L’argument utilisé lors des EI par les managers est bien rodé. On entend trop souvent « l’enveloppe des NAO n’est pas encore définie, je ne peux faire aucune annonce sur ton évolution de rémunération ni sur ton éventuelle promotion ».  C’est un peu facile !!!

La Cfdt revendique l’inversion temporelle des Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et des EI / EP pour que cette aberration disparaisse. Comme dans bien d’autres sociétés, les NAO devraient se faire avant les entretiens Individuelles pour permettre aux managers et aux salariés d’avoir un échange sans « langue de bois » sur la corrélation entre l’atteinte des objectifs et la rémunération.

Malheureusement les NAO sont toujours aussi poussives et se terminent bien après la fin des EI (souvent en juillet alors que la moitié de l’année est passée).

La Direction aurait pu saisir l’opportunité de raccourcir ce délai en réalisant qu’une seule et même NAO dans l’UES OBS (les négociations filiales n’ayant plus de sens). Il n’en est rien, et les NAO seront certainement déclinées par Direction comme si OBS SA n’existait pas.

La Cfdt estime que la Direction ne s’est pas donné les moyens pour dynamiser les NAO.

  • Harmonisation des parts variables non débutée,
  • Écart de salaire non jugulé pour une même fiche de poste,
  • Retard dans la Mise à jour de Skills-Views.

Pour aller dans le sens de la simplification chère à Helmut Reisinger, la Cfdt revendique des NAO uniques en début d’année pour l’ensemble de l’UES OBS.

Entretien Professionnel (EP) et promotion :

L’Entretien Professionnel est aussi important que l’EI mais souvent galvaudé par le manager (certainement par méconnaissance du rôle de cet entretien).

Cet entretien a pour objectif de traiter la carrière du salarié à long terme. Une vision claire des perspectives au sein de l’Entreprise est nécessaire pour aborder cet entretien.

La Cfdt conseille donc aux salariés et à leur manager :

  • D’identifier vos perspectives de promotion pour votre fiche de poste (cette donnée est présente dans Skills-Views),
  • De demander l’accompagnement de votre RH de « proximité » pour disposer d’une meilleure vue d’ensemble des parcours professionnel dans l’Entreprise (que le manager n’a pas forcément),
  • De séparer l’EI et l’EP dans le temps,
  • De demander une mobilité si votre parcours professionnel ne s’inscrit pas dans les possibilités offertes par l’entreprise.

La Cfdt est satisfaite d’avoir obtenue les avancées successives sur les parcours professionnel avec la mise en place dans Skills-Views des fiches de postes et d’un cheminement entre les différents postes. Il manque toujours cependant bon nombre de repères.

La Cfdt continue à demander pour chaque salarié :

  • Des repères de rémunération par fiche de poste (moyen, médiane, 1er quart, 3ème quart, …),
  • Une meilleure visibilité sur les fiches de postes cibles (Poste en croissance ou déclin, voix naturel ou parcours à la marge, …),
  • La proportion de femmes et d’hommes,
  • Le nombre de temps partiels.

Il y a encore un long chemin à faire : soutenez vos représentants Cfdt.

[CFDT, UES OBS] Maitrise des effectifs

Croissance, quand tu nous tiens !

L’objectif partagé par Orange pour les filiales d’OBS SA est d’atteindre une taille critique de 10 000 salariés d’ici 2020. 

Améliorer notre croissance interne

Une première façon d’atteindre cet objectif est de miser sur la croissance des effectifs des entités existantes. Malheureusement, en quelques années, le turnover à globalement atteint les 15%.

La Cfdt estime que la Direction ne se donne pas les moyens de contrôler ces effectifs en se cachant trop fréquemment derrière les tensions du marché.

Conjecture défavorable pour les promotions

Bien souvent, lorsqu’un poste devient vacant, les situations suivantes sont alors vécues :

  • Les salariés sont culpabilisé en demandant une promotion pour ce poste (et l’augmentation correspondante). On leur reproche qu’il s’attribue une grande partie des augmentations du périmètre.
  • Des managers se contraignent en s’interdisant de proposer des promotions internes pour ne pas grever les augmentations de leur périmètre.

La Cfdt affirme que la Direction ne donne pas l’autonomie nécessaire aux managers pour gérer leurs équipes. Les marges de manœuvres alloués aux managers sont en effet insuffisantes pour assurer une réelle politique de promotion.


Les recrutements externes sont alors privilégiés aux dépend des évolutions internes.

Les embauches externes se font alors sur les profils les plus recherchés avec des écarts de rémunérations importants (souvent de 2 à 3 fois supérieures à une demande de promotion interne). Super gain pour l’entreprise !!!

En voulant contrôler la masse salariale globale (objectif de +2% sur un an) et en embauchant des profils chers, les augmentations sont alors contraintes : faibles et très peu sélectives.

La Cfdt, demande que les NAO à venir intègrent une réflexion sur l’équilibre entre le coût des promotions internes (formation, augmentation) et le coût des recrutements externes. Ce rééquilibrage permettra ainsi de booster les augmentations de tous les salariés.

Faute de pouvoir valoriser suffisamment la progression professionnelle, les salariés préfèrent très souvent changer d’entreprise pour accroitre leur rémunération et suivre l’évolution du marché. En attendant de nouveaux recrutements, ce sont toujours les équipes qui encaissent la surcharge de travail.

Les primes de cooptation

Les primes de cooptation proposées actuellement sont insuffisantes et inférieures de moitié aux autres ESN. Leurs revalorisations permettraient de promouvoir les embauches et d’attirer de nouveaux salariés grâces aux réseaux sociaux et aux évènementiels de recrutement.

La Cfdt demande une augmentation significative de toutes les primes de cooptation (avec un minimum de 2000€ et sans limite pour les profils les plus recherchés).

Force de notre croissance externe

Heureusement, la croissance externe se porte mieux.

Pour atteindre la taille critique attendue, l’entreprise continue sa stratégie de croissance externe. Les dernières acquisitions de sociétés réalisées depuis début 2018 sont :

  • Enovacom (Acquisition en janvier 2018 d’une société marseillaise de 150 salariés dans le domaine de la santé : pour faire croître l’activité d’Orange Healthcare),
  • Business & Decision (Acquisition en juillet 2018 d’une société international de 2400 salariés dans le domaine de la DATA : 1500 en France et près de 900 à l’étranger),
  • Basefarm Group (Acquisition en Aout 2018 d’une société européenne de 560 salariés dans le domaine du cloud),
  • SecureData (Dernière acquisition faite en fin janvier 2019 d’une société anglaise de 200 salariés dans le domaine de la cyberdéfense).

D’autres acquisitions sont prévues à court et moyen terme.

Toujours dans cet objectif et pressé par le contexte économique, la Direction a trop tendance à mettre les élus du CCE sous pression lors de chaque rachat :

  • Volonté d’accélérer le processus sans donner forcement aux élus toutes les clefs nécessaires : montant plafond du rachat évasif, bilan non exhaustif, …,
  • Chantage de la Direction pour reporter sur les élus la responsabilité d’un éventuel échec d’acquisition : le calendrier des rachats étant souvent plus contraint que des délais légaux.

La Cfdt est attentive à ne pas subir cette pression lié aux acquisitions qui pourrait altérer notre avenir collectif.


La Cfdt demande que :

  • La commission économique soit saisie systématiquement au plus tôt et ceci même si tous les éléments nécessaires ne sont pas disponibles.
  • A ne plus être obligé de quémander les bilans financiers lors de chaque acquisition en partant d’un prérequis collectif.

La Direction réfléchit à une stratégie de fluidification et de transparence envers les élus avec la mise en place d’une check-list partagée avec les membres de la commission économique.

Soyons collectivement attentif : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Projet Immobilier Agora

Déménagement des équipes parisiennes d’OAB-OH-OBS

Pour des raisons économiques, la Direction d’Orange met en œuvre une nouvelle stratégie de répartition des salariés pour les métropoles françaises : fin des implantations au centre des agglomérations et regroupement des équipes.

La Direction d’Orange a ainsi entrepris de rassembler les salariés parisiens des BU OAB et OH et des salariés de l’ex-NRS qui sont actuellement répartis sur plusieurs sites historiques dont Temple (3ème), Médéric (17ème), Jasmin (16ème). Ces salariés seront réunis dans un nouveau site à La Défense.

Pourquoi ce déménagement

Ce déménagement a pour objectif de permettre à l’entreprise :

  • De faire des économies financières (équilibre à 5 ans avec économie annuelle de 1,3 M€ par an).
  • De s’aligner sur la politique immobilière du groupe Orange en quittant Paris intra-muros.
  • De redonner du standing aux locaux en quittant des bâtiments vétustes et mal agencés pour avoir une meilleure vitrine : un « Navire Amiral pour OAB ».
  • D’anticiper la croissance des effectifs parisiens et de limiter les mouvements entre sites.

La Cfdt soutient cette initiative de rationalisation des locaux parisiens.

Toutefois, le choix de regroupement en un seul et même site fait de nombreux mécontents (205 salariés d’OBS SA perdent en moyenne 14 minutes de temps de trajets pour se rendre au travail).

La Cfdt aurait souhaité segmenter en deux ce regroupement d’effectif avec un site à l’est de Paris (proche de Saint-Denis) et un autre à l’ouest ; en complément du site de Massy au sud. Cette répartition géographique aurai certainement permis une réduction collective des temps de trajets.

Les bâtiments choisis

La Direction a choisi deux bâtiments sur la zone de la Défense aux Villages de l’Arche :

  • Pour être à proximité des nouveaux locaux OBS de Cœur Défense et de ceux d’OCD aux Villages de l’Arche,
  • Pour être à proximité de nos clients.

Les deux bâtiments retenus doivent accueillir 900 salariés en 2021. Actuellement près de 800 personnes sont concernés par ce déménagement : 650 salariés dont 320 OBS SA et 150 prestataires. Ce déménagement de grande ampleur aura lieu en T3 2019.

La Cfdt regrette le choix de ces bâtiments du fait :

  • Des contraintes d’aménagements liés à la forme des bâtiments,
  • Des difficultés d’accès avec engorgement des transports en commun,
  • De l’absence probable de cohésion liée au choix de deux bâtiments non contigus.

Pour la Cfdt, le contrat n’est pas rempli. Ces points de désaccord sont exprimés dans les avis rendus par le CE et par le CHSCT OAB-OH-OBS.

La Direction a indiqué qu’elle étudiera toutes les situations individuelles problématiques suite à ce déménagement.

Contacter vos représentants Cfdt si vous souhaitez être accompagné dans vos démarches.

L’aménagement

L’aménagement des bâtiments a été confié au cabinet d’architecte Projective ayant déjà « sévi » lors des aménagements des locaux d’OCD sur la même zone.

L’élaboration des aménagements a été présentée par la direction comme une co-construction entre les demandes des équipes et les contraintes de la Direction. Cette mise œuvre a pourtant ses limites par l’imposition de beaucoup de règles :

  • L’absence de bureaux individuels et le tout open-space comme modèle,
  • La présence de beaucoup d’espaces de convivialité très proches des lieux de travail,
  • Pas de caisson individuel, mais des casiers,
  • Mise en place du Flex-office : partage de bureau pour les effectifs nomades.

Des aménagements sur mesure ont été réalisés en fonction des doléances de chacune des équipes sans présager d’un avenir changeant. Ces aménagements seront-ils appropriés avec nos activités de demain ?

La Cfdt regrette :

  • L’absence d’une grande salle de réunion,
  • La présence de salles de réunions sans porte,
  • Le refus de rajouter certaines cloisons phoniques.

La Cfdt est consciente cependant que l’aménagement intérieur des lieux est difficile vu la forme des bâtiments et de l’exigüité de certaines zones. Elle s’est montrée très vigilante concernant les nuisances sonores. Il reste toutefois des zones de travail dans des lieux de passage ou en proximité d’espaces de convivialité.

Contacter sans hésitez vos représentants Cfdt pour connaître les aménagements qui vous concernent.

Un budget a été provisionné pour réaliser d’éventuelles modifications d’aménagements.

La Cfdt a bon espoir que les investissements consentis pour ce déménagement
puissent être reproduits pour d’autres sites pour augmenter
le nombre de mètres carrés et améliorer le standing collectif :
soutenez vos représentants Cfdt
.

[CFDT, UES OBS] Astreintes dans l’UES

La Cfdt signe l’accord d’astreintes et l’accord des interventions programmées en heures non ouvrables

Après 2 ans de négociations, l’UES OBS harmonise enfin la gestion des astreintes et des interventions programmées en heure non ouvrables (IP-HNO). En voici la synthèse :

Pour plus d’explications, n’hésitez pas à consulter quelques cas de mise en pratique de ces accords (Les grands principes des contraintes du temps travail sont consultables dans les repères Cfdt). Si nécessaire, prenez contacts avec vos représentants Cfdt.

Respect de la vie privée des salariés

Le respect de la vie privée des salariés par le traitement de l’organisation et du rythme des astreintes a été l’un des axes portés, essentiellement, par la Cfdt.

Concernant les astreintes, la Cfdt est fière d’avoir défendu et obtenu :

  • Un délai de prévenance de 15 jours en deçà duquel le salarié peut refuser de faire l’astreinte.
  • Une durée maximale de 9 jours d’astreinte par période de 21 jours ouvrés (sans réussir à obtenir un maximum de 7 jours d’astreintes par période de 21 jours).
  • Un délai de 3 jours sans astreinte entre deux périodes d’astreinte (sauf cas d’urgence ou pour pallier l’absence non prévisible du salarié initialement prévu d’astreinte).
  • Un engagement de la direction pour faire en sorte qu’aucune astreinte n’implique de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Concernant les interventions programmées en heures non ouvrables : la principale modification est l’abandon du mode forfaitaire. La Cfdt est satisfaite d’avoir obtenu que toutes les interventions se fassent uniquement sur la base du volontariat.

Concernant les interventions en urgence : La Cfdt est soulagée d’avoir obtenu le maintien d’une prime d’urgence alors que la Direction y était défavorable.

La Cfdt regrette cependant :

  • La trop faible valorisation des primes de mobilisation,
  • L’unicité de la prime de nuit qui ne tient pas compte des différents horaires de service,
  • Que la prime de mobilisation du samedi ne soit pas équivalente à celle du dimanche.

Compensation des pertes financières sur Astreintes et IP-HNO

La Cfdt est très satisfaite d’avoir réussi à négocier la notion d’une compensation des pertes financières. Cette compensation porte sur la différence entre la rémunération des astreintes et des IP-HNO réalisées en 2018 et la rémunération théorique de ce nouvel accord 2019 appliqué sur la même période de 2018. En voici la synthèse :

Nous encourageons vivement les salariés concernés – en particulier, ex-MBS et OCWs à rencontrer leurs représentants Cfdt pour valider l’application de ces compensations.

La Cfdt regrette cependant :

  • Que le dispositif de compensation des IP-HNO n’ai pas été calqué sur celui des astreintes,
  • Que la compensation ne soit pas pérenne pour les IP-HNO,
  • Que le calcul des compensations ne soit pas étendu sur 3 années : 2016, 2017, 2018.

Pourquoi la Cfdt signe cet accord

Si le souhait de chacun était de voir les nouvelles modalités s’aligner sur les usages les plus favorables, aucune ouverture n’a été possible lors de ces négociations.

En signant unanimement ces deux nouveaux accords, les Organisations Syndicales ont évité le pire aux salariés. Sans accord, la Direction aurait pu imposer son point de vue par une « Décision Unilatérale de l’Employeur ». Nul doute dans ce cas que les avancées obtenues par la Cfdt n’auraient pas été prises en compte :

  • Compensation pour les pertes financières avec intégration d’une partie dans le salaire,
  • Protection de la vie privée,
  • Indemnisations à minima des IP-HNO.

Soutenez vos représentants Cfdt qui défendent nos intérêts collectifs.

[CFDT, UES OBS] Burn-out

Burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel

En ces temps de réorganisation structurelle, de changements d’outils (Chronos et prochainement : Prime, Fusion et Concur Travel) les risques d’épuisement physique, émotionnel et mental avec un détachement au travail sont fortement accrus.

burn-out

Les causes

Les principales causes des burn-out sont liées aux exigences du travail :

  • Les rythmes de travail se sont accrus (pression financière, pression du client, banalisation du travail à la maison) et sont accompagnés de contraintes relationnelles, émotionnelles avec des conflits de valeur, de complexité organisationnelle, …
  • L’usage des équipements et des outils numériques est devenu intensif : portable, smartphone, messagerie, coopnet, skype, … ce qui rend le salarié potentiellement perpétuellement connecté.

Pour la Cfdt, les personnes les plus exposées dans l’UES OBS sont les premiers niveaux hiérarchiques.

Presque tout le monde connaît dans son entourage professionnel une personne qui a craqué un jour ou qui souffre actuellement. Les statistiques sont mêmes trompeuses et dépassent largement ce que chacun imagine.

Accompagnement insuffisant des salariés en syndrome de burn-out

La Cfdt milite depuis plusieurs années pour l’accompagnement des salariés, mais beaucoup de choses restent à faire.
Actuellement, trop de salariés concernés se voient par exemple proposer simplement un changement de poste ou une mobilité dans le groupe en « éludant » les réelles difficultés structurelles de l’entreprise.

Il faudrait pourtant toujours :

  • Prendre le temps, en partenariat avec les élus locaux, de réaliser une analyse des causes pour déterminer des axes d’amélioration souvent organisationnels,
  • Prendre le temps de proposer un réel accompagnement, quitte à mettre en œuvre un coaching externe pour les salariés concernés (déjà réalisé chez OAB),
  • Enfin, de valider sur la durée que tous les salariés concernés sont bien sortis de la zone de souffrance.

Pour la Cfdt, il n’est plus possible de masquer la réalité : il faut agir et vite.

Il est nécessaire d’agir :

  • En amont via de la prévention primaire et au travers de l’organisation du travail.
  • Mais aussi de proposer un réel accompagnement pour les salariés concernés.

Ne plus rester seul

photocopsy

N’hésitez pas à vous rapprocher pour un soutien :

  • De vos représentants Cfdt
  • Des membres élus CHSCT et DP
  • De votre médecin du travail que vous pouvez solliciter à tout moment : il est local à chaque site ; renseignez-vous auprès de vos représentants Cfdt,
  • De l’assistante sociale de l’entreprise : Sandrine RITA au 06 82 42 65 29.
  • De votre manager qui doit veiller à la qualité des relations professionnelles et au soutien social (fonctionnement de l’équipe, mode de management, …),
  • De vos collègues de travail : sachez en parler sans tabou.

La seule vraie réponse est collective en privilégiant le dialogue :
soutenez vos représentants Cfdt

Cet article a été publié le 20 octobre 2018 avec les mots clé , .

[CFDT, UES OBS] Activités Sociales et Culturelles (ASC)

Les Activités Sociales et Culturelles (ASC)
des Comités d’Entreprise (CE) vues par la Cfdt

CE-CFDT

La Cfdt propose actuellement une Co-Gestion des Activités Sociales et Culturelles (ASC OAB-OH-NRS) avec toutes les organisations syndicales afin de proposer un grand choix d’activités pour tous tout en tenant compte des particularités de chacun.
Les différentes équipes Cfdt sont attentives à conserver le  rôle primordial du CE qui est de proposer des actions collectives au sein de chaque site afin de favoriser les rencontres et créer de nouvelles solidarités. Voici leurs ambitions :

Les équipes Cfdt ont pour objectifs  :

  • d’améliorer la diversité des propositions pour satisfaire autant les familles que les célibataires, autant les aspects ludiques que sportifs,
  • d’améliorer la transparence dans la gestion des activités,
  • d’améliorer l’équité d’accessibilité et ceci quel que soit le métier et site de chacun tout en respectant le droit,
  • d’améliorer le montant et le choix des subventions pour toutes vos activités personnelles et familiales,
  • d’utiliser les compétences du CE pour vous accompagner dans vos recherches d’activités.

[CFDT, UES OBS] Accord d’intéressement OBS

La Cfdt signe l’accord d’intéressement 2018 – 2020 pour l’UES

La Cfdt se réjouit de la signature d’un accord d’intéressement triennal pour les années 2018, 2019 et 2020 mais regrette une interprétation trop personnelle de la solidarité de la part de la Direction. Pour rappel, l’intéressement aux bénéfices de l’entreprise est la distribution facultative d’une partie des résultats aux salariés.

Les grandes avancées de l’accord d’intéressement

En continuité de l’accord précédent, l’atteinte des objectifs permettra de redistribuer 2% (+3% en cas de dépassement) de la masse salariale sous forme d’intéressement.

Comme à son habitude, la Cfdt est restée l’Organisation Syndicale la plus active pour obtenir de nouvelles avancées sociales ; Les 5 avancées significatives du nouvel accord sont les suivantes :

1) Solidarité entre les filiales pour l’atteinte des objectifs

Dans l’accord précédent, l’intéressement était calculé pour chacune des filiales de l’UES NRS. En conséquence, certaines filiales pouvaient toucher un faible – voir très faible – intéressement dû à des objectifs irréalistes. Ce nouvel accord fixe les objectifs sur toute l’UES NRS en rendant l’intéressement moins aléatoire.

2) Articulation de l’intéressement élargie autour de 3 indicateurs (+1 en 2019)

  • (P1) EBIT retraité,
  • (P2) Croissance du chiffre d’affaire services,
  • (P3) Nouvel indicateur. Taux de transformation des stagiaires et alternants. Chaque salarié influe l’atteinte de l’objectif en donnant une vision attractive d’OBS,
  • (P4) Nouvel indicateur prévu en 2019 lorsque PRIME et FUSION seront en service. DSO remplaçant pour moitié P3.

3) Seuil de déclenchement plus bas

Le nouveau seuil de déclenchement permet d’obtenir un intéressement sans que l’objectif ne soit pleinement atteint. Les seuils de déclenchement sont dorénavant à 50% de l’objectif maximal (alors qu’il était de 90% dans l’accord précèdent). Cela assure ainsi une meilleure valorisation de l’intéressement.

4) Surperformance vraiment valorisée

La surperformance (plafonnée à 3% de masse salariale) est mieux valorisée. Elle reste propre à chaque filiale et ne dépend toujours que de l’EBIT retraité. La nouvelle formule rémunère ainsi mieux une surperformance.

5) Solidarité avec les bas salaires – à la seule initiative de la Cfdt

Tous les salariés ayant un salaire inférieur à 1 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale : 39723€ / an) toucherons le même montant d’intéressement. Dans le précédent accord ce plancher était de 0,7 PASS. Cette solidarité aurai pu être encore plus importante avec un plafond à 3 PASS. Mais la Cfdt n’a pas été suivie dans son action.

Comparaison avec l’accord précédent

Lors des négociations, La Cfdt a pu apprécier l’évolution des concessions faites par la Direction. Les simulations de ce nouvel accord donne les résultats suivants pour 2016 et 2017 (malheureusement la Direction n’a pas communiqué les simulations pour 2015) :

Nous pouvons constater que ce nouvel accord remplit bien les objectifs de solidarité inter-filiales (en maintenant un intéressement fort pour les filiales solidaires). Son application aurait augmenté collectivement l’intéressement  de +0,29 points en 2016 et de +0,31 point en 2017 soit 15% d’augmentation.

Solidarité pour tous … ou presque

Au fil de la négociation, la Cfdt s’est bien rendu compte que la notion de solidarité n’était qu’un concept pour la Direction.

En effet, les plus haut salaires (55 salaires supérieurs à 120000€ / an en 2018 et 72 en prévision pour 2019) se sont exclus de la solidarité collective sur l’intéressement – bis repetita placent. Pour comparaison, l’accord du groupe Orange propose une solidarité beaucoup plus forte de la part des hauts salaires.

La Cfdt condamne fermement sur ce point le corporatisme des hauts dirigeants de NRS. Vous pouvez lire la déclaration préalable de la Cfdt au CCE.

Alors qu’un accord d’intéressement (impérativement signé par au moins deux OS) s’impose à la Direction :

  • pour permettre une avantageuse défiscalisation des sommes versées,
  • pour compenser la volonté de ne pas accorder d’augmentation générale.

La Cfdt a été abandonnée par les autres Organisations Syndicales qui n’ont pas su profiter de ces moyens de pression alors même qu’il restait encore du temps pour négocier. Pourquoi une telle précipitation pour signer alors que les données transmises par la Direction étaient incomplètes pour appréhender pleinement le sujet ?!!!

Néanmoins, au regard des bouleversements à venir en 2019 et 2020, la Cfdt a obtenu que  l’accord d’intéressement puisse être amendé chaque année. Cette disposition permettra d’atteindre une meilleure solidarité et permettra à la Direction de respecter ses engagements en terme de responsabilité sociale.

Soyons vigilant à nos accords : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] NAO 2018 – OCD

Pourquoi la Cfdt signe les NAO 2018 OCD SAS ?

Les ambitions de la Cfdt

Dans le contexte de la filiale OCD SAS et après celles pour l’UES NRS,  il s’agit de mettre en avant pendant les NAO 2018 :

  • Relancer une cohérence sociale pour les bas salaires et l’égalité professionnelle,
  • Initier une cohésion sociétale par des initiatives environnementales telles que des mesures de type Plan de Déplacement Entreprise (PDE),
  • Récompenser l’effort des salariés en remplacement des objectifs ubuesques de l’intéressement OCD, non-atteints pour 2017.

Les principales avancées pour OCD, beaucoup à la seule initiative de la Cfdt

  • Une augmentation individuelle managériale (AI) avec une enveloppe d’un montant de  2,75% de l’enveloppe de référence pour les personnes éligibles (2,85% pour la population féminine),
  • Sortir les promotions (changement de poste) de cette enveloppe et des NAO,
  • La possibilité d’une prime pour tous les salariés présents au 1er janvier 2018 et encore présent à la mise en paie de juillet (il fallait attendre un an de présence auparavant),
  • L’utilisation de l’enveloppe 0,1% PDE issue des NAO UES NRS par des mesures concrètes (malheureusement exclusives) :
    • Indemnité Kilométrique Vélo (0,25 cts du Km avec un maximum annuel de 200€ par salarié)
    • Prise en charge à 50% des abonnements de type Vélib
  • Un engagement de la Direction de :
    • Couvrir a minima 65% de la population OCD pour la mesure AI.
    • Porter une attention spécifique à la population féminine (y compris retour de congés maternité), la population des plus de 50 ans, les personnes non augmentées depuis 2 ou 3 ans et à toute augmentation « mécanique » comme les minima NAO 2007 ou ceux de la convention collective.

Les regrets de la Cfdt

Le manque d’ambition sociale et sociétale de la Direction par son refus d’avancer sur les points suivants :

  • Approche solidaire en regard l’inflation 2017 avec une Augmentation Générale,
  • Approche solidaire pour des augmentations minimum par tranche de salaires :
    • < 30K€ annuel avec un minima de 3% (1% avec UES NRS),
    • < 45K€ annuel avec un minima de 2,5%
    • <60K€ annuel avec un minima de 2,3%
  • Approche « inter-modalité » pour les mesures PDE, car de notre analyse, les personnes se déplaçant avec ce type d’approches utilisent souvent en alternance, les transports en commun, les vélos.

Rappel des modalités de l’accord NAO de l’UES NRS

[CFDT, UES OBS] NAO 2018 – OAB-OH-NRS – La Cfdt prend ses responsabilités

NAO 2018 : Quelques avancées

La Cfdt se félicite d’être à l’origine du rapprochement des trois Organisations Syndicales qui a permis de signer collectivement les NAO 2018 et d’arracher 75 000 €.
Pour rappel, le PV de désaccord des NAO 2017 imposé par la direction avait empêché la revalorisation salariale de 180 salariés faute de la signature des 2 autres organisations syndicales.

Bilan Cfdt des NAO 2018

Comme à son habitude, la Cfdt est la première force de proposition dans ces négociations.

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Un modèle sociale en rupture

Même si nous avons probablement atteint les bornes économiques des négociations obligatoires de 2018,  le malaise créé par le modèle social proposé par la Direction est réel.
Actuellement, la masse des départs de l’Entreprise est compensé vaille que vaille par des recrutements aux rémunérations plus élevées (Effet Noria positif imposé par la loi du marché). Cette équation économique intenable engendre un turn-over non maîtrisé et non anticipé. Trop souvent, les départs sont motivés par des raisons financières ou par l’absence de challenge proposé par la Direction.

Donner des repères salariaux

La Direction est-elle en capacité de proposer un positionnement salarial équilibré dans l’Entreprise ? … la Cfdt en doute fortement. L’exemple le plus édifiant étant la mise en avant, devant la Direction, du détournement des promotions et des parts variables pour réaliser des augmentations artificielles.

Et pourtant, lors de ces négociations, la Cfdt s’est attachée à ce que :

  • tous les salariés disposent des diagrammes à moustache de leur équipe de rattachement et de leur fiche de poste métier pour connaître les repères salariaux de l’Entreprise ;
  • les mouvements internes soient favorisés au sein de l’entreprise pour dynamiser et renouveler les expériences.

Malheureusement sur ces sujets, la Cfdt a été une fois de plus entendue mais pas écoutée. L’ambiance courtoise de ces négociations n’a pas permis d’effacer le dédain avec lequel la Direction appréhende les propositions de la Cfdt. Seuls certains engagements oraux ont été obtenus.

N’hésitez pas à vous rapprocher de vos Délégués syndicaux Cfdt pour faire appliquer ces engagements non négligeables de la Direction qui sont une réelle plus-value pour les salariés :

  • Donner tous les éléments au manager pour positionner son collaborateur dans son  équipe et dans son métier. Soyez demandeur !
  • Donner la possibilité au manager de demander une augmentation hors budget NAO pour un salarié qui change d’orientation (d’équipe ou de métier). Pensez-y !
  • Donner la possibilité au salarié de présenter 5 profils équivalents au sien afin de lever un doute sur son dépositionnement au regard de la discrimination ressentie. Surtout, ne restez pas seul !

Pour rappel :

Pour la Cfdt, être une Organisation Syndicale responsable c’est :
NÉGOCIER, Négocier, encore négocier…
Avec un seul but : l’intérêt général.

Rejoignez les représentants CfdtCFDT-pépinière

La Cfdt s’engage pour chacun, agit pour tous
Vous voulez : inventer de nouveaux droits ;
que l’égalité professionnelle devienne la réalité.

Alors, prenez contact sans hésiter avec vos représentants Cfdt :
Dominique BLANCHARDRoland HOUDEBINE,
Christophe MALHERBE, Sébastien CROCQUESEL
.

[CFDT, UES OBS] Sketch du Dîner de Chronos

Et pourtant tout était écrit (voir la page de juillet 2017)

Les personnages du Dîner de Chronos


La Direction et les salariés discutent dans une instance du personnel.

La Direction : la loi (ici et ici et encore plus ici) et l’accord de l’UES NRS nous imposent de nous doter d’un moyen de contrôler le temps de travail quotidien des salariés.
Les salariés : Ça ne doit pas être bien compliqué à développer, c’est notre métier.
La Direction : C’est un outil pour l’UES NRS, ce n’est pas aux filiales de le faire. Nous appellerons un éditeur, faites-nous confiance.
Les salariés : On est bien d’accord, il s’agit d’un outil permettant surtout d’exprimer le temps réel de travail quotidien des salariés avec une validation à la semaine. Vous pensez que vous pouvez le faire ?
La Direction :  Y’a vraiment des moments où j’ai l’impression que vous nous prenez pour des imbéciles. Mais bien sûr que nous pouvons le faire…
Les salariés : Cela ne marchera jamais !!!!!
La Direction : Mais si, on va intégrer la gestion des congés, des heures supplémentaires, des astreintes et de TPHNO. Haaa oui, c’est bien ça !!!! Ça c’est très tordu, mais bougrement intelligent…
Les salariés : Vous n’êtes pas éditeur ! Vous n’êtes pas MOE non plus ? On a déjà un outil qui gère les congés ! On a déjà un processus pour payer les astreintes, les TPHNO, les heures supplémentaires … Contentez-vous de faire comme on a dit ; et surtout, avant mise en production, n’oubliez pas d’intégrer un décompte réel du temps de travail quotidien.
La Direction : Bon, On a assez perdu de temps comme cela.

Au téléphone, la Direction et l’éditeur
La Direction : Bonsoir, pardon de vous déranger en 2018 pour un outil obligatoire depuis 2016, nous avons besoin de quelque chose de sympa pour remplacer RH Place.
L’éditeur : Mais bien sûr, on a un outil que l’on peut adapter à votre besoin : il pourra gérer les congés, les heures supplémentaires, les astreintes, les TPHNO, les ASA et les lier au service paie.
La Direction : Parfait…
L’éditeur :  Je dois vous prévenir que nous proposons une adaptation personnalisée intégrée dans Silverlight.
La Direction : Cela ne pose pas de problèmes, vous devez seulement savoir que nous n’avons pas de gros moyens…
Les salariés (chuchoté dans l’oreille de la direction) : Et le temps de travail…
La Direction : C’est exactement ce qu’il nous faut ! Aàààà Demain monsieur l’éditeur !!!!

La Direction et l’Editeur raccrochent.
La Direction : Et voilà, on aura un SUPER outil et avec Silverligh qui fait des trucs super jolis avec un design futuriste ! Hoooouuuu houlalalalalala !!!!
Les salariés : !!!!
La Direction : Et pour pas cher en plus ; il a marché ; il a marché à fond l’éditeur…
Les salariés : Et la déclaration quotidienne du temps de travail ? Vous avez oublié la déclaration quotidienne du temps de travail !!!!!!
La Direction : Quoi ????
Les salariés : Ils font les Clowns pendant deux ans et ils oublient la déclaration quotidienne du temps de travail !!!!!!
La Direction : Haaaa la boulette…
Les salariés : Cela dépasse tout ce que nous pouvions imaginer…

Quand ils sont tout neufs, qu’ils sortent de l’œuf, du cocon …


Toutes ressemblances avec une vidéo culte et purement fortuite (voir la vidéo)…

[UES OBS] Actu CFDT NRS – juin 2018

NAO NRS

Afin de donner un cadre aux NAO en filiale et de définir un paquet social uniforme au sein de l’UES, les NAO NRS sont le premier palier des NAO (voir ci-dessous pour les principales mesures). La Cfdt a obtenu la revalorisation du titre restaurant (+15 centimes de la part patronale par titre) et l’augmentation significative (+140€ par rapport à 2017) de l’abondement pour un dépôt sur le PEG.

La Cfdt s’est battue pour que le PDE national d’Orange maison mère soit applicable à nos filiales ; en vain. La Cfdt a tout de même obtenu que 0,1% de la masse salariale soit consacrée au développement des moyens doux de transport pour se rendre sur son lieu de travail.

Dernières NAO pour l’UES NRS avant l’arrivée d’OBS SA en 2019.

Chronos

Pour rappel, l’outil Chronos doit permettre à la Direction de suivre le temps de travail des salariés conformément à la règlementation et à l’accord temps de travail de l’UES NRS signé en 2016. En outre, voici les fonctions offertes par l’outil :

  • Contrôle du temps travail et de repos des salariés (quotidien/hebdomadaire/mensuel/annuel)
  • Déclaration des heures supplémentaires
  • Gestion des absences (CP/JR/ASA)
  • Gestion des astreintes / TPHNO

Malgré les alertes remontées par les élus Cfdt dans les différentes instances sur les difficultés rencontrées par les salariés, la mise en place continue, et le mécontentement aussi !!!
La Cfdt s’interroge sur la
légalité du traitement du décompte de temps de travail et attend le retour des questions DP pour contacter l’inspection du travail.

Les accords signés par la Cfdt en ce début de mandature

L’accord handicap et l’accord égalité F/H ont été signés par la Cfdt. Ces deux accords permettent de décrire les engagements financiers et humains de la Direction concernant les salariés en situation de handicap et la lutte contre les discriminations.

La Cfdt est la seule organisation syndicale à avoir assisté à toutes les réunions pour aboutir à ces accords. La Cfdt regrette que la Direction ne montre pas de volonté propre sur ces sujets en se contentant du minimum. Il est tout de même important que ces accords soient signés pour que des moyens soient mis en place pour rendre l’UES NRS plus sociale.

Négociations en cours

Quelques accords sont encore en discussion et sont attendus en juin. La Cfdt se place toujours pour faire avancer les débats en étant force de proposition et aboutir pour le meilleur des salariés.

Intéressement – un nouvel accord triennal devrait permettre d’être mieux disant par rapport aux précédents.

Astreintes/TPHNO – dans un souci d’harmonisation des pratiques, 2 nouveaux accords sont en discussion depuis plus d’un an. Les représentants Cfdt pour ces négociations se battent pied à pied dans l’intérêt des salariés.

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Cet article a été publié le 4 juin 2018.

[CFDT, UES OBS] NRS achète Business & Decision

NRS achète la société Business & Decision

La société NRS à racheté 59,10 % du capital de la société Business & Decision (213 millions d’euros de chiffres d’affaires l’an passé) pour un montant estimé à 35,9 millions d’euros, en passant par un prix de 7,70 euros par action. Un projet d’offre publique d’achat simplifiée pour acquérir les parts restantes de Business & Decision est en court.

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La Cfdt se félicite de cette d’acquisition qui permet à terme à NRS de réaliser une ambitieuse croissance externe (avec près de 2400 collaborateurs dont environ 1500 en France et près de 900 à l’étranger) en renforçant progressivement ses positions dans le domaine de la DATA et dans le domaine du DIGITAL et en s’assurant d’un meilleur positionnent à l’international.

A l’origine de la demande de reconnaissance de l’UES NRS, la Cfdt a toujours accompagné les projets acquisitions au travers la négociation d’accords d’adaptation, d’adhésion, de fusion, d’intégration, de substitution…

Ce challenge qui nous attend ne pourra aboutir que si un dialogue social ouvert s’établit entre les Instances Représentatives du Personnel Cfdt respectives de l’UES NRS et Business & Desicion (La Cfdt dispose déjà de 46 % des suffrages chez Business & Decision).

La Cfdt sera comme d’habitude très vigilante aux impacts humains, organisationnels et financiers liés à cette acquisition sans sous-estimer les charges de travail liées aux réorganisations correspondantes.

Cet article a été publié le 3 juin 2018 avec les mots clé , , , .

[CFDT, UES OBS] Orange Bank

Lancement de la Banque Mobile « Orange Bank »

L’offre Orange Bank Grand Public comprend :

  • Un compte bancaire courant et un chéquier gratuit.
  • Une application mobile de paiement gratuite.
  • Une carte bancaire visa internationale à débit immédiat ou différé gratuite.
  • Une assurance complémentaire au choix gratuite (« Protection des achats », « Protection de la vie courante », « Protection de l’identité ».
  • Des Frais de tenue de compte gratuit si plus de 3 opérations sont réalisées par mois (5 euros sinon).

Orange propose une offre de lancement.

  • + 80 € pour les clients réalisant plus de 3 opérations dans le mois d’ouverture du compte (valable jusqu’au 30/06/2018).
  • + 40 € pour les clients ayant un compte Orange Internet, Sosh ou Mobile (valable du 2/11/2017 au 07/02/2018).

Offre aux salariés dont la Cfdt est à l’initiative 

  • + 40 € pour tous les salariés en CDD, CDI et apprentis de l’UES NRS remplissant les critères suivants : 3 mois d’ancienneté minimum, 50% de présence minimum (valable jusqu’au 31/01/2018).

La Cfdt est très fière d’être à l’initiative en 2016  de la déclinaison d’une offre pour les salariés Orange. La Cfdt a demandé de plus que cette offre « salariés » s’enrichisse de taux préférentiels pour l’arrivée des offres de crédit en 2018.

En effet, pour la Cfdt, l’attention portée au personnel doit être aussi importante que celle portée aux clients. Les salariés seront ainsi les premiers ambassadeurs de ces nouveaux produits bancaires et d’assurance.

Jeunesse de l’offre

La Cfdt regrette cependant la jeunesse de cette offre qui gagnera progressivement en maturité :

  • Les offres de crédit à la consommation et immobilier comme les services de placement financier sortiront en 2018.
  • Une offre spécifique pour les moins de 18 ans et les étudiants est à l’étude…
  • D’autres projets seront-ils envisagés : une banque privée, une banque pour les professionnels ?

Bon à savoir

En cas de portabilité du compte bancaire demandée, votre nouvelle banque s’occupera de transférer l’ensemble de vos mandats, prélèvements et virements sur votre nouveau compte courant sous un délai de 22 jours (ne concerne pas le transfert des comptes d’épargne).

Retrouvez d’autres informations dans Basic Salarié sur la page d’accueil de l’intranet  Orange et dans mon Kiosque.

[CFDT, UES OBS] Plan d’Attribution Gratuite d’Actions

Plan d’Attribution Gratuite d’Actions 2017 – 2020
Une incroyable iniquité de traitement

La Cfdt souhaite exprimer son désaccord total concernant les modalités de répartition des actions gratuites décidées par le Conseil d’Administration Orange et validées par la direction de l’UES NRS.

L’un des plans, “l’AGA”, porte sur l’ensemble des salariés et l’autre pour le moins contestable, “le plan LTIP : plan Pluriannuel Incitatif à Long Terme”, est destiné au périmètre restreint des cadres leaders et exécutives.

AGA1pour le « encore vous » voir la page correspondante

Iniquité criante dans la repartions des Actions Gratuites d’Orange

Les actions seront offertes le 31 mars 2020 sur les bases suivantes :

  • Pour les « exécutives » : 2000 actions,
  • Pour les « leaders » : 1000 actions,
  • Pour tous les autres : seulement 1000€ d’action au 25 octobre 2017 – soit uniquement 73 actions le 20 septembre 2017 (Une fois ce nombre d’actions déterminé, il reste définitif quelles que soient les fluctuations de la bourse).

La Cfdt estime qu’il est inacceptable que 0,7% des salariés (soit les 25 « leaders » et « exécutives ») s’attribueraient environ 20% des actions gratuites de l’UES NRS.

La Cfdt rappelle que les 10 plus fortes rémunérations d’OAB SAS et de NRS Holding sont déjà systématiquement augmentées de 8% chaque année.

Que deviennent les valeurs du Groupe Orange quant aux notions de
partage, d’éthique et de réussite du travail collectif ???

Pour la Cfdt, ce dispositif de répartition inégale des actions au personnel risque :

  • d’occasionner une perte de confiance des salariés envers les cadres dirigeants,
  • de créer ou d’augmenter la fracture sociale liée aux inégalités criante de rémunération,
  • de réduire d’autant les prochaines augmentations puisque les actions en question sont entièrement payées par chaque filiale de l’UES NRS.

LTIP

Ne pas compromettre l’avenir économique et social !

Pour ne pas être distancé dans un secteur où offre, qualité, innovation et diversification pèseront de plus en plus Il est urgent de réinvestir une part plus importante des bénéfices.

Fidèle à ses principes, la Cfdt est partisane d’une réversion de dividende réduite et d’une non surévaluation de la rétribution des cadres dirigeants.

Malheureusement, malgré l’avis défavorable rendu à l’unanimité par CCE sur le  plan LTIP, la direction est resté sourde ou n’a rien voulu entendre

Comprendre l’AGA : Plan d’Attribution Gratuites Actions d’Orange

Les bénéficiaires de l’AGA sont les salariés présents au 01/09/2017 et toujours salariés présents dans le groupe Orange au 31/12/2019 avec au moins 50% d’activité sur la période.

L’acquisition de ces actions est conditionnée chaque année par l’atteinte de deux objectifs pesant chacun 50% (Cash-flow organique et EBITDA ajusté) qui sera validée par le Conseil d’Administration d’Orange.

AGA-acquisition

L’obtention de ces actions (par 6ème sur 3 ans) ne sera effective pour les bénéficiaires qu’à l’issue du plan (livraison : début avril 2020) en fonction du nombre d’objectifs atteints pendant les 3 ans que dure ce plan. Cependant, l’AGA 2017 garantit l’attribution de la moitié des actions Orange prévues même si les objectifs ne sont pas atteints !

AGA-Obtention

L’AGA 2017 prévoit la livraison des actions au nominatif pur (fiscalisées) le 1er avril 2020.

L’accord signé par la Cfdt permet d’ouvrir (après une période d’arbitrage) la possibilité à chacun des bénéficiaires d’investir ou non ces actions dans le PEG et de profiter ainsi de conditions fiscalement toujours plus avantageuses.