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[CFDT, Répères] Repères Cfdt

Repères Cfdt de l’UES OBS

N’hésitez pas à contacter vos représentants Cfdt en cas de difficultés.
Ils vous accompagneront pour faire respecter ces droits

Cet article a été publié le 20 mai 2019 avec les mots clé , .

[CFDT, L'actualité] Le fil d’actualité de l’UES OBS

Mai 2019

Étant donné la mauvaise qualité de l’outil Chronos, la Cfdt recommande à tous les salariés qui déposent des jours de congés sur leur CET d’écrire en parallèle un mail a son manageur et a sa RH pour valider son dépôts (l’outil étant incapable de proposer une confirmation).

SecureLink : acquisition par OBS SA d’une nouvelle société à l’internationale pour la SBU OCD (domaine cybersécurité).

Sur un intéressement déjà famélique, une erreur s’est produite lors du versement de l’intéressement 2019 : la Direction n’a pas respecté les modalités de répartition de l’article 5 de l’accord d’intéressement. En effet tous les salariés dont le salaire annuel brut est inférieur à un PASS (39732€ en 2018) doivent toucher le même intéressement. Cette limite a été à 0,7 PASS en avril ; un rattrapage est en court. La Cfdt laisse apprécier aux salariés concernés la communication de la Direction sur le sujet.

Synthèses des réorganisations d’OBS et du démantèlement d’OAB


Bien comprendre l’impact et les possibilités de Mobilités.

Après des NAO centrales infructueuses (sans volonté de la part de la Direction d’obtenir un consensus négocié), les NAO dans les différentes filiales et Directions de l’UES OBS ont débutés.


Nouveautés sur la charge de travail et le décompte des heures supplémentaires.


Pensez à poser vos congés avant fin mai ou a les déposer sur votre CET (5 jours de Congés Payées maximum, 4 jours de Congés Payée d’Ancienneté maximum).

Le 1er mai, la politique voyage a été mise à jour. Les élus Cfdt sont à vos côtés pour traiter les dysfonctionnements que vous constaterez.


Avril 2019

L’intéressement 2019 est arrivé. Il est bien maigre comparé à l’attendu. La démobilisation gagne certains. La direction nous avait laissé croire qu’un geste était possible pour améliorer l’intéressement (sur-intéressement ou autre) : il n’en est rien.

Bien que l’accord des NAO de l’UES OBS ne soit pas signé, profitez dès à présent de l’abondement qui y est intégré.

La direction souhaite dégrader l’accord d’intéressement existant en proposant un amendement 2019 plus défavorable que celui proposé dans l’accord en cours : La Cfdt ne comprend pas cette stratégie moins-distante.

La campagne d’Entretien Individuel (EI) et d’Entretien Professionnel (EP) est prolongée d’un mois. Elle se terminera donc le 30/04/2019

Mars 2019

Les premiers résultats de l’intéressement 2019 de l’UES OBS (sur les résultats de 2018 des ex-filiales) ont été communiqués aux représentants du personnel. Ce qu’il faut retenir :

  • 1,44% du salaire annuel pour tous les salariés de l’UES,
  • mieux disant grâce à l’accord signé par la Cfdt en 2018 (seulement 0,6% avec l’ancien accord),
  • sans la solidarité entre les filiales — revendiquée depuis plusieurs années par la Cfdt – les salariés d’OCD SAS n’aurait rien eu ou presque.

Les nouvelles dispositions mises en place sous l’impulsion de la Cfdt, on permit d’avoir un intéressement non négligeable. Cependant, la Cfdt regrette que les objectifs fixés soient complétement décorrélés de la réalité économique des filiales — en particulier pour OCD et Orange Consulting.

Les NAO de l’UES OBS sont sur le point de se terminer. La Cfdt n’ayant pas obtenu de NAO unique pour OBS SA (la direction n’étant pas « prête »), de nouveaux rounds de négociations débuteront prochainement avec les Directions d’OAB, d’OH, des Fonctions centrales d’OBS SA, d’OCEAN, d’OCfB, de Neocles, d’OCD, d’Orange consulting et d’OCWs.


La Cfdt s’interroge sur la faiblesse de l’Index égalité femmes-hommes de 79% au sein de l’UES OBS bien en-dessous des 94% affichés pour Orange SA. La revue du personnel est-elle suffisamment exhaustive ?


Février 2019

Présentation aux élus de la mise en place des chantiers d’Helmut Reisinger pour OBS – 1er juillet 2019 :

  • SBU OCB – Orange Cloud for Business, fusion de Néocles et OCfB.
  • SBU OAB – Orange Applications for Business :
    • OCEAN, OAB/MTM et Smart Cities rejoindrons la BU Mobile, dans la nouvelle SBU IoT & Connected Mobility,
    • OAB/SAM rejoindront pour partie la SBU OGSB dans la BU EIC (ex-UCC) et pour partie CS&O,
    • D’autres salariés OAB (DAF, marketing, DPO, RH, Commerce, …) sont aussi concernés par les transferts précédents,
    • la SBU OAB deviendra la SBU Digital & Data – D&D.
  • OBS SA, unification des services généraux des ex-filiales (sans intégrer le périmètre OCD).

Les représentants Cfdt aux CE et CCE ont demandé via une déclaration préalable que les salariés OBS SA rejoignant des entités majoritairement Orange SA soient intégrés à Orange SA.

Les résultats du groupe Orange ne permettent pas d’obtenir 100% des actions gratuites promises en 2017. En effet, en 2017 et 2018 seuls 2 objectifs sur 4 ont été atteints. Espérons que le groupe fera mieux en 2019.


L’UES continue sa politique de croissance en rachetant SecureData (société anglaise de 200 salariés spécialisée dans le domaine de la cyberdéfense).

La Cfdt continue par ses actions de promouvoir le télétravail.


Janvier 2019

Depuis le 1er janvier l’UES OBS est dorénavant constituée d’OBS SA et d’OCD SAS.

La Cfdt déplore :


Les NAO 2019 ont débuté par un bilan des NAO 2018.

La Cfdt regrette que la mesure négociée au niveau de l’UES pour les déplacements doux n’ait pas rempli complètement son rôle. Chez OAB-OH-OBS, le critère d’éligibilité était trop contraignant (comme annoncé par la Cfdt), chez OCWs rien n’a été mis en place et chez Consulting, le budget a servi pour les activités de Noël (!!?). Forte de ce constat, la Cfdt poussera pour que cette année, il y ait une vraie incitation à se passer d’une automobile individuelle pour se rendre au travail.

Pensez à préparer votre Entretien Individuel et Votre Entretien professionnel pour faire évoluer votre rémunération et votre promotion.

La finalisation des 6 chantiers d’Helmut Reisinger (CEO d’OBS) est prévue pour le 1er juillet. La consultation des instances représentatives du personnel débutera à la fin du premier trimestre 2019.

La Cfdt regrette le retard pris pour la mise en application de ces chantiers qui impacteront toutes les entités d’OBS mais aussi les salariés de l’UES OBS. En effet, le manque de communication depuis le mois de septembre engendre inquiétude et stress au sein de nos équipes.


Suite à l’annonce de Stéphane Richard, les salariés de l’UES OBS ont bénéficié de la prime sociale dans les mêmes conditions que les salariés d’Orange SA.

La Cfdt approuve la notion de rattrapage des salaires les moins élevés et fera les efforts nécessaires lors des NAO 2019 pour qu’aucun salarié – en CDI ou en CDD – ne puisse bénéficier de la prime de 1000€ si l’opération devait être reconduite en 2019.


Abandon d’ONEO, l’outil de gestion des déplacements et des notes de frais qui ne sera jamais déployé. Son remplaçant serait CONCUR (déploiement prévu sur T2 2019).

Après le retard pris par les outils Fusion/Prime, voilà maintenant qu’ONEO capote. Afin de ne pas reproduire les erreurs de l’année 2018, les élus Cfdt ont obtenu que les CHSCT de l’UES OBS soient consultés sur ce changement d’outil.


Les salariés de Neocles et OCfB qui avaient pour habitude de négocier les NAO au mois de février pour une mise en paye en mars découvrent les joies de la NAO UES avec sa mise en paye en juillet.

La Cfdt a fait une revendication forte pour une NAO unique pour l’UES avec pour objectifs une mise en paye rapide et une harmonisation des pratiques au sein des Directions.

Cet article a été publié le 17 mai 2019 avec les mots clé , , .

[Répères] Congés supplémentaires

Obtenir des congés supplémentaires

Depuis le 10 août 2016 l’article L3141-8 du code du travail permet à tous les salariés sans différence de sexe de bénéficier de 2 jours congés supplémentaires pour tout enfant à charge de moins de quinze ans sans que le cumul de jours de congés annuel ne puisse dépasser les 25 jours ouvrables.


Cette situation n’arrive que si le salarié n’a pas acquis la totalité de ces jours de congés annuelle (à raison de 2,08 jours ouvrés par mois L3141-3) comme dans les exemples suivants :

  • Salariés arrivés en cours d’année : qui disposent d’un nombre de jour de congés au prorata de leur présence,
  • Congés parental d’éducation, congés sans solde et congés sabbatiques : sans perception de congés durant la suspension du contrat de travail,
  • Arrêts maladies non professionnel de longue durée : l’acquisition des congés ne se faisant que durant les 90 premiers jours.

Bien d’autres cas existent comme : Congés Individuel de Formation, Congés de Présence Parental, Congés de Solidarité Familiale, Jour de grève…


Pour faire simple, il suffit de regarder sur ses fiches de paies le nombre de jour de congés acquis pour l’exercice (en début juin de chaque année). Vous êtes éligible si le nombre de congés acquis est inférieur à 25 et si vous avez des enfants à charge de moins de 15 ans (applicable de manière rétroactive depuis le 10 août 2016).

Malgré plusieurs rappels faits à la Direction, les élus Cfdt ont défendu un trop grand nombre de cas individuels démontrant l’absence de traitement systématique de mise en application cette réglementation (tout particulièrement pour les congés parentaux).

Et pourtant, s’agissant d’un article d’ordre public du Code du Travail, c’est à l’employeur de faire bénéficier à ses salariés de ces dispositions et non aux salariés de faire valoir ces droits.

La Cfdt a demandé à ce qu’une analyse soit réalisée synthétiquement en début d’année civil pour traiter globalement cette problématique. Actuellement la direction s’y refuse et traite chaque situation individuellement.

La Cfdt est en bonne voie pour faire respecter cette règle de droit. Soyez vigilants et Contacter vos élus Cfdt qui pourrons vous accompagner sur ce sujet.

La solidarité est l’affaire de tous, rejoignez les équipes Cfdt

[CFDT, L'architecture] Réorganisation d’OBS

Réorganisation d’OBS

Comme l’avait annoncé la Cfdt lors de la création d’OBS SA au 1er janvier 2019, la division d’Orange au service des Entreprises se réorganise sous l’impulsion d’Helmut REISINGER.

Le ou les projets de réorganisations

L’étape suivante de cet enchainement de transformations consiste à rationaliser l’ensemble des SBU en regroupant des salariés d’OBS SA mais aussi d’Orange SA en fonction de leurs activités.

Pour la bonne compréhension, rappelons quelques définitions :

  • SBU : Strategic Business Unit ou Unité d’Affaires Stratégiques qui regroupe des salariés d’Orange SA, des filiales françaises et internationales,
  • BU : Business Unit ou Unité d’Affaires qui forme un sous-ensemble d’une SBU.

4 projets sont actuellement en cours avec un objectif de mise en œuvre au 1er juillet 2019 :

  • Le projet « IoT » :
    • Création d’une nouvelle SBU « IoT & connected Moblity »,
    • Intégration de la BU « Mobile » (de la SBU « OGSB » d’Orange SA) à cette nouvelle SBU,
    • Transfert des équipes d’OCEAN, d’OAB/MTM et d’OAB/Smart City (appartenant à la SBU « OAB ») vers une nouvelle BU « IoT » (intégrée à la SBU « IoT & connected Moblity »).
  • Le projet « Centre de Contact » :
    • Transfert d’une partie des salariés de l’équipe OAB/SAM (SBU « OAB ») vers la BU « UCC » (SBU « OGSB »). La BU « UCC » est renommée BU « EIC »,
    • Transfert des salariés restant de l’équipe OAB/SAM (SBU « OAB ») vers CS&O/ESC.
  • La réorganisation de la SBU « OAB », conséquence des 2 précédents projets :
    • changement de nom de la SBU « OAB » qui devient « SBU Digital&Data »,
    • changement de nom à venir pour la « BU OAB ». New OAB en attendant le nom définitif,
  • Le projet « ONE » (pour la SBU « OCB ») : fusion des équipes Néocles et OCfB.

Un bon nombre d’équipes transverses d’OBS SA sont également concernées par ces réorganisations : commerciaux, avant-ventes, marketing, chefs de produit, services généraux, service comptabilité et service paie.

Si vous avez réussi à « décrypter » ce beau tour de passe-passe, c’est que vous êtes « fortiche »…

Pour mieux comprendre

Pour tenter de comprendre, la Cfdt vous propose l’évolution d’OBS depuis le début de l’année la mise en place des projets. Voici l’organisation cible de cette nouvelle étape.

La division OBS d’Orange comptera une SBU de plus et seulement 3 entités seront entièrement Orange SA. OBS SA s’introduit dans tout OBS.


Cette réorganisation d’OBS a aussi de fortes conséquences pour OBS SA. On constate au 1er juillet 2019 :

  • La création de 3 nouvelles directions, dont deux directions totalement artificielles OCEAN et IoT,
  • L’absence de Direction RH pour OBS SA afin de piloter et d’organiser les carrières des salariés au sein d’OBS SA. Chacune des Directions RH gère encore son périmètre réduit,

La Cfdt craint que la réorganisation d’OBS se fasse au détriment d’OBS SA et au seul profit de son client/actionnaire : Orange SA.

Mais où va-t-on ?

La  simplification annoncée par Helmut REISINGER n’est plus qu’une chimère que ce soit en termes d’efficacité ou bien de lisibilité de fonctionnement. En effet, cette organisation n’est qu’un enchevêtrement de structures juridiques (comme l’UES) et de concepts (comme les BU, SBU et Divisions). Nous sommes dans un monde digne des paradis fiscaux.

Il faudra certainement une nouvelle simplification pour simplifier cette simplification !


Avec ce type d’imbroglio, la Direction sera capable par un simple coup de baguette magique :

  • De rattacher n’importe quel salarié à la structure qui l’arrange,
  • De changer, re-changer les organisations sans en expliciter réellement le constat initial ni même la finalité,
  • De créer des responsabilités hiérarchiques irrégulières (puis-qu’illégales) entre des salariés de sociétés différentes et de conventions collectives différentes.


Sur ce dernier point, la Cfdt constate malheureusement que le mode alliance (imbrication hiérarchique de salariés OBS SA et Orange SA) sera amplifié par ces nouveaux projets. Des équipes mixtes seront par exemple créées pour le projet « Centre de Contact » pour lesquelles les entités UCC et CS&O ne comptaient aucun salarié OBS SA.

La Cfdt a demandé en conséquence (via une déclaration préalable aux CCE et CE concernés) que les salariés d’OBS SA rejoignant les entités UCC et CS&O soient rattachés directement à Orange SA.

Les inquiétudes

La Direction nous répète comme un mantra « Rien ne change ». La Cfdt se montre vigilante et alerte continuellement la Direction sur son aveuglement.

L’absence de visibilité et le brouillard ambiant sur la stratégie sont pourtant sources d’inquiétudes :

  • L’évolution des rémunérations et les perspectives de carrières sont-elles évaluables avec sérénité ?
  • Les segmentations engendrées seront-elles compatibles avec le travail collaboratif sans dégrader les conditions de travail ni amoindrir la diversité ?
  • La profitabilité d’OBS sera-t-elle améliorée suite à ces restructurations ?
  • La dilution des responsabilités sera-t-elle préjudiciable au bon fonctionnement d’OBS ?
  • L’accompagnement aux changements sera-t-il pour une fois au rendez-vous ?
  • Les Mobilités seront elles impactées ?

Pour la Cfdt, ces réorganisations ne sont qu’une mise œuvre théorique d’une vision haute sphère sans projet social, ni connexion avec le monde réel des salariés.

Sommes-nous au bout de nos peines ?

Pour la Cfdt, l’organisation proposée n’est visiblement pas encore aboutie. Nous ne sommes peut-être même pas au milieu de gué.

  • La BU « IoT » n’a pas été rationalisée : persistance d’OCEAN, de MTM et de Smart City,
  • Le Projet One n’est pas achevé pour la fusion d’OCfB et de Néocles,
  • Une rationalisation d’OCWs est envisagé du fait de fortes interactions avec les centres de contact et l’IoT,
  • Les services transverses doivent poursuivre leurs transformations : RH (Ressources Humaine), DSI (Direction des Service Informatique), DT (Direction Technique), la qualité, la sécurité,
  • Une réorganisation de la DATA et de l’IT est à prévoir dans « New OAB » avant un rapprochement avec B&D.

Pour faire avaler la pilule, la direction a souhaité tronçonner sa réorganisation en de nombreuses itérations dont nous ne connaissons ni l’ampleur ni le planning. Nous sommes donc collectivement embarqués pour plusieurs années dans des transformations « perpétuelles ».

La Cfdt se demande pourquoi la stratégie 2022 de la Direction n’est pas clairement présentée à tous ?

Vous accompagner

La Cfdt reste et restera entièrement mobilisée à vos côtés dans ces périodes de changements majeurs pour vous accompagner dans vos attentes.

Pour vous, nous restons attentifs : contactez vos représentants Cfdt

[CFDT, L'architecture] Démantèlement d’OAB

La nouvelle organisation d’OBS sonne le glas de la SBU OAB

En effet, la nouvelle réorganisation en cours d’OBS décompose la plus importante des SBU d’OBS :

  • OAB perd plus d’1/4 de ses salariés répartie dans 3 entités :
    • La Direction Métiers MtM qui part vers la BU « IOT »,
    • La Direction Métiers SAM qui se décompose en deux sous parties : vers la BU « OGSB / EIC » et vers la BU « CS&O / ESC »,
    • La BU OCEAN qui part vers la BU « IOT ».
  • OAB perd aussi une grande partie de son chiffre d’affaire et de sa croissance. Même si la Direction refuse de communiquer sur ce sujet en parlant d’isopérimètre pour OBS SA ; la Cfdt se lance à annoncer une perte de 50% du chiffre d’affaire d’OAB.

Les perspectives restent cependant difficiles à évaluer pour chacun : Qui sont les gagnants dans l’histoire, ceux qui partent ou ceux qui restent ?

Ceux qui partent — vers un avenir radieux ?

La Direction plébiscite les perspectives de carrière pour les équipes quittant OAB en signalant :

  • Qu’ils rejoignent des secteurs porteurs pour le groupe Orange et embarquent les sujets en croissance.
  • Que les investissements ne manqueront pas : formation, embauche et pourquoi pas de la croissance externe.

Cependant, la Cfdt s’inquiète des conséquences moins radieuses du projet :

  • Comment la cohabitation tendue entre les équipes OBS SA et d’Orange SA sera-t-elle traitée alors qu’elle confronte deux modèles sociaux très différents, pour un même modèle économique… ?
  • Comment le sentiment de spécialisation des activités et donc la réduction de la diversité, sera-t-il accompagnée ?
  • Comment seront traitées les mobilités vers Orange SA sans changer de division (OBS SA étant maintenant présent dans « presque » toutes les Directions de la division OBS),
  • Comment l’isolement de certains salariés sera-t-il accompagné ?

Ceux qui restent — vers une concurrence interne ?

Suite à cette réorganisation, c’est donc un New OAB par défaut dans lequel perdurent uniquement deux activités : l’IT (DPS et DX) et la Data (DATA).

La Cfdt s’interroge : que deviendront ces salariés restants et avec quel projet ?

Ce New OAB bancal peut faire émerger des concurrences malsaines :

  • Une concurrence sur la DATA entre New OAB et B&D qui malgré son rachat ne peut pas être absorbé pour des questions juridiques.
  • Une compétition potentielle dans l’IT entre DX et DPS qui travaillent sur les mêmes domaines et les mêmes objectifs. C’est d’ailleurs ce qu’avaient souligné les élus Cfdt lors de la création de DPS en 2017.

Cette concurrence interne ne doit pas faire oublier les sociétés Near shore Sofrecom et Orange Business Maroc (basées au Maroc et en Tunisie) qui restent pour la Direction OBS un levier de croissance dans le domaine de l’IT. Pour la Cfdt, ces partenariats restent compliqués et beaucoup moins bénéfiques qu’attendus.


Nul doute que les choses vont bouger très prochainement au sein de la nouvelle SBU Digital & Data :

  • Rapprochement des équipes de new OAB et B&D (ceci nécessitera l’acquisition de plus de 95% des actions).
  • Restructuration des activités.
  • Des croissances externes.

Vous accompagner

La Cfdt reste et restera entièrement mobilisée à vos côtés pour vous accompagner dans ces périodes de changements majeurs.

Pour vous, nous restons attentifs : contactez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Intéressement : les réponses

Épilogue de l’intéressement 2019

Au vu des vives réactions concernant l’intéressement 2019 très décevant (-36% en moyenne pour l’UES OBS), il est important de clarifier certains points et de répondre à vos interrogations.

Qualité de l’accord d’intéressement

La Cfdt souhaite d’abord rappeler que l’accord d’intéressement 2018 est bien mieux-disant que l’ancien accord. L’intéressement aurait été de 0,6% du salaire annuel au lieu du pourtant décevant 1,44% obtenu cette année.


La faiblesse de l’intéressement provient uniquement de la surévaluation des objectifs financiers à atteindre.

Pour exemple : les objectifs très ambitieux d’OCWs avaient été atteints en 2017 en réalisant une sur-performance (7,5M€ pour 7,4M€ attendus). Ces salariés ont à nouveau performé en 2018 (+4% soit 7,8M€) mais n’ont cependant pas atteint leurs objectifs. C’est simple : les objectifs 2018 d’OCWs ont été augmentés de 45% pour passer à 10,8M€. Cherchez l’erreur… et trouvez le piège !

La Direction impose des objectifs déconnectés des réalités économiques sans laisser la possibilité de les négocier.

La Cfdt regrette toujours la signature trop précipitée des autres organisations syndicales, alors qu’il était encore possible de mieux valoriser l’accord d’intéressement 2018. Les 2 autres syndicats ayant lâché l’affaire, la Cfdt a finalement co-signé l’accord d’intéressement puisqu’à l’initiative de beaucoup d’avancées sur le sujet.

A chacun ses objectifs

La Cfdt s’étonne du décalage qui existe entre :

  • Les objectifs collectifs des parts variables que nos dirigeants atteignent quasiment dans leur intégralité,
  • Et les objectifs collectifs retenus pour qualifier l’intéressement.

La vraie question pour la Cfdt est : nos dirigeants et les salariés tirent-ils l’entreprise dans le même sens ?

Comparaison impossible

On aurait pu espérer un geste pour améliorer l’intéressement. Il n’en est rien, et l’intéressement 2018 de l’UES OBS reste à 1,44% du salaire brut annuel.

Il est vrai que l’intéressement est incertain… mais pas pour tout le monde. En effet, Orange SA a compensé l’aléatoire en proposant un sur-intéressement (passage de 4,37% à 4,78%) pour atteindre l’équivalent d’un 13ème mois avec la participation.

Autre comparaison cruelle pour les salariés de l’UES OBS : sans compter la sur-performance, l’atteinte des objectifs apporte 4% du salaire brut annuel pour Orange SA contre seulement 2% pour l’UES OBS…

Au bilan, l’intéressement de l’UES OBS est finalement 4 fois moins important que celui d’Orange SA : 591€ contre 2440€.

La Cfdt déplore une nouvelle fois l’éloignement des deux systèmes sociaux qui cohabitent au sein du groupe Orange : l’écart des rémunérations continue à se creuser entre l’UES OBS et Orange SA.

L’intéressement 2020

La direction et les organisations syndicales ont engagé des négociations sur l’intéressement 2019. Les dernières propositions de la Direction sont très décevantes car à nouveau démesurées et dé-corrélées des réalités économiques :

  • Augmentation des objectifs d’embauche des stagiaires de 20% à 30%,
  • Augmentation des objectifs financiers pour passer de 5,805 millions d’euros (atteints très partiellement) à 7,959 millions d’euros. Cela fait quand même une inflation des objectifs de plus de 35% alors même que nous sommes en pleine réorganisation et restructuration

La Cfdt ne comprend pas cette stratégie moins-disante qui dégrade directement l’atteinte de l’intéressement 2020 sur les résultats de 2019.

Pour la Cfdt, il faudra se poser les bonnes questions :

  • Quelle serait la plus-value d’un intéressement 2020 avoisinant les 150€ en moyenne ?

  • Faudra-t-il signer en l’état l’avenant 2019 de l’accord d’intéressement avec de telles perspectives ?
  • Ne serait-il pas possible de renoncer à l’intéressement en échange d’une augmentation collective moins aléatoire et plus pérenne ?

  • L’intérêt fiscal de l’intéressement pour la Direction est-il toujours un moyen de pression pour les organisations syndicales ?

Abondement & intéressement

Bien que l’accord des NAO 2019 de l’UES OBS ne soit pas signé, profitez dès à présent de l’abondement qui y est intégré (450€ d’abondement pour 600€ de versement pour les placements Orange Actions Classique C et D).

Pour défendre votre rémunération : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Bilan NAO OBS 2019

Bilan 2019 des NAO de l’UES OBS

La Cfdt ne signe pas l’accord des NAO OBS 2019

La Cfdt l’avait déjà pressenti, les NAO de l’UES OBS furent stériles : sans ambition, ni éclat.

De ce fait, la Cfdt n’a pas signé l’accord des NAO de l’UES OBS.

Les organisations syndicales ont finalement refusé à l’unanimité de signer cet accord. Une décision unilatérale de la Direction est proposée. Elle reprend les propositions mises à la signature par la Direction.

Le bilan des NAO OBS 2019 : l’absence de négociations

L’échec des NAO 2019 provient tout d’abord de la posture adoptée par la Direction : les mesures exposées n’ont en effet pas bougé d’un iota entre la première et la dernière réunion. La Direction n’avait visiblement pas la volonté d’obtenir un consensus négocié.

A quoi bon négocier, puisque ces mesures seront appliquées avec ou sans la signature des organisations syndicales !

Quelle perte de temps engendré par cette négociation interminable !

L’échec de NAO 2019 provient également de l’absence d’alternative à l’abandon par la Direction de l’enveloppe consacré aux moyens de transport doux. Le cafouillage de la mise en œuvre des affectations de ces enveloppes a finalement pénalisé collectivement tous les salariés.

Mais, qu’est devenue la responsabilité sociale et environnementale d’Orange ?


L’échec de ces NAO centrales d’OBS provient enfin de l’absence d’unité sociale dans l’entreprise.

L’UES reste toujours réduite au simple fait de regrouper les salariés de convention SYNTEC du groupe ORANGE.


La seule ouverture proposée par la Direction porte sur le thème de l’accompagnement pour hospitalisation d’un proche. Cette avancée est encore trop éloignée de la revendication récurrente de la Cfdt : rémunérer les « congés du proche aidant » dont fait référence le code du travail (L3142-16).

C’est pour autant un très bon début qui pourra compléter les Autorisations Spéciales d’Absences existantes.

La Cfdt reste toujours force de propositions

Et pourtant, la Cfdt s’est attachée à défendre de nombreuses propositions constructives (également présentes dans le PV de désaccord). Voici les propositions les plus significatives :

  • Proposer une augmentation collective par répartition pour défendre les bas salaires,
  • Sortir l’enveloppe de promotions de l’enveloppent d’augmentations comme le sont d’ailleurs les enveloppes dédiées aux embauches,
  • Répartir la prime vacances en fonction du temps de présence et non plus en fonction du salaire (ça ne coûte rien à l’entreprise et c’est non douloureux pour la plupart des salariés solidaires),
  • Favoriser la féminisation des promotions (l’un des obstacles à l’égalité Femme / Homme),
  • Adhérer au Plan de Déplacement Entreprise (PDE) d’Orange SA pour contribuer à notre responsabilité sociale et environnementale,
  • Proposer une politique incitative en réduisant le nombre de voitures de statut pour cesser de payer la voiture aux salariés,
  • Disposer de meilleurs repères salariaux pour pouvoir se positionner dans l’Entreprise,
  • Promouvoir les mouvements internes au sein de l’entreprise pour dynamiser et renouveler les expériences,
  • Bénéficier systématiquement de la part patronale du titre restaurant pour chaque jour travaillé pour faire disparaitre les iniquités (en particulier chez OCWs),
  • Augmenter le nombre de jours pour enfants malades (6 jours + 1 jour par enfant à charge, sans limitation d’âge),
  • Relancer une cohérence sociale via la mise en place d’un Perco (plan d’épargne pour la retraite collectif),
  • Reporter les congés maladie lorsqu’un arrêt maladie survient pendant ceux-ci.

Malheureusement, être écouté n’est pas suffisant si on n’est pas entendu. Cette attitude de la Direction réaffirme un refus du dialogue social trop souvent constaté par la Cfdt.

Les espoirs

La situation conjoncturelle est plutôt bonne :

La Cfdt revendique en conséquence des augmentations substantielles et espère que les propos de Stéphane Richard du 11 décembre 2018 : « Il va falloir qu’on lâche du lest […] sur les salaires », seront réellement mis en application dans les différentes directions de l’UES OBS.


Des NAO très attendues ont débuté pour tous les périmètres : OAB, OCD, OCWs, OCfB, Néocles, Orange Consulting, Fonctions centrales d’OBS SA, OCEAN et OH.

La négociation et le dialogue social sont une évidence :
soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Mobilité, un nouveau monde

Mobilité – un nouveau monde

Inégalités au seins du groupe Orange

Deux populations très différentes cohabitent dans le groupe Orange :

  • Les salariés de l’UES OBS sous convention SYNTEC,
  • Les salariés d’Orange SA sous convention CCNT.

C’est un secret de polichinelle… Au vu des écarts constatés sur : la rémunération, les augmentations annuelles, les primes, les congés, l’intéressement, les subventions du CE, … les salariés sous convention SYNTEC sont moins bien « lotis » que les salariés de convention CCNT.

Cette différenciation introduit inévitablement des crispations dans les équipes combinant ces deux types de population. Ces iniquités se rajoutent à celles déjà constatées dans l’UES OBS.

La Mobilité groupe est un moyen pour les salariés de l’UES OBS de basculer dans un monde « meilleur ».

  • SYNTEC : Surnom donné par les patrons à notre convention collective CCNBET (Convention Collective Nationale des Bureaux d’Études Techniques),
  • CCNT : Convention Collective Nationale des Télécommunications.

Les effets du système

Les iniquités entre les populations SYNTEC et CCNT portent actuellement principalement sur :

  • La rémunération : 15% de moins en moyenne,
  • Les congés : 10 jours de RTT en moins par an,
  • L’augmentation générale : inexistante pour l’UES OBS, et de 1,75% pour Orange SA,
  • L’intéressement : 4 fois moins important (591€ en moyenne contre 2440€ pour Orange SA),
  • La subvention de fonctionnement du CE : 1,04% de la masse salariale contre 2,25% pour Orange SA.

Cette situation d’inégalités est encore plus mal vécue quand elle est constatée avec son collègue de travail de convention collective différente. Le comble est alors de découvrir que ces inégalités se révèlent pour des profils d’âge comparable, de même école d’origine, d’expériences similaires réalisant des tâches équivalentes…

La Cfdt interpelle encore et toujours la Direction OBS sur la durabilité de cette politique sociale différenciée dépendant uniquement de la convention de rattachement :

  • Est-il vraiment légitime de promouvoir des carrières à deux vitesses sans appliquer le cadre légal de la maxime « à travail égal, salaire égal » ?
  • Est-il opportun de continuer d’accroitre l’écart de rémunération entre nos deux conventions collectives à la veille des prochaines NAO ?
  • Est-il efficace d’exacerber les tensions sociales qui dégradent inévitablement la motivation et la productivité ?


La direction se contente d’affirmer qu’il ne s’agit pas du même modèle économique alors que nous travaillons dans la même division OBS avec des objectifs économiques communs.

La direction minimise artificiellement le nombre d’équipes mixtes alors que de très nombreuses situations existent déjà et qu’elles seront démultipliées par les réorganisations qui se profilent.

La division OBS du groupe Orange privilégie dorénavant de systématiser les embauches sous convention SYNTEC (pour des raisons de compétitivité bien compréhensibles).

Gagnant / Gagnant / Gagnant

Et pourtant, le système des Mobilités n’a que des avantages :

  • L’UES est gagnante en laissant partir des salariés expérimentés mieux rémunérés que la moyenne (gain de marge) sans provoquer un départ à la concurrence,
  • Le Salarié est gagnant (tout le monde le savait) : il rejoint « un monde meilleur » et renouvelle ses opportunités,

L’écart de rémunération de 15% est rapidement compensé en 2 à 3 ans par les NAO successives plus généreuses chez Orange SA.

  • Orange SA est gagnant : elle récupère des salariés souvent bien formés et dynamiques.


Et cependant, l’entreprise reste frileuse et souhaite maitriser les mobilités pour plusieurs raisons :

  • Les mobilités augmentent naturellement le turnover de l’UES OBS,
  • Les mobilités favorisent l’arrivée de profils qui n’ont qu’un seul objectif : rejoindre la maison mère !

La Mobilité en pratique

Les demandes de mobilité se font idéalement lors de l’Entretien Individuel et Entretient Professionnel (Il n’est cependant jamais trop tard pour bien faire). Il est nécessaire d’avoir 3 ans d’ancienneté sur son poste pour y accéder.

Le prochain Comité Mobilité se tiendra le 3 juin. Il est possible de constituer son dossier de mobilité depuis le 30 avril directement dans Skills Views.

Si vous avez l’aval de votre manager, il vous suffit de faire une demande d’ouverture de dossier Comité Mobilité dans Skills Views. Ce dossier sera validé par votre RH de proximité. Le dossier doit comporter : un CV présentant des compétences correspondantes aux besoins du Groupe, une lettre de motivation mettant en avant votre projet et le développement de votre parcours professionnel.

Si le Comité Mobilité valide votre demande, c’est à vous de faire les démarches pour rechercher un poste correspondant dans le Groupe.

La Cfdt s’interroge : Les opportunités de mobilité des salariés de l’UES OBS ne vont-elle pas se réduire suite au actuelles réorganisations puisque les salariés de l’UES sont désormais présents dans toutes les entités ?

De nouvelles modalités sur les mobilités sont en cours de négociations dans le cadre de l’accord GPEC.

Vous avez les cartes en main : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, Élections 2019] Devenir représentant au CSE

Parcours professionnel d’un représentant du personnel

S’enrichir d’expériences nouvelles

Devenir représentant du personnel, c’est aussi une expérience très enrichissante, tant sur le plan humain que sur le plan personnel et professionnel.

On apprend énormément de choses, on acquiert de nouvelles compétences et on développe des qualités : capacité d’écoute, empathie, diplomatie, sens de la rhétorique, confiance en soi, opiniâtreté, …

Les représentants du personnel ont l’avantage de côtoyer des interlocuteurs de tous niveaux et de tous métiers, en passant du top management aux DRH. Les mandats permettent ainsi de se faire connaitre auprès de salariés que l’on n’aurait jamais croisés autrement.

Dans les négociations en cours concernant les prochaines instances du personnel autour du CSE, la Cfdt fait en sorte que le protocole d’accord permette de mieux valoriser les acquis du mandat.

La Direction indique vouloir instaurer un dialogue social plus fort pour redynamiser les vocations et accompagner la digitalisation qui peut avoir tendance à déshumaniser les relations. La Cfdt attend les actes.

Et la rémunération

Chez OBS, et plus largement chez Orange, la Cfdt estime que les discriminations salariales envers les représentants du personnel ne sont plus de mise. Elles sont aussi encadrées de par la loi.

La loi encadre la rémunération des élus : a partir de 30% de mandat, l’augmentation annuelle d’un représentant du personnel est au minimum la moyenne des augmentations du périmètre.

Si un mandat vous intéresse : contactez vos représentants Cfdt

[CFDT, Répères] Repères Cfdt : Heures sup

Surcharge de Travail & Heures Supplémentaires :
Qui est responsable ?

Les surcharges de travail peuvent concerner malheureusement tout le monde et en particulier les métiers exposés : les Chefs de Projet, les Directeurs de Projets, les Managers, les RH, le service Paye, le service Comptabilité, les Services Généraux, la DSI, le Commerce, les Avant-Ventes… Nous sommes de plus dans un contexte défavorable de réorganisations successives.

Comme l’ont démontré plusieurs études, l’allongement du temps de travail a des impacts cognitifs très défavorables.

Pour la Cfdt :

Un changement important

Jusqu’à présent, le paiement des heures supplémentaires ne pouvaient être réclamées que si elles avaient été préalablement acceptées par l’employeur.

Selon deux arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 14 novembre 2018 ; désormais, un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies sans l’accord anticipé de l’employeur, s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Des sanctions pénales importantes pour délit de travail dissimulé sont désormais associées à ces situations.

L’employeur doit donc dorénavant :

  • Vérifier que la charge de travail qu’il confie à ses employés est compatible en intégrant : l’analyse des tâches à réaliser, le taux horaire, la compétence, les moyens…
  • Rémunérer les heures supplémentaires lorsqu’elles sont nécessaires à la réalisation des tâches confiées aux salariés.


L’article 11 de l’accord temps de travail de l’UES OBS qui précise que « les heures supplémentaires, pour être validées et payées comme telles, doivent avoir été préalablement demandées ou acceptées par le manager. » est donc moins-disant et n’est plus d’actualité.

Mise en œuvre

Établir la preuve d’une surcharge de travail n’est pas toujours facile. Cette tâche est d’autant moins aisée, que la mise en place par l’employeur de l’outil Chronos ne permet pas l’évaluation du temps de travail effectif. Ce point a d’ailleurs été confirmé par l’inspection du travail de Massy qui avait été sollicitée sur le sujet par les élus Cfdt du CHSCT OAB-OH-OBS (réunion plénière de mars 2019).

Actuellement la Direction n’a pas encore réagi suite à l’absence constatée d’évaluation de la charge de travail effective. La Cfdt attend des actes sur le sujet.


Pour rappel : c’est à l’employeur de démontrer que le salarié n’a pas accompli les heures réclamées (en apportant la preuve des horaires effectivement réalisés par le salarié).

N’hésitez pas à vous rapprocher de vos représentants Cfdt
pour faire respecter vos droits

[CFDT, Élections 2019] Représentant du personnel

Devenir représentant du personnel

Pour s’engager dans le cadre de ce type de mandat, il faut avant toutes choses avoir un goût prononcé pour aider les autres et aimer faire évoluer les lignes. C’est aussi la volonté de s’engager collectivement pour défendre les intérêts des salariés.

Les positifs du mandat de représentant du personnel

Les représentants du personnel du futur CSE tiendront une place à part dans l’entreprise. Leurs responsabilités leur confèrent certains avantages :

  • Avoir une vision d’ensemble plus précise de la stratégie de l’entreprise et de ses résultats mais aussi être informé avant tout le monde des évolutions possibles de l’entreprise.
  • Être acteur de la vie sociale et dynamiser les Activités Sociales et Culturelles (ASC) de l’entreprise.
  • D’être en contact avec d’autres salariés d’horizons variés que l’on n’aurait sûrement pas rencontrés autrement.
  • Donner de la diversité à son travail (s’ouvrir l’esprit et s’enrichir).
  • Offrir la sensation de faire avancer les choses, d’aider ses collègues ou d’influencer les décisions.
  • Disposer des raisons cachées de certaines décisions ou communications et permettre de faire les bons choix à titre personnel en connaissance de cause.
  • Bénéficier de formations spécifiques.

Les difficultés du mandat de représentant du personnel

La position de représentant du personnel est habituellement aussi associée à un certain nombre d’inconvénients :

  • Avoir le sentiment de délaisser le contact avec la technique.
  • Être confronté à des problèmes humains et des tensions relationnelles : burn-out, mesure discriminatoire, harcèlement moral, …
  • Être source de conflits avec l’employeur qui peuvent conduire à un frein dans l’évolution professionnelle.

Chez OBS, et plus largement chez Orange, la Cfdt estime que les discriminations envers les représentants du personnel sont presque imperceptibles. Elles sont aussi interdites de par la loi.

Concernant l’engagement, les représentants du personnel permettent de renouer des liens entre les salariés et la direction lorsque ceux-ci sont distendus ou bloqués.

Être représentant du personnel : c’est plutôt une question de passion, de volonté, une envie de s’investir dans l’humain, le souhait d’être constructif.

Si un mandat vous intéresse : contactez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Intéressement 2019

Intéressement 2019 de l’UES OBS

Pour rappel (voir l’accord sur l’intéressement) :

  • L’intéressement 2019 représente la valorisation de la performance collective des salariés aux résultats 2018 de l’entreprise (alors que la Participation représente la valorisation d’une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise).
  • Est éligible à l’intéressement, tout salarié de l’UES OBS justifiant d’une ancienneté minimale de trois mois au 31/12/2018.
  • La clé de répartition de l’intéressement est de 50% sur la durée de présence et de 50% sur la rémunération.

Bilan de l’intéressement 2019

L’intéressement proposé pour l’UES OBS est décevant au regard des efforts importants consentis pas chacun : chaque salarié de l’UES bénéficiera d’un intéressement correspondant à 1,44% du salaire brut annuel pour un temps plein et ceci grâce à la surperformance de chacune des filiales sur un des 3 indicateurs.

Le bilan par direction est alors proportionnel aux salaires moyens de chacune d’elle sans proposer une réelle solidarité au sein de l’UES OBS :

La Cfdt a demandé un intéressement complémentaire exceptionnel pour atteindre l’intéressement de 2018 en prenant exemple sur les pratiques de la maison mère.

Bien que la maison mère Orange SA ait déjà surperformé en 2018 en dépassant de 0,37% leurs objectifs nominaux fixés à 4%, le conseil d’administration a quand même accordé un intéressement complémentaire de 0,41% a tous les salariés Orange SA (pour correspondre à un mois de leur salaire moyen) : décidément, nous n’avons pas les mêmes repères.

Analyse de la Cfdt

La Cfdt est satisfaite de constater :

  • Que le nouvel accord signé par la Cfdt est mieux disant pour d’EBIT toutes les sociétés. Avec l’ancien accord, l’intéressement aurait été de 0,6% du salaire annuel au lieu de 1,44%.
  • Que la solidarité négociée par la Cfdt dans l’accord a parfaitement fonctionné.
  • Que la prime de solidarité n’a pas eu d’impact sur l’intéressement 2019.


La Cfdt déplore encore des pratiques récurrentes qui amputent d’autant l’intéressement commun :

  • Une fois de plus le calibrage de certains objectifs d’EBIT 2018 est complétement décorrélé de la réalité économique des filiales :
    • Pour OCD et OC : malgré les alertes remontées, les objectifs sont carrément inatteignables 3 années de suite.
    • Pour OCWS : les objectifs très ambitieux de 2017 n’avaient été atteints qu’en réalisant une surperformance, ceux de 2018 encore plus ambitieux n’ont été atteints qu’à 75%.
    • Pour OCEAN : les objectifs d’EBIT ont également été mal calibrés pour 2018.

La Cfdt estime que la valorisation de l’intéressement est artificiellement faussée par l’optimisme de leur dirigeant, et ceci alors que les résultats économiques sont bons malgré tout.

La Cfdt a une pensée solidaire pour les salariés de NEOCLES qui n’atteignent pas leur objectif de 0,02% et de ce fait ne perçoivent pas d’intéressement pour l’année 2018. Encore une ambition mal calibrée par la Direction ?

Placement ou versement

L’accord des NAO de l’UES OBS n’étant pas signé, l’abondement du PEG n’est pas encore connu avec certitude pour un versement volontaire. La direction propose actuellement un abondement identique à celui de 2018 soit : 450€ pour 600€ de versement.

Pour information : en 2018, 28% des salariés ont choisis de percevoir directement l’intéressement alors que 72% l’on épargné sur leur PEG.

Pour défendre votre rémunération : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, L'architecture] Iniquités dans l’UES

OBS SA : révélateur d’inégalités dans L’UES

La création d’OBS SA met aussi en évidence une absence d’harmonisation préalable des règles et pratiques entre les Directions (ou anciennes filiales) :

  • Répartitions très différenciantes des revalorisations de rémunération avec un écart conséquent de 35% d’augmentation annuelle moyenne entre certaines Directions (alors même qu’il existe déjà de gros écarts de rémunération au sien de chaque direction) ,
  • Aucune unicité de traitement des parts variables tant sur les populations éligibles que sur les montants plafonds ou les modes de calcul de rémunération,
  • Grand écart quant aux règles d’attribution des voitures de fonctions et de statuts sur les populations éligibles et les volumes (plus de 50% des salariés dans certaines Directions) avec des règles très différentes sur l’attribution des cartes carburant,
  • Absence de cohérence dans le traitement de la restauration (remise de tickets restaurant, accès aux RIE, repas à domicile, repas personnel sur le lieu de travail, …) avec inégalités de répartition des subventions correspondantes,
  • Non homogénéité des règles sur les déplacements et remboursements (actuellement enfin en cours de négociation…).

La Cfdt estime une fois de plus que la Direction n’a pas su anticiper cette fusion en négligeant l’harmonisation des pratiques qui sont hélas sources d’iniquités salariales et financières.

 

  • L’argument toujours utilisé « nous n’avons pas le même modèle social » est-il approprié pour ne rien changer alors que l’on nous serine inlassablement que nous sommes dans une même Unité Économique et Sociale ?
  • La Direction n’est-elle pas irresponsable de ne traiter qu’après coup tout ce qui a été mis sous le tapis depuis plusieurs années ?
  • Comment dans ces conditions un salarié peut-il se projeter dans une UES à plusieurs vitesses ?

Le travail restant est considérable, soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Promotion du Télétravail

Favoriser le Télétravail dans L’UES OBS

Promouvoir le télétravail dans L’UES

La Cfdt cherche depuis plusieurs années à promouvoir le télétravail tout en étant attentive à de possibles travers. L’augmentation constante du nombre de télétravailleurs dans l’UES OBS est une très bonne nouvelle (Le travail concerne actuellement environ 7% des effectifs).

A l’heure de la généralisation des portables, des connexions hauts débits, des VPN sécurisés, du cryptage des disques durs et des mails, de la mise à disposition d’outils comme Skype et Coopnet, le tous en 4G, … ; il n’existe plus de frein technique ou sécuritaire à la pratique du télétravail pour la majorité du personnel.


Et pourtant, des écarts culturels très importants sont constatés suivant les directions allant de 4% à plus de 30% de télétravailleurs. Les freins que sont : la perte de contrôle, la difficulté à reconnaître l’autonomie, le manque de confiance, … viennent encore trop souvent du manager qui ne maîtrise pas ce mode de fonctionnement. La direction affiche pourtant un 0% de refus de télétravail trompeur alors qu’il existe encore de nombreux refus non tracés.

La Cfdt milite ainsi pour que toutes demandes de télétravail soient dorénavant officialisés par un mail en mettant en copie votre responsable de département et votre RH dite de proximité. Ainsi, chaque refus sera officialisé et justifié par un écrit (et plus sous le couvert d’un aparté).

Pour rappel, l’accord précise que : « tous les personnels […] peuvent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l’exercice des activités de manière autonome ».

Contactez vos représentants Cfdt pour débloquer toutes situations individuelles.

Et pourtant, tout le monde y gagne, car les bénéfices du télétravail sont mutuels :

De ce fait, la Cfdt continue à demander à la direction de promouvoir le télétravail auprès des managers et de former les managers en conséquence pour :

  • Améliorer la confiance envers les salariés,
  • Ne plus avoir d’à priori sur le télétravail en début et fin de semaine,
  • Ne plus mettre en doute le télétravail féminin le mercredi,
  • S’assurer du lien social au sein des équipes.

Les modalités du télétravail

Il existe 3 modes de télétravail :

  • Le télétravail occasionnel avec simple validation managériale (3 jours de télétravail maximum par mois),
  • Le télétravail régulier avec des jour(s) fixe(s) et signature d’un avenant (1 à 3 jours par semaine),
  • Le télétravail régulier avec volume mensuel de jour et signature d’un avenant (4 à 12 jours par mois),

En voici la synthèse :

N’hésitez pas à utiliser la période d’adaptation de 3 mois pour vérifier que le télétravail régulier vous convient (possibilité d’arrêter à tout moment moyennant un délai minimal de 2 semaines lorsque l’arrêt est à l’initiative de l’employeur). Vous ne prenez pas de risque, il suffit juste de remplir le formulaire de demande de télétravail.

La Cfdt rappelle régulièrement à la direction l’affirmation erronée qui plafonnerait le télétravail régulier à 2 jours par semaine et à 8 jours par mois.

Les accompagnements du télétravail

Les télétravailleurs (par l’accord signé par la Cfdt) :

  • Perçoivent des tickets restaurants comme les salariés travaillant dans nos locaux.
  • Peuvent demander le prêt de matériel pour une utilisation dans un cadre professionnel (écran, ordinateur portable, meuble de bureau, caisson de rangement fermant à clef, siège ergonomique …). En effet, les dispositions légales précisent que le salarié en télétravail doit bénéficier d’une égalité de traitement avec les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
  • Bénéficient d’une prime forfaitaire annuelle brute (compensation des frais occasionnés) de :
    • 120€ pour une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 2 jours ou l’équivalent d’un volume de 8 jours maximum mensuels,
    • 160€ pour des durées supérieures.

Soyons collectivement inventif : soutenez vos représentants Cfdt.

[CFDT, Élections 2019] Le CSE

Le Comité Social et Economique (CSE)

Depuis la publication des ordonnances Macron qui sont entrées en vigueur fin septembre 2017, le bilan du dialogue social est inquiétant.

Les ordonnances réformant le droit du travail introduisent la fusion des Délégués du Personnel (DP), du Comité d’Établissement (CE) et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) au sein d’un seul Comité Social et Économique (CSE) qui devra être mis en œuvre avant fin 2019.

Premier bilan

Pour les rares entreprises qui ont déjà procédés à la mise en place du CSE, les résultats sont sans appel : une vision exclusivement comptable est retenue et rares sont les négociations.

Cette vision étriquée du CSE se traduit trop souvent par :

  • la diminution du nombre de représentants,
  • la diminution du nombre d’heures de délégation,
  • la diminution du nombre de réunions d’échanges,
  • le raccourcissement des calendriers d’informations,
  • la limitation de l’accès à la formation et à l’expertise…

Avec l’ère Macron, une page de la démocratie sociale est en train de se tourner avec un risque d’affaiblissement de la représentation des salariés.

Savoir définir notre avenir et faire vivre le dialogue social

Sans soutien de vos élus Cfdt sur ce sujet, la représentativité des salariés dans OBS SA risque fort d’être perdue au profit d’un climat plus conflictuel non propice à la résolution des challenges collectifs.
Il n’est pas trop tard pour réagir.

Demandons collectivement à l’employeur de faire vivre le dialogue social en amendant le CSE pour qu’il puisse répondre aux attentes collectives.


Le CSE aura pour mission :

  • De présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et à d’autres  dispositions légales (protection sociale notamment), ainsi qu’aux conventions et accords applicables dans l’entreprise.
  • Il devra également contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail.
  • Il réalisera des enquêtes en matière d’accident du travail, de maladies professionnelles, ou à caractère professionnel.
  • Il devra assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
  • Il sera informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Des négociations sont en cours, et la Cfdt a bon espoir d’être entendu.

[CFDT, L'architecture] Création d’OBS SA

« Bienvenue dans OBS SA »

He oui, c’est officiel, depuis le 1er janvier 2019 nous sommes tous salariés d’une seule et même société : Orange Business Services SA (OBS SA) qui intègre les 7 filiales (OAB, OCWS, OCfB, NEOCLES, OC, OCEAN, OH) dans L’Unité Économique et Sociale OBS (UES OBS).

Un peu de réconfort d’abord. En effet, des efforts importants ont été consentis par la Direction pour intégrer dans L’UES les filiales Neocles et OCfB en réalisant des aménagements des règlements et des ajustements de rémunération pour uniformiser les pratiques et lisser les inégalités.

La Cfdt reconnait ces réels efforts d’intégration et d’alignement dans L’UES des filiales Neocles et OCfB (sans perte des avantages existants).

La Cfdt s’inquiète cependant d’un retour récurent : « notre package social est trop couteux » qui pourrait laisser présager d’un prochain nivellement par le bas.


Cependant, cette note joyeuse s’estompe rapidement, car tout n’est pas si rose. Cette transformation ne devait-elle pas être qu’une fusion juridique « sans impact … » ???

OBS SA : Mais, c’est du grand cafouillage…

A force de dire que rien ne changerait, rien n’a finalement été mis en œuvre par la Direction pour accompagner ce changement :

  • Absence de présentation officielle un mois après la création d’OBS SA,
  • Flou artistique dans les mandats, les responsabilités et l’organigramme d’OBS SA,
  • Carence du poste de responsable des Ressources Humaines dans OBS SA (mais qui donc nous pilote ?),
  • Dilution du pilotage stratégique qui semble de plus en plus n’être qu’opportuniste,
  • Confusion sur la continuité des règlements intérieurs,
  • Incertitude sur la continuité des notes de service propres à chacune des filiales qui intègrent OBS SA,
  • Dérapages contractuels et financiers lié aux changements du contrat de référence, de code fournisseur, changements de SIRET (avec détérioration du DSO),
  • Incompréhension sur le sens et la portée des Unités d’Affaires Stratégiques et des Unités Économiques et Sociales,
  • Défaut d’espace documentaire et réglementaire commun,
  • Méli-mélo dans le renommage des filiales qui s’appelle suivant les fois Direction avec ou sans le ‘Orange’ (Direction OAB ou Direction AB),
  • Ambiguïté dans le renommage des instances représentatives du personnel,

Bref, le constat partagé par les salariés et les élus est sans appel : c’est un vrai cafouillage… Une telle prestation serait même inacceptable pour n’importe lequel de nos clients…

La Cfdt Estime que la Direction ne s’est pas donné les moyens de mettre en œuvre correctement cette transformation de Fusion-Acquisition annoncée pourtant depuis plus de 8 mois.

OBS SA : Fédérer par des outils communs

L’harmonisation des outils communs qui a été entamé aurait pu aller dans le sens d’une réduction des « écarts ». Malheusement, l’arrivée de ces outils est collectivement vécue comme des échecs :

  • Chronos : Outil bugué et mal foutu qui ne remplit même pas le traitement des obligations légales de déclaration du temps de travail effectif (un vrais gâchis qui traite quand même vaille que vaille les congés et les astreintes).
  • Fusion & Prime : Outil en très grande difficulté d’intégration (plus d’un an de retard) qui doit remplacer Agresso. La Direction a choisi pour ce faire la stratégie perdante d’identifier un outil et d’essayer de le rendre compatible à nos pratiques : autant faire rentrer un rond dans un carré… . Les premières Directions : ex NRS et Neocles essuient encore les plâtres…
  • Onéo : produit qui devait remplacer le traitement des notes de frais qui n’a même pas été déployé au vu des problèmes rencontrés. Un nouvel outil a été choisi, mais rien ne dit que ce choix soit plus pertinent…

La Cfdt constate que L’UES OBS est malade de ses outils (par leurs choix et leurs traitements).

  • Ne dit-on pas que les cordonniers sont toujours les plus mal chaussés ?
  • Notre cœur de métier n’est-il pas aussi de produire des outils ?
  • Mais qui donc pilote ces chantiers communs ?

Il est vraiment temps de redynamiser collectivement notre Unité Économique et Sociale.

Et si l’important était ailleurs ?

Et si le défaut d’accompagnement constaté n’était que pour penser à l’après OBS SA ?

Cette simplification de L’UES OBS (qui ne devait être que juridique) apporte en effet quelques effets de bord :

  • Elle facilite les mobilités internes par la simple signature d’avenant sans être obligé de renégocier un nouveau contrat de travail,
  • Elle simplifie les mouvements financiers sans forcément effectuer de mark-up en interne,
  • Elle permet des économies d’échelles et de la mutualisation sur tous les métiers transverses.

Pour la Cfdt, il ne s’agit que d’un moyen pour lancer les grandes manœuvres qui ont d’ailleurs déjà commencées. Comme tous les 2 à 3 ans, nous voilà parti pour une nouvelle réorganisation.

La Cfdt espère avoir été entendu pour que les prochaines transformations puissent se faire avec un réel accompagnement aux changements sans laisser une impression collective de désarroi.

L’avenir est à construire ensemble, soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Rémunération et Promotion

Entretien Individuel (EI) et Entretien Professionnel (EP)

La campagne des Entretiens Individuels et des Entretiens Professionnels a débuté et se clôturera le 31 mars 2019.
C’est un moment important ou chaque salarié peut faire avancer ses perspectives d’évolution professionnelle.

Entretien Individuel (EI) et rémunération :

Il est important d’être force de proposition lors de votre Entretien Individuel (EI) 

  • Définissez vos propres objectifs sans attendre que l’on vous les impose,
  • Identifier les compétences que vous souhaitez acquérir et recherchez les formations correspondantes,
  • Imposer que cette réunion se fasse en présentiel et en terrain neutre (éviter le téléphone et le bureau du manager),
  • Pensez à aborder les points qui sont rarement mis en avant par votre manager :
    • Votre positionnement relatif dans les salaires de votre fiche de poste (votre manager a cette information),
    • La revalorisation de votre rémunération,
    • Vos perspectives de promotion

La Cfdt regrette que la Direction refuse depuis plusieurs années d’intégrer (dans l’outil Skills-Wiews) un module permettant d’échanger sur la rémunération et la promotion. Ces points ne sont-ils pas important dans nos perspectives de carrière ?

L’argument utilisé lors des EI par les managers est bien rodé. On entend trop souvent « l’enveloppe des NAO n’est pas encore définie, je ne peux faire aucune annonce sur ton évolution de rémunération ni sur ton éventuelle promotion ».  C’est un peu facile !!!

La Cfdt revendique l’inversion temporelle des Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et des EI / EP pour que cette aberration disparaisse. Comme dans bien d’autres sociétés, les NAO devraient se faire avant les entretiens Individuelles pour permettre aux managers et aux salariés d’avoir un échange sans « langue de bois » sur la corrélation entre l’atteinte des objectifs et la rémunération.

Malheureusement les NAO sont toujours aussi poussives et se terminent bien après la fin des EI (souvent en juillet alors que la moitié de l’année est passée).

La Direction aurait pu saisir l’opportunité de raccourcir ce délai en réalisant qu’une seule et même NAO dans l’UES OBS (les négociations filiales n’ayant plus de sens). Il n’en est rien, et les NAO seront certainement déclinées par Direction comme si OBS SA n’existait pas.

La Cfdt estime que la Direction ne s’est pas donné les moyens pour dynamiser les NAO.

  • Harmonisation des parts variables non débutée,
  • Écart de salaire non jugulé pour une même fiche de poste,
  • Retard dans la Mise à jour de Skills-Views.

Pour aller dans le sens de la simplification chère à Helmut Reisinger, la Cfdt revendique des NAO uniques en début d’année pour l’ensemble de l’UES OBS.

Entretien Professionnel (EP) et promotion :

L’Entretien Professionnel est aussi important que l’EI mais souvent galvaudé par le manager (certainement par méconnaissance du rôle de cet entretien).

Cet entretien a pour objectif de traiter la carrière du salarié à long terme. Une vision claire des perspectives au sein de l’Entreprise est nécessaire pour aborder cet entretien.

La Cfdt conseille donc aux salariés et à leur manager :

  • D’identifier vos perspectives de promotion pour votre fiche de poste (cette donnée est présente dans Skills-Views),
  • De demander l’accompagnement de votre RH de « proximité » pour disposer d’une meilleure vue d’ensemble des parcours professionnel dans l’Entreprise (que le manager n’a pas forcément),
  • De séparer l’EI et l’EP dans le temps,
  • De demander une mobilité si votre parcours professionnel ne s’inscrit pas dans les possibilités offertes par l’entreprise.

La Cfdt est satisfaite d’avoir obtenue les avancées successives sur les parcours professionnel avec la mise en place dans Skills-Views des fiches de postes et d’un cheminement entre les différents postes. Il manque toujours cependant bon nombre de repères.

La Cfdt continue à demander pour chaque salarié :

  • Des repères de rémunération par fiche de poste (moyen, médiane, 1er quart, 3ème quart, …),
  • Une meilleure visibilité sur les fiches de postes cibles (Poste en croissance ou déclin, voix naturel ou parcours à la marge, …),
  • La proportion de femmes et d’hommes,
  • Le nombre de temps partiels.

Il y a encore un long chemin à faire : soutenez vos représentants Cfdt.