[CFDT, UES OBS] NAO 2019 OCWs

Bilan des NAO 2019 pour l’établissement OCWs de l’UES OBS

La Cfdt ne signe pas la proposition d’accord des NAO 2019 de l’établissement OCWs.

Ces NAO « décalées » mettent en avant un écart de -0,20 point (2,10% de la masse salariale des éligibles contre 2,30% pour la plus faible des augmentations 2019).

La Cfdt ne comprend pas cette attitude indigne alors que le pouvoir d’achat diminue : inflation en hausse à 1,8%, prime d’intéressement en forte baisse, …

  • Mais où est passée la mise en œuvre des propos de Stéphane Richard du 11 décembre 2018 : « Il va falloir qu’on lâche du lest […] sur les salaires ». c’est l’incompréhension pour OCWs !!!
  • Comment est-ce possible d’aborder honnêtement une négociation en se campant sur une position particulièrement fermée : « que les Organisations Syndicales signent ou pas notre proposition, les salariés auront la même chose » !!!

Particularité des NAO d’OCWs

  • Au moins 75% des salarié(e)s seront augmenté(e)s.
  • Maintien de l’enveloppe de promotion spécifique hors enveloppe d’augmentation individuelle.
  • Maintien de l’enveloppe de rattrapage ou de dé-positionnement dite de cohérence sociale.
  • La variation de la part variable théorique s’ajoute à la variation de la part fixe du salaire pour définir le pourcentage d’augmentation totale.
  • La création d’une enveloppe de Prime n’a pas été retenue.
  • Création d’une enveloppe spécifique pour réduire les inégalités hommes femmes.
  • Absence d’enveloppe spécifique pour les mesures environnementales.

Les mesures communes à l’UES OBS sont décrites dans la synthèse des NAO par établissement.

Les revendications de la Cfdt

La Cfdt regrette de ne pas avoir été entendue concernant la politique d’embauche ciblée sur des profils Bac+5 là où un Bac+2 est suffisant : diminution de la masse salariale et plus de perspective d’évolutions de carrière.


La Cfdt regrette profondément, que toutes les propositions refusées par le « Collectif des Directions de l’UES OBS » lors des NAO de l’UES OBS le soient avec l’aval de la Directions d’OCWs d’OBS SA :

  • Mettre en place une mesure environnementale consacrée aux moyens de transport doux,
  • Élargir la population éligible aux salariés présents au 1er janvier 2019,
  • Proposer une mesure Collective Garantie sur la partie fixe du salaire,
  • Mettre en place un PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif),
  • Augmenter la prime de cooptation,
  • Adhérer au PDE du groupe Orange.

Devenez candidat aux prochaines élections avec la Cfdt
Pour défendre collectivement notre pouvoir d’achat

Cet article a été publié le 3 mai 2019 avec les mots clé , , .

[CFDT, UES OBS] NAO 2019 OAB – OH – FT&SP

Bilan des NAO 2019 pour OAB – OH – Téléfact SA – FT&SP de l’UES OBS

La Cfdt prend ses responsabilités et signe les NAO 2019 de l’établissement OAB – OH – Téléfact SA pour un budget total de 2,31% de la masse salariale des éligibles et pour un budget total de 2,33% pour l’établissement FT&SP (Fonctions Transverse et Services Partagés). Ces NAO sont respectivement de 0,16 et 0,03 point de plus que l’année dernière.

Particularité des NAO d’OAB – OH – Téléfact SA – OBS

  • L’enveloppe des augmentations individuelles n’est pas utilisée lors d’une promotion avec changement d’équipe.
  • L’enveloppe de rattrapage ou de dé-positionnement peut également servir à rémunérer les personnes clés de l’entreprise.
  • Toute prime sera d’un montant minimum de 500€.
  • Le montant des parts variables est hors budget NAO.
  • Les femmes éligibles devront bénéficier d’une augmentation au moins égale à 1,95%.
  • La prime pour les déplacements doux (PDE) a été améliorée est plafonnée à 300€ (elle utilisera le reliquat de 0,02% de 2018).

Les mesures communes à l’UES OBS sont décrites dans la synthèse des NAO par établissement.

Les Avancés obtenues à la seule initiative de la Cfdt

La Cfdt est satisfaite d’avoir obtenu pour l’établissement OAB-OH-Téléfact : +0,15 point pour les augmentations individuelles et +0,09 point pour les primes comparativement aux NAO 2018.


La Cfdt a obtenu une première avancée concernant une partie de l’une de ses propositions récurrente. La Direction a en effet accepté de sortir de l’enveloppe des NAO 2019 toutes les promotions résultant d’un changement d’équipe. Une première victoire qui a l’avantage de favoriser la mobilité dans l’entreprise.

Cette avancée n’altère en rien la demande de la Cfdt qui est de sortir l’ensemble des promotions des NAO.


La Cfdt a également constaté qu’une autre partie de ses propositions avait été retenue : proposer dans les NAO une mesure spécifique pour retenir les salariés clés de l’entreprise.

La Direction propose en effet que l’enveloppe de rattrapage (à l’initiative Cfdt) soit dorénavant élargie aux personnes clés de l’entreprise. Même si dans les faits l’utilisation de cette enveloppe était déjà d’actualité pour les personnes clés, il est important de normaliser cette situation.

Cette avancée n’altère en rien la demande de la Cfdt qui est de proposer des parts variables spécifiques (hors NAO) aux personnes clés de l’entreprise.

Les revendications de la Cfdt

La Cfdt regrette de ne pas avoir été entendue concernant la trop forte proportion de l’enveloppe de prime (volatile) comparativement à l’enveloppe d’augmentation individuelle (pérenne) : elle représente plus de 12% du montant des augmentations.


La Cfdt regrette profondément, que toutes les propositions refusées par le « Collectif des Directions de l’UES OBS » lors des NAO de l’UES OBS le soient avec l’aval « des Directions OAB, OH et FT&SP » d’OBS SA :

  • Élargir la population éligible aux salariés présents au 1er janvier 2019,
  • Proposer une mesure Collective Garantie sur la partie fixe du salaire,
  • Mettre en place un PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif),
  • Augmenter la prime de cooptation,
  • Adhérer au PDE du groupe Orange,
  • Mettre tout en œuvre pour limiter les véhicules « de statut » ou « de fonction » aux seuls salariés qui en ont le besoin avéré pour leur activité. .

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[CFDT, UES OBS] NAO 2019 OCB

Bilan des NAO OCB de l’UES OBS

La Cfdt prend ses responsabilités et signe les NAO 2019 OCB regroupant les établissements OCfB et Néocles pour un budget total de 2,30% de la masse salariale des éligibles.

Particularité des NAO d’OCB (OCfB + Néocles)

  • Pas d’enveloppe promotion spécifique mais leur intégration dans l’enveloppe d’augmentation individuelle.
  • La notion de l’enveloppe de rattrapage ou de dé-positionnement n’a pas été retenue.
  • Le montant des parts variables est hors budget NAO.
  • La Création d’une enveloppe de Prime n’a pas été retenue.
  • Création d’un enveloppe d’égalité homme / femme spécifique pour gommer les écarts de salaires.
  • Le taux moyen d‘augmentation des femmes pour l’exercice 2019 sera au moins de 2,27%.
  • Pas d’enveloppe spécifique pour les mesures environnementales.

Les mesures communes à l’UES OBS sont décrites dans la synthèse des NAO par établissement.

Analyse de la Cfdt

La Cfdt est satisfaite du front inter-syndical qui a permis de revalorisé la proposition initiale tout en accompagnant d’une incitation environnementale.

Les revendications de la Cfdt

La Cfdt regrette profondément, que toutes les propositions refusées par le « Collectif des Directions de l’UES OBS » lors des NAO de l’UES OBS le soient avec l’aval de la Direction OCB de d’OBS SA :

  • Mettre en place une mesure environnementale consacré aux moyens de transport doux,
  • Élargir la population éligible aux salariés présents au 1er janvier 2019,
  • Proposer une mesure Collective Garantie sur la partie fixe du salaire,
  • Mettre en place un PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif),
  • Augmenter la prime de cooptation,
  • Adhérer au PDE du groupe Orange,
  • Mettre tout en œuvre pour limiter les véhicules « de statut » ou « de fonction » aux seuls salariés qui en ont le besoin avéré pour leur activité.

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[CFDT, UES OBS] Intéressement : les réponses

Épilogue de l’intéressement 2019

Au vu des vives réactions concernant l’intéressement 2019 très décevant (-36% en moyenne pour l’UES OBS), il est important de clarifier certains points et de répondre à vos interrogations.

Qualité de l’accord d’intéressement

La Cfdt souhaite d’abord rappeler que l’accord d’intéressement 2018 est bien mieux-disant que l’ancien accord. L’intéressement aurait été de 0,6% du salaire annuel au lieu du pourtant décevant 1,44% obtenu cette année.


La faiblesse de l’intéressement provient uniquement de la surévaluation des objectifs financiers à atteindre.

Pour exemple : les objectifs très ambitieux d’OCWs avaient été atteints en 2017 en réalisant une sur-performance (7,5M€ pour 7,4M€ attendus). Ces salariés ont à nouveau performé en 2018 (+4% soit 7,8M€) mais n’ont cependant pas atteint leurs objectifs. C’est simple : les objectifs 2018 d’OCWs ont été augmentés de 45% pour passer à 10,8M€. Cherchez l’erreur… et trouvez le piège !

La Direction impose des objectifs déconnectés des réalités économiques sans laisser la possibilité de les négocier.

La Cfdt regrette toujours la signature trop précipitée des autres organisations syndicales, alors qu’il était encore possible de mieux valoriser l’accord d’intéressement 2018. Les 2 autres syndicats ayant lâché l’affaire, la Cfdt a finalement co-signé l’accord d’intéressement puisqu’à l’initiative de beaucoup d’avancées sur le sujet.

A chacun ses objectifs

La Cfdt s’étonne du décalage qui existe entre :

  • Les objectifs collectifs des parts variables que nos dirigeants atteignent quasiment dans leur intégralité,
  • Et les objectifs collectifs retenus pour qualifier l’intéressement.

La vraie question pour la Cfdt est : nos dirigeants et les salariés tirent-ils l’entreprise dans le même sens ?

Comparaison impossible

On aurait pu espérer un geste pour améliorer l’intéressement. Il n’en est rien, et l’intéressement 2018 de l’UES OBS reste à 1,44% du salaire brut annuel.

Il est vrai que l’intéressement est incertain… mais pas pour tout le monde. En effet, Orange SA a compensé l’aléatoire en proposant un sur-intéressement (passage de 4,37% à 4,78%) pour atteindre l’équivalent d’un 13ème mois avec la participation.

Autre comparaison cruelle pour les salariés de l’UES OBS : sans compter la sur-performance, l’atteinte des objectifs apporte 4% du salaire brut annuel pour Orange SA contre seulement 2% pour l’UES OBS…

Au bilan, l’intéressement de l’UES OBS est finalement 4 fois moins important que celui d’Orange SA : 591€ contre 2440€.

La Cfdt déplore une nouvelle fois l’éloignement des deux systèmes sociaux qui cohabitent au sein du groupe Orange : l’écart des rémunérations continue à se creuser entre l’UES OBS et Orange SA.

L’intéressement 2020

La direction et les organisations syndicales ont engagé des négociations sur l’intéressement 2019. Les dernières propositions de la Direction sont très décevantes car à nouveau démesurées et dé-corrélées des réalités économiques :

  • Augmentation des objectifs d’embauche des stagiaires de 20% à 30%,
  • Augmentation des objectifs financiers pour passer de 5,805 millions d’euros (atteints très partiellement) à 7,959 millions d’euros. Cela fait quand même une inflation des objectifs de plus de 35% alors même que nous sommes en pleine réorganisation et restructuration

La Cfdt ne comprend pas cette stratégie moins-disante qui dégrade directement l’atteinte de l’intéressement 2020 sur les résultats de 2019.

Pour la Cfdt, il faudra se poser les bonnes questions :

  • Quelle serait la plus-value d’un intéressement 2020 avoisinant les 150€ en moyenne ?

  • Faudra-t-il signer en l’état l’avenant 2019 de l’accord d’intéressement avec de telles perspectives ?
  • Ne serait-il pas possible de renoncer à l’intéressement en échange d’une augmentation collective moins aléatoire et plus pérenne ?

  • L’intérêt fiscal de l’intéressement pour la Direction est-il toujours un moyen de pression pour les organisations syndicales ?

Abondement & intéressement

Bien que l’accord des NAO 2019 de l’UES OBS ne soit pas signé, profitez dès à présent de l’abondement qui y est intégré (450€ d’abondement pour 600€ de versement pour les placements Orange Actions Classique C et D).

Pour défendre votre rémunération : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Bilan NAO OBS 2019

Bilan 2019 des NAO de l’UES OBS

La Cfdt ne signe pas l’accord des NAO OBS 2019

La Cfdt l’avait déjà pressenti, les NAO de l’UES OBS furent stériles : sans ambition, ni éclat.

De ce fait, la Cfdt n’a pas signé l’accord des NAO de l’UES OBS.

Les organisations syndicales ont finalement refusé à l’unanimité de signer cet accord. Une décision unilatérale de la Direction est proposée. Elle reprend les propositions mises à la signature par la Direction.

Le bilan des NAO OBS 2019 : l’absence de négociations

L’échec des NAO 2019 provient tout d’abord de la posture adoptée par la Direction : les mesures exposées n’ont en effet pas bougé d’un iota entre la première et la dernière réunion. La Direction n’avait visiblement pas la volonté d’obtenir un consensus négocié.

A quoi bon négocier, puisque ces mesures seront appliquées avec ou sans la signature des organisations syndicales !

Quelle perte de temps engendré par cette négociation interminable !

L’échec de NAO 2019 provient également de l’absence d’alternative à l’abandon par la Direction de l’enveloppe consacré aux moyens de transport doux. Le cafouillage de la mise en œuvre des affectations de ces enveloppes a finalement pénalisé collectivement tous les salariés.

Mais, qu’est devenue la responsabilité sociale et environnementale d’Orange ?


L’échec de ces NAO centrales d’OBS provient enfin de l’absence d’unité sociale dans l’entreprise.

L’UES reste toujours réduite au simple fait de regrouper les salariés de convention SYNTEC du groupe ORANGE.


La seule ouverture proposée par la Direction porte sur le thème de l’accompagnement pour hospitalisation d’un proche. Cette avancée est encore trop éloignée de la revendication récurrente de la Cfdt : rémunérer les « congés du proche aidant » dont fait référence le code du travail (L3142-16).

C’est pour autant un très bon début qui pourra compléter les Autorisations Spéciales d’Absences existantes.

La Cfdt reste toujours force de propositions

Et pourtant, la Cfdt s’est attachée à défendre de nombreuses propositions constructives (également présentes dans le PV de désaccord). Voici les propositions les plus significatives :

  • Proposer une augmentation collective par répartition pour défendre les bas salaires,
  • Sortir l’enveloppe de promotions de l’enveloppent d’augmentations comme le sont d’ailleurs les enveloppes dédiées aux embauches,
  • Répartir la prime vacances en fonction du temps de présence et non plus en fonction du salaire (ça ne coûte rien à l’entreprise et c’est non douloureux pour la plupart des salariés solidaires),
  • Favoriser la féminisation des promotions (l’un des obstacles à l’égalité Femme / Homme),
  • Adhérer au Plan de Déplacement Entreprise (PDE) d’Orange SA pour contribuer à notre responsabilité sociale et environnementale,
  • Proposer une politique incitative en réduisant le nombre de voitures de statut pour cesser de payer la voiture aux salariés,
  • Disposer de meilleurs repères salariaux pour pouvoir se positionner dans l’Entreprise,
  • Promouvoir les mouvements internes au sein de l’entreprise pour dynamiser et renouveler les expériences,
  • Bénéficier systématiquement de la part patronale du titre restaurant pour chaque jour travaillé pour faire disparaitre les iniquités (en particulier chez OCWs),
  • Augmenter le nombre de jours pour enfants malades (6 jours + 1 jour par enfant à charge, sans limitation d’âge),
  • Relancer une cohérence sociale via la mise en place d’un Perco (plan d’épargne pour la retraite collectif),
  • Reporter les congés maladie lorsqu’un arrêt maladie survient pendant ceux-ci.

Malheureusement, être écouté n’est pas suffisant si on n’est pas entendu. Cette attitude de la Direction réaffirme un refus du dialogue social trop souvent constaté par la Cfdt.

Les espoirs

La situation conjoncturelle est plutôt bonne :

La Cfdt revendique en conséquence des augmentations substantielles et espère que les propos de Stéphane Richard du 11 décembre 2018 : « Il va falloir qu’on lâche du lest […] sur les salaires », seront réellement mis en application dans les différentes directions de l’UES OBS.


Des NAO très attendues ont débuté pour tous les périmètres : OAB, OCD, OCWs, OCfB, Néocles, Orange Consulting, Fonctions centrales d’OBS SA, OCEAN et OH.

La négociation et le dialogue social sont une évidence :
soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Mobilité, un nouveau monde

Mobilité – un nouveau monde

Inégalités au seins du groupe Orange

Deux populations très différentes cohabitent dans le groupe Orange :

  • Les salariés de l’UES OBS sous convention SYNTEC,
  • Les salariés d’Orange SA sous convention CCNT.

C’est un secret de polichinelle… Au vu des écarts constatés sur : la rémunération, les augmentations annuelles, les primes, les congés, l’intéressement, les subventions du CE, … les salariés sous convention SYNTEC sont moins bien « lotis » que les salariés de convention CCNT.

Cette différenciation introduit inévitablement des crispations dans les équipes combinant ces deux types de population. Ces iniquités se rajoutent à celles déjà constatées dans l’UES OBS.

La Mobilité groupe est un moyen pour les salariés de l’UES OBS de basculer dans un monde « meilleur ».

  • SYNTEC : Surnom donné par les patrons à notre convention collective CCNBET (Convention Collective Nationale des Bureaux d’Études Techniques),
  • CCNT : Convention Collective Nationale des Télécommunications.

Les effets du système

Les iniquités entre les populations SYNTEC et CCNT portent actuellement principalement sur :

  • La rémunération : 15% de moins en moyenne,
  • Les congés : 10 jours de RTT en moins par an,
  • L’augmentation générale : inexistante pour l’UES OBS, et de 1,75% pour Orange SA,
  • L’intéressement : 4 fois moins important (591€ en moyenne contre 2440€ pour Orange SA),
  • La subvention de fonctionnement du CE : 1,04% de la masse salariale contre 2,25% pour Orange SA.

Cette situation d’inégalités est encore plus mal vécue quand elle est constatée avec son collègue de travail de convention collective différente. Le comble est alors de découvrir que ces inégalités se révèlent pour des profils d’âge comparable, de même école d’origine, d’expériences similaires réalisant des tâches équivalentes…

La Cfdt interpelle encore et toujours la Direction OBS sur la durabilité de cette politique sociale différenciée dépendant uniquement de la convention de rattachement :

  • Est-il vraiment légitime de promouvoir des carrières à deux vitesses sans appliquer le cadre légal de la maxime « à travail égal, salaire égal » ?
  • Est-il opportun de continuer d’accroitre l’écart de rémunération entre nos deux conventions collectives à la veille des prochaines NAO ?
  • Est-il efficace d’exacerber les tensions sociales qui dégradent inévitablement la motivation et la productivité ?


La direction se contente d’affirmer qu’il ne s’agit pas du même modèle économique alors que nous travaillons dans la même division OBS avec des objectifs économiques communs.

La direction minimise artificiellement le nombre d’équipes mixtes alors que de très nombreuses situations existent déjà et qu’elles seront démultipliées par les réorganisations qui se profilent.

La division OBS du groupe Orange privilégie dorénavant de systématiser les embauches sous convention SYNTEC (pour des raisons de compétitivité bien compréhensibles).

Gagnant / Gagnant / Gagnant

Et pourtant, le système des Mobilités n’a que des avantages :

  • L’UES est gagnante en laissant partir des salariés expérimentés mieux rémunérés que la moyenne (gain de marge) sans provoquer un départ à la concurrence,
  • Le Salarié est gagnant (tout le monde le savait) : il rejoint « un monde meilleur » et renouvelle ses opportunités,

L’écart de rémunération de 15% est rapidement compensé en 2 à 3 ans par les NAO successives plus généreuses chez Orange SA.

  • Orange SA est gagnant : elle récupère des salariés souvent bien formés et dynamiques.


Et cependant, l’entreprise reste frileuse et souhaite maitriser les mobilités pour plusieurs raisons :

  • Les mobilités augmentent naturellement le turnover de l’UES OBS,
  • Les mobilités favorisent l’arrivée de profils qui n’ont qu’un seul objectif : rejoindre la maison mère !

La Mobilité en pratique

Les demandes de mobilité se font idéalement lors de l’Entretien Individuel et Entretient Professionnel (Il n’est cependant jamais trop tard pour bien faire). Il est nécessaire d’avoir 3 ans d’ancienneté sur son poste pour y accéder.

Le prochain Comité Mobilité se tiendra le 3 juin. Il est possible de constituer son dossier de mobilité depuis le 30 avril directement dans Skills Views.

Si vous avez l’aval de votre manager, il vous suffit de faire une demande d’ouverture de dossier Comité Mobilité dans Skills Views. Ce dossier sera validé par votre RH de proximité. Le dossier doit comporter : un CV présentant des compétences correspondantes aux besoins du Groupe, une lettre de motivation mettant en avant votre projet et le développement de votre parcours professionnel.

Si le Comité Mobilité valide votre demande, c’est à vous de faire les démarches pour rechercher un poste correspondant dans le Groupe.

La Cfdt s’interroge : Les opportunités de mobilité des salariés de l’UES OBS ne vont-elle pas se réduire suite au actuelles réorganisations puisque les salariés de l’UES sont désormais présents dans toutes les entités ?

De nouvelles modalités sur les mobilités sont en cours de négociations dans le cadre de l’accord GPEC.

Vous avez les cartes en main : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, Élections 2019] Devenir représentant au CSE

Parcours professionnel d’un représentant du personnel

S’enrichir d’expériences nouvelles

Devenir représentant du personnel, c’est aussi une expérience très enrichissante, tant sur le plan humain que sur le plan personnel et professionnel.

On apprend énormément de choses, on acquiert de nouvelles compétences et on développe des qualités : capacité d’écoute, empathie, diplomatie, sens de la rhétorique, confiance en soi, opiniâtreté, …

Les représentants du personnel ont l’avantage de côtoyer des interlocuteurs de tous niveaux et de tous métiers, en passant du top management aux DRH. Les mandats permettent ainsi de se faire connaitre auprès de salariés que l’on n’aurait jamais croisés autrement.

Dans les négociations en cours concernant les prochaines instances du personnel autour du CSE, la Cfdt fait en sorte que le protocole d’accord permette de mieux valoriser les acquis du mandat.

La Direction indique vouloir instaurer un dialogue social plus fort pour redynamiser les vocations et accompagner la digitalisation qui peut avoir tendance à déshumaniser les relations. La Cfdt attend les actes.

Et la rémunération

Chez OBS, et plus largement chez Orange, la Cfdt estime que les discriminations salariales envers les représentants du personnel ne sont plus de mise. Elles sont aussi encadrées de par la loi.

La loi encadre la rémunération des élus : a partir de 30% de mandat, l’augmentation annuelle d’un représentant du personnel est au minimum la moyenne des augmentations du périmètre.

Si un mandat vous intéresse : contactez vos représentants Cfdt

[CFDT, Répères] Repères Cfdt : Heures sup

Surcharge de Travail & Heures Supplémentaires :
Qui est responsable ?

Les surcharges de travail peuvent concerner malheureusement tout le monde et en particulier les métiers exposés : les Chefs de Projet, les Directeurs de Projets, les Managers, les RH, le service Paye, le service Comptabilité, les Services Généraux, la DSI, le Commerce, les Avant-Ventes… Nous sommes de plus dans un contexte défavorable de réorganisations successives.

Comme l’ont démontré plusieurs études, l’allongement du temps de travail a des impacts cognitifs très défavorables.

Pour la Cfdt :

Un changement important

Jusqu’à présent, le paiement des heures supplémentaires ne pouvaient être réclamées que si elles avaient été préalablement acceptées par l’employeur.

Selon deux arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 14 novembre 2018 ; désormais, un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies sans l’accord anticipé de l’employeur, s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Des sanctions pénales importantes pour délit de travail dissimulé sont désormais associées à ces situations.

L’employeur doit donc dorénavant :

  • Vérifier que la charge de travail qu’il confie à ses employés est compatible en intégrant : l’analyse des tâches à réaliser, le taux horaire, la compétence, les moyens…
  • Rémunérer les heures supplémentaires lorsqu’elles sont nécessaires à la réalisation des tâches confiées aux salariés.


L’article 11 de l’accord temps de travail de l’UES OBS qui précise que « les heures supplémentaires, pour être validées et payées comme telles, doivent avoir été préalablement demandées ou acceptées par le manager. » est donc moins-disant et n’est plus d’actualité.

Mise en œuvre

Établir la preuve d’une surcharge de travail n’est pas toujours facile. Cette tâche est d’autant moins aisée, que la mise en place par l’employeur de l’outil Chronos ne permet pas l’évaluation du temps de travail effectif. Ce point a d’ailleurs été confirmé par l’inspection du travail de Massy qui avait été sollicitée sur le sujet par les élus Cfdt du CHSCT OAB-OH-OBS (réunion plénière de mars 2019).

Actuellement la Direction n’a pas encore réagi suite à l’absence constatée d’évaluation de la charge de travail effective. La Cfdt attend des actes sur le sujet.


Pour rappel : c’est à l’employeur de démontrer que le salarié n’a pas accompli les heures réclamées (en apportant la preuve des horaires effectivement réalisés par le salarié).

N’hésitez pas à vous rapprocher de vos représentants Cfdt
pour faire respecter vos droits

[CFDT, Élections 2019] Représentant du personnel

Devenir représentant du personnel

Pour s’engager dans le cadre de ce type de mandat, il faut avant toutes choses avoir un goût prononcé pour aider les autres et aimer faire évoluer les lignes. C’est aussi la volonté de s’engager collectivement pour défendre les intérêts des salariés.

Les positifs du mandat de représentant du personnel

Les représentants du personnel du futur CSE tiendront une place à part dans l’entreprise. Leurs responsabilités leur confèrent certains avantages :

  • Avoir une vision d’ensemble plus précise de la stratégie de l’entreprise et de ses résultats mais aussi être informé avant tout le monde des évolutions possibles de l’entreprise.
  • Être acteur de la vie sociale et dynamiser les Activités Sociales et Culturelles (ASC) de l’entreprise.
  • D’être en contact avec d’autres salariés d’horizons variés que l’on n’aurait sûrement pas rencontrés autrement.
  • Donner de la diversité à son travail (s’ouvrir l’esprit et s’enrichir).
  • Offrir la sensation de faire avancer les choses, d’aider ses collègues ou d’influencer les décisions.
  • Disposer des raisons cachées de certaines décisions ou communications et permettre de faire les bons choix à titre personnel en connaissance de cause.
  • Bénéficier de formations spécifiques.

Les difficultés du mandat de représentant du personnel

La position de représentant du personnel est habituellement aussi associée à un certain nombre d’inconvénients :

  • Avoir le sentiment de délaisser le contact avec la technique.
  • Être confronté à des problèmes humains et des tensions relationnelles : burn-out, mesure discriminatoire, harcèlement moral, …
  • Être source de conflits avec l’employeur qui peuvent conduire à un frein dans l’évolution professionnelle.

Chez OBS, et plus largement chez Orange, la Cfdt estime que les discriminations envers les représentants du personnel sont presque imperceptibles. Elles sont aussi interdites de par la loi.

Concernant l’engagement, les représentants du personnel permettent de renouer des liens entre les salariés et la direction lorsque ceux-ci sont distendus ou bloqués.

Être représentant du personnel : c’est plutôt une question de passion, de volonté, une envie de s’investir dans l’humain, le souhait d’être constructif.

Si un mandat vous intéresse : contactez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Intéressement 2019

Intéressement 2019 de l’UES OBS

Pour rappel (voir l’accord sur l’intéressement) :

  • L’intéressement 2019 représente la valorisation de la performance collective des salariés aux résultats 2018 de l’entreprise (alors que la Participation représente la valorisation d’une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise).
  • Est éligible à l’intéressement, tout salarié de l’UES OBS justifiant d’une ancienneté minimale de trois mois au 31/12/2018.
  • La clé de répartition de l’intéressement est de 50% sur la durée de présence et de 50% sur la rémunération.

Bilan de l’intéressement 2019

L’intéressement proposé pour l’UES OBS est décevant au regard des efforts importants consentis pas chacun : chaque salarié de l’UES bénéficiera d’un intéressement correspondant à 1,44% du salaire brut annuel pour un temps plein et ceci grâce à la surperformance de chacune des filiales sur un des 3 indicateurs.

Le bilan par direction est alors proportionnel aux salaires moyens de chacune d’elle sans proposer une réelle solidarité au sein de l’UES OBS :

La Cfdt a demandé un intéressement complémentaire exceptionnel pour atteindre l’intéressement de 2018 en prenant exemple sur les pratiques de la maison mère.

Bien que la maison mère Orange SA ait déjà surperformé en 2018 en dépassant de 0,37% leurs objectifs nominaux fixés à 4%, le conseil d’administration a quand même accordé un intéressement complémentaire de 0,41% a tous les salariés Orange SA (pour correspondre à un mois de leur salaire moyen) : décidément, nous n’avons pas les mêmes repères.

Analyse de la Cfdt

La Cfdt est satisfaite de constater :

  • Que le nouvel accord signé par la Cfdt est mieux disant pour d’EBIT toutes les sociétés. Avec l’ancien accord, l’intéressement aurait été de 0,6% du salaire annuel au lieu de 1,44%.
  • Que la solidarité négociée par la Cfdt dans l’accord a parfaitement fonctionné.
  • Que la prime de solidarité n’a pas eu d’impact sur l’intéressement 2019.


La Cfdt déplore encore des pratiques récurrentes qui amputent d’autant l’intéressement commun :

  • Une fois de plus le calibrage de certains objectifs d’EBIT 2018 est complétement décorrélé de la réalité économique des filiales :
    • Pour OCD et OC : malgré les alertes remontées, les objectifs sont carrément inatteignables 3 années de suite.
    • Pour OCWS : les objectifs très ambitieux de 2017 n’avaient été atteints qu’en réalisant une surperformance, ceux de 2018 encore plus ambitieux n’ont été atteints qu’à 75%.
    • Pour OCEAN : les objectifs d’EBIT ont également été mal calibrés pour 2018.

La Cfdt estime que la valorisation de l’intéressement est artificiellement faussée par l’optimisme de leur dirigeant, et ceci alors que les résultats économiques sont bons malgré tout.

La Cfdt a une pensée solidaire pour les salariés de NEOCLES qui n’atteignent pas leur objectif de 0,02% et de ce fait ne perçoivent pas d’intéressement pour l’année 2018. Encore une ambition mal calibrée par la Direction ?

Placement ou versement

L’accord des NAO de l’UES OBS n’étant pas signé, l’abondement du PEG n’est pas encore connu avec certitude pour un versement volontaire. La direction propose actuellement un abondement identique à celui de 2018 soit : 450€ pour 600€ de versement.

Pour information : en 2018, 28% des salariés ont choisis de percevoir directement l’intéressement alors que 72% l’on épargné sur leur PEG.

Pour défendre votre rémunération : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] NAO OBS 2019

Perspectives des NAO 2019 de l’UES OBS

Les NAO au niveau de l’UES OBS arrivent à leur terme. Les NAO de l’UES servent à mettre en pratique le fondement même de l’Unité Économique et Sociale pour un traitement collectif et équitable du personnel.

Elles s’éternisent encore cette année avec 3 réunions de bilans (sur les 4 prévues) et des propositions de la Direction pratiquement inchangées d’une année sur l’autre. Mais où sont les ambitions et le panache de notre direction ?

La Cfdt regrette de ne pas avoir été entendu concernant la demande légitime de mettre en œuvre des NAO unique pour l’UES OBS dès 2019.

La direction affirme ne pas être prête. C’est ce que constate également la Cfdt :
Rien n’a été mis en œuvre pour gommer les iniquités et avoir une meilleure solidarité au sein de l’UES OBS.


Les principales iniquités constatées dans l’UES portent sur :

  • Des écarts de salaires pour une même activité ou fiche de poste (ils ne datent pas d’hier),
  • Des écarts de part variables pour une même activité ou fiche de poste (avec des inégalités femmes / hommes importantes),
  • Des différences de traitements entre les directions concernant les voitures de fonction et de statut ainsi que la restauration.

La Cfdt demande encore et toujours à la direction de donner l’autonomie nécessaire aux managers pour rectifier ces inégalités et ainsi assurer une meilleure politique de promotion et d’accompagnement du parcours professionnel.

Faute de mieux, les parts variables sont régulièrement détournées de leur fonctionnement pour proposer des augmentations déguisées.


En voulant contrôler la masse salariale globale (avec un objectif interne de +2% sur un an) et en embauchant des profils chers (aligné sur les prix du marché), les augmentations sont alors fortement contraintes. Ces revalorisations sont alors faibles et peu différenciées ce qui entraine démobilisation et turn-over.

La Cfdt demande que les NAO à venir intègrent une réflexion sur l’équilibre entre le coût des promotions internes (formation, augmentation) et le coût important des recrutements externes. Ce rééquilibrage permettra ainsi de booster les augmentations de tous les salariés et permettra également de corriger certaines inégalités.

La Cfdt espère que les propos de Stéphane Richard du 11 décembre 2018 : « Il va falloir qu’on lâche du lest […] sur les salaires », seront réellement mis en application sur le périmètre de l’UES OBS.

Les NAO par périmètre vont commencer


Faute d’avoir une politique cohérente pour l’UES et d’une Direction RH pour OBS SA, des NAO très différenciées verront donc le jour en 2019 pour tous les périmètres : OAB, OCD, OCWs, OCfB, Néocles, Orange consulting, Fonctions centrales d’OBS SA, OCEAN et OH en faisant fi de la création d’OBS SA.

Comme on peut le constater, la simplification annoncée par Helmut REISINGER (le Chief Executive Officer d’OBS et Directeur Général d’OBS SA) n’est pas au rendez-vous et ceci que ce soit en termes d’efficacité ou en termes de lisibilité de fonctionnement.

Le dialogue social est une évidence : soutenez vos représentants Cfdt

Cet article a été publié le 12 mars 2019 avec les mots clé , , .

[CFDT, L'architecture] Fusion OCfb Néocles

O.N.E : Restructuration du Cloud de l’UES OBS

Cette restructuration du Cloud de l’UES OBS se décompose en 2 projets :

  • Projet ONE :
    • Étape 1 : la fusion d’OCfb (450 salariés) et de Néocles (220 salariés) avec la création d’une nouvelle structure : direction OCB France. Nous l’entendons comme l’absorption de Néocles par OCfB,
    • Étape 2 : Mise en œuvre d’un programme de transformation.
  • Projet ONE DT : Renforcement de la nouvelle Direction Technique en intégrant des équipes d’Orange SCE.


L’objectif partagé de cette réorganisation est de :

  • Rationaliser les métiers, au travers d’une meilleure coopération et de synergies opérationnelles,
  • Augmenter la taille des équipes pour conquérir de nouvelles références clients,
  • D’améliorer la croissance et la rentabilité de l’entreprise.


Cependant, un certain nombre d’interrogations sont exposées collectivement sur :

  • L’intérêt de l’étape 1 (avec une réorganisation hiérarchique conséquente) sans connaitre les impacts et la pertinence de l’étape 2. En effet : dès le volet 1, 1/4 des salariés (soit 167 salariés) changent de rattachement hiérarchique ; Alors que le volet 2 est partiellement décrit et introduit des zones d’ombre,
  • La pertinence des découpages opérationnels introduisant des séparations artificielles ou des isolements d’équipes,
  • La rationalité des réorganisations commerciales : diversification des instances de décision et complexification des instances de reporting.

La Cfdt estime que cette réorganisation n’est malheureusement pas au rendez-vous des objectifs ambitieux.

  • Plus que jamais, la Cfdt est persuadée que la compréhension d’une telle transformation ne peut s’appréhender sans une vue d’ensemble finale du projet. Sans cela, il est difficile pour chacun de pouvoir se projeter dans un projet industriel d’avenir porteur de croissance et de valeur ajoutée.
  • Cette réorganisation est de plus pressée par le temps et la contrainte de l’agenda social avec la finalisation des convergences OBS SA sur 2019 et la préparation des futures élections 2019 de vos représentants au CSE.
  • A courir plusieurs lièvres, le risque est clairement de ne cuisiner que des légumes !


La direction a refusé d’instruire de façon concomitante tous les volets du projet.

De ce fait, Les élus Cfdt ont rendu un avis circonstancié défavorable sur le volet 1 de ce projet en estimant que les éléments apportés ne permettaient pas de répondre de façon claire à vos interrogations légitimes.

Il parait également inconditionnel pour la Cfdt de placer ce projet industriel dans la perspective ambitieuse du rachat de la société Base Farm (avec doublement des effectifs « Cloud » de l’UES).

La Cfdt reste et restera entièrement mobilisée à vos côtés dans cette période de changement majeur pour œuvrer à l’obtention de réponses claires à vos attentes.

Pour vous, nous restons attentifs : soutenez vos représentants Cfdt

Cet article a été publié le 8 mars 2019.

[CFDT, L'architecture] Iniquités dans l’UES

OBS SA : révélateur d’inégalités dans L’UES

La création d’OBS SA met aussi en évidence une absence d’harmonisation préalable des règles et pratiques entre les Directions (ou anciennes filiales) :

  • Répartitions très différenciantes des revalorisations de rémunération avec un écart conséquent de 35% d’augmentation annuelle moyenne entre certaines Directions (alors même qu’il existe déjà de gros écarts de rémunération au sien de chaque direction) ,
  • Aucune unicité de traitement des parts variables tant sur les populations éligibles que sur les montants plafonds ou les modes de calcul de rémunération,
  • Grand écart quant aux règles d’attribution des voitures de fonctions et de statuts sur les populations éligibles et les volumes (plus de 50% des salariés dans certaines Directions) avec des règles très différentes sur l’attribution des cartes carburant,
  • Absence de cohérence dans le traitement de la restauration (remise de tickets restaurant, accès aux RIE, repas à domicile, repas personnel sur le lieu de travail, …) avec inégalités de répartition des subventions correspondantes,
  • Non homogénéité des règles sur les déplacements et remboursements (actuellement enfin en cours de négociation…).

La Cfdt estime une fois de plus que la Direction n’a pas su anticiper cette fusion en négligeant l’harmonisation des pratiques qui sont hélas sources d’iniquités salariales et financières.

 

  • L’argument toujours utilisé « nous n’avons pas le même modèle social » est-il approprié pour ne rien changer alors que l’on nous serine inlassablement que nous sommes dans une même Unité Économique et Sociale ?
  • La Direction n’est-elle pas irresponsable de ne traiter qu’après coup tout ce qui a été mis sous le tapis depuis plusieurs années ?
  • Comment dans ces conditions un salarié peut-il se projeter dans une UES à plusieurs vitesses ?

Le travail restant est considérable, soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, Élections 2019] L’investissement de l’élu

Investissement dans un mandat de représentant du personnel

Charge de travail d’un représentant du personnel

Selon la fonction occupée, la charge de travail d’un mandat est très variable. Le fonctionnement du CSE étant en cours de négociation, il n’est pas possible à l’heure actuelle de définir les charges associées aux futurs mandats.

Le temps consacré aux mandats dépend de deux facteurs :

  • Des moyens légaux et extra-légaux donnés par le code du travail et les négociations,
  • De l’investissement de l’élu(e) dans ces missions en fonction de l’appétence vis-à-vis des sujets traités mais aussi en fonction de sa charge de travail.


La décomposition de la charge de travail du mandat est la suivante :

  • Le temps de réalisation du mandat ou heures de délégation (lecture des documents et de la littérature, consultation et accompagnement des salariés, préparation collective et individuelle, …). Ce temps lié à l’accomplissement du mandat est à la discrétion de l’élu(e) et peut varier de 0% à 10% du temps travail.
  • Le temps des réunions plénières et extraordinaires qui correspond à des convocations pour échanger sur un ou plusieurs sujets avec la direction (en générale une réunion par mois et par mandat).

Pour ne pas freiner les vocations, la Cfdt revendique que les frais de garde d’enfants liés aux déplacements du mandat soient pris en charge par l’instance (déjà mise en œuvre dans la Direction OAB).

Proportion de temps consacré au mandat de représentant du personnel

L’investissement dans un mandat détermine beaucoup le temps que l’on y consacre :

  • Un(e) élu(e) restant en proximité géographique, peut consacrer moins de 10% de son temps dans un mandat,
  • Un(e) élu(e) participant aux réunions au niveau national sur des sujets précis, peut consacrer environ 20% de son temps au mandat.
  • Un(e) élu(e) participant à tous les sujets avec plusieurs mandats peut passer plus de 70% de son temps sur ses mandats…

Par expérience, il est parfois laborieux de concilier des mandats et sa vie professionnelle quand le mandat représentent plus de 25% de son temps de travail (le temps d’indisponibilité pour l’autre activité devient alors trop peu maitrisable). Statistiquement, le nombre d’élus n’ayant qu’un seul mandat est de 70% et 70% des élus font plus d’un mandat.

En conséquence, il peut s’avérer plus difficile de s’invertir pleinement dans ce type d’aventure en tout début de carrière et d’attendre d’avoir étayé ses compétences et son réseau.

La Cfdt sera plus précise sur ces données lorsque les négociations concernant le CSE seront terminées.

La Cfdt sera plus précise sur les différents temps de délégations lorsque les négociations concernant le CSE seront terminées. Une nouvelle communication sera diffusée à cette occasion.

Si un mandat vous intéresse : contactez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Promotion du Télétravail

Favoriser le Télétravail dans L’UES OBS

Promouvoir le télétravail dans L’UES

La Cfdt cherche depuis plusieurs années à promouvoir le télétravail tout en étant attentive à de possibles travers. L’augmentation constante du nombre de télétravailleurs dans l’UES OBS est une très bonne nouvelle (Le travail concerne actuellement environ 7% des effectifs).

A l’heure de la généralisation des portables, des connexions hauts débits, des VPN sécurisés, du cryptage des disques durs et des mails, de la mise à disposition d’outils comme Skype et Coopnet, le tous en 4G, … ; il n’existe plus de frein technique ou sécuritaire à la pratique du télétravail pour la majorité du personnel.


Et pourtant, des écarts culturels très importants sont constatés suivant les directions allant de 4% à plus de 30% de télétravailleurs. Les freins que sont : la perte de contrôle, la difficulté à reconnaître l’autonomie, le manque de confiance, … viennent encore trop souvent du manager qui ne maîtrise pas ce mode de fonctionnement. La direction affiche pourtant un 0% de refus de télétravail trompeur alors qu’il existe encore de nombreux refus non tracés.

La Cfdt milite ainsi pour que toutes demandes de télétravail soient dorénavant officialisés par un mail en mettant en copie votre responsable de département et votre RH dite de proximité. Ainsi, chaque refus sera officialisé et justifié par un écrit (et plus sous le couvert d’un aparté).

Pour rappel, l’accord précise que : « tous les personnels […] peuvent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l’exercice des activités de manière autonome ».

Contactez vos représentants Cfdt pour débloquer toutes situations individuelles.

Et pourtant, tout le monde y gagne, car les bénéfices du télétravail sont mutuels :

De ce fait, la Cfdt continue à demander à la direction de promouvoir le télétravail auprès des managers et de former les managers en conséquence pour :

  • Améliorer la confiance envers les salariés,
  • Ne plus avoir d’à priori sur le télétravail en début et fin de semaine,
  • Ne plus mettre en doute le télétravail féminin le mercredi,
  • S’assurer du lien social au sein des équipes.

Les modalités du télétravail

Il existe 3 modes de télétravail :

  • Le télétravail occasionnel avec simple validation managériale (3 jours de télétravail maximum par mois),
  • Le télétravail régulier avec des jour(s) fixe(s) et signature d’un avenant (1 à 3 jours par semaine),
  • Le télétravail régulier avec volume mensuel de jour et signature d’un avenant (4 à 12 jours par mois),

En voici la synthèse :

N’hésitez pas à utiliser la période d’adaptation de 3 mois pour vérifier que le télétravail régulier vous convient (possibilité d’arrêter à tout moment moyennant un délai minimal de 2 semaines lorsque l’arrêt est à l’initiative de l’employeur). Vous ne prenez pas de risque, il suffit juste de remplir le formulaire de demande de télétravail.

La Cfdt rappelle régulièrement à la direction l’affirmation erronée qui plafonnerait le télétravail régulier à 2 jours par semaine et à 8 jours par mois.

Les accompagnements du télétravail

Les télétravailleurs (par l’accord signé par la Cfdt) :

  • Perçoivent des tickets restaurants comme les salariés travaillant dans nos locaux.
  • Peuvent demander le prêt de matériel pour une utilisation dans un cadre professionnel (écran, ordinateur portable, meuble de bureau, caisson de rangement fermant à clef, siège ergonomique …). En effet, les dispositions légales précisent que le salarié en télétravail doit bénéficier d’une égalité de traitement avec les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
  • Bénéficient d’une prime forfaitaire annuelle brute (compensation des frais occasionnés) de :
    • 120€ pour une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 2 jours ou l’équivalent d’un volume de 8 jours maximum mensuels,
    • 160€ pour des durées supérieures.

Soyons collectivement inventif : soutenez vos représentants Cfdt.

[CFDT, L'architecture] Création d’OBS SA

« Bienvenue dans OBS SA »

He oui, c’est officiel, depuis le 1er janvier 2019 nous sommes tous salariés d’une seule et même société : Orange Business Services SA (OBS SA) qui intègre les 7 filiales (OAB, OCWS, OCfB, NEOCLES, OC, OCEAN, OH) dans L’Unité Économique et Sociale OBS (UES OBS).

Un peu de réconfort d’abord. En effet, des efforts importants ont été consentis par la Direction pour intégrer dans L’UES les filiales Neocles et OCfB en réalisant des aménagements des règlements et des ajustements de rémunération pour uniformiser les pratiques et lisser les inégalités.

La Cfdt reconnait ces réels efforts d’intégration et d’alignement dans L’UES des filiales Neocles et OCfB (sans perte des avantages existants).

La Cfdt s’inquiète cependant d’un retour récurent : « notre package social est trop couteux » qui pourrait laisser présager d’un prochain nivellement par le bas.


Cependant, cette note joyeuse s’estompe rapidement, car tout n’est pas si rose. Cette transformation ne devait-elle pas être qu’une fusion juridique « sans impact … » ???

OBS SA : Mais, c’est du grand cafouillage…

A force de dire que rien ne changerait, rien n’a finalement été mis en œuvre par la Direction pour accompagner ce changement :

  • Absence de présentation officielle un mois après la création d’OBS SA,
  • Flou artistique dans les mandats, les responsabilités et l’organigramme d’OBS SA,
  • Carence du poste de responsable des Ressources Humaines dans OBS SA (mais qui donc nous pilote ?),
  • Dilution du pilotage stratégique qui semble de plus en plus n’être qu’opportuniste,
  • Confusion sur la continuité des règlements intérieurs,
  • Incertitude sur la continuité des notes de service propres à chacune des filiales qui intègrent OBS SA,
  • Dérapages contractuels et financiers lié aux changements du contrat de référence, de code fournisseur, changements de SIRET (avec détérioration du DSO),
  • Incompréhension sur le sens et la portée des Unités d’Affaires Stratégiques et des Unités Économiques et Sociales,
  • Défaut d’espace documentaire et réglementaire commun,
  • Méli-mélo dans le renommage des filiales qui s’appelle suivant les fois Direction avec ou sans le ‘Orange’ (Direction OAB ou Direction AB),
  • Ambiguïté dans le renommage des instances représentatives du personnel,

Bref, le constat partagé par les salariés et les élus est sans appel : c’est un vrai cafouillage… Une telle prestation serait même inacceptable pour n’importe lequel de nos clients…

La Cfdt Estime que la Direction ne s’est pas donné les moyens de mettre en œuvre correctement cette transformation de Fusion-Acquisition annoncée pourtant depuis plus de 8 mois.

OBS SA : Fédérer par des outils communs

L’harmonisation des outils communs qui a été entamé aurait pu aller dans le sens d’une réduction des « écarts ». Malheusement, l’arrivée de ces outils est collectivement vécue comme des échecs :

  • Chronos : Outil bugué et mal foutu qui ne remplit même pas le traitement des obligations légales de déclaration du temps de travail effectif (un vrais gâchis qui traite quand même vaille que vaille les congés et les astreintes).
  • Fusion & Prime : Outil en très grande difficulté d’intégration (plus d’un an de retard) qui doit remplacer Agresso. La Direction a choisi pour ce faire la stratégie perdante d’identifier un outil et d’essayer de le rendre compatible à nos pratiques : autant faire rentrer un rond dans un carré… . Les premières Directions : ex NRS et Neocles essuient encore les plâtres…
  • Onéo : produit qui devait remplacer le traitement des notes de frais qui n’a même pas été déployé au vu des problèmes rencontrés. Un nouvel outil a été choisi, mais rien ne dit que ce choix soit plus pertinent…

La Cfdt constate que L’UES OBS est malade de ses outils (par leurs choix et leurs traitements).

  • Ne dit-on pas que les cordonniers sont toujours les plus mal chaussés ?
  • Notre cœur de métier n’est-il pas aussi de produire des outils ?
  • Mais qui donc pilote ces chantiers communs ?

Il est vraiment temps de redynamiser collectivement notre Unité Économique et Sociale.

Et si l’important était ailleurs ?

Et si le défaut d’accompagnement constaté n’était que pour penser à l’après OBS SA ?

Cette simplification de L’UES OBS (qui ne devait être que juridique) apporte en effet quelques effets de bord :

  • Elle facilite les mobilités internes par la simple signature d’avenant sans être obligé de renégocier un nouveau contrat de travail,
  • Elle simplifie les mouvements financiers sans forcément effectuer de mark-up en interne,
  • Elle permet des économies d’échelles et de la mutualisation sur tous les métiers transverses.

Pour la Cfdt, il ne s’agit que d’un moyen pour lancer les grandes manœuvres qui ont d’ailleurs déjà commencées. Comme tous les 2 à 3 ans, nous voilà parti pour une nouvelle réorganisation.

La Cfdt espère avoir été entendu pour que les prochaines transformations puissent se faire avec un réel accompagnement aux changements sans laisser une impression collective de désarroi.

L’avenir est à construire ensemble, soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Rémunération et Promotion

Entretien Individuel (EI) et Entretien Professionnel (EP)

La campagne des Entretiens Individuels et des Entretiens Professionnels a débuté et se clôturera le 31 mars 2019.
C’est un moment important ou chaque salarié peut faire avancer ses perspectives d’évolution professionnelle.

Entretien Individuel (EI) et rémunération :

Il est important d’être force de proposition lors de votre Entretien Individuel (EI) 

  • Définissez vos propres objectifs sans attendre que l’on vous les impose,
  • Identifier les compétences que vous souhaitez acquérir et recherchez les formations correspondantes,
  • Imposer que cette réunion se fasse en présentiel et en terrain neutre (éviter le téléphone et le bureau du manager),
  • Pensez à aborder les points qui sont rarement mis en avant par votre manager :
    • Votre positionnement salarial relatif à votre fiche de poste (votre manager a cette information),
    • La revalorisation de votre rémunération,
    • Vos perspectives de promotion
  • Pensez à mettre en fin d’EI votre propre conclusion (surtout si vous n’êtes pas d’accord).

La Cfdt regrette que la Direction refuse depuis plusieurs années d’intégrer (dans l’outil Skills-Wiews) un module permettant d’échanger sur la rémunération et la promotion. Ces points ne sont-ils pas important dans nos perspectives de carrière ?

L’argument utilisé lors des EI par les managers est bien rodé. On entend trop souvent « l’enveloppe des NAO n’est pas encore définie, je ne peux faire aucune annonce sur ton évolution de rémunération ni sur ton éventuelle promotion ».  C’est un peu facile !!!

La Cfdt revendique l’inversion temporelle des Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et des EI / EP pour que cette aberration disparaisse. Comme dans bien d’autres sociétés, les NAO devraient se faire avant les entretiens Individuelles pour permettre aux managers et aux salariés d’avoir un échange sans « langue de bois » sur la corrélation entre l’atteinte des objectifs et la rémunération.

Malheureusement les NAO sont toujours aussi poussives et se terminent bien après la fin des EI (souvent en juillet alors que la moitié de l’année est passée).

La Direction aurait pu saisir l’opportunité de raccourcir ce délai en réalisant qu’une seule et même NAO dans l’UES OBS (les négociations filiales n’ayant plus de sens). Il n’en est rien, et les NAO seront certainement déclinées par Direction comme si OBS SA n’existait pas.

La Cfdt estime que la Direction ne s’est pas donné les moyens pour dynamiser les NAO.

  • Harmonisation des parts variables non débutée,
  • Écart de salaire non jugulé pour une même fiche de poste,
  • Retard dans la Mise à jour de Skills-Views.

Pour aller dans le sens de la simplification chère à Helmut Reisinger, la Cfdt revendique des NAO uniques en début d’année pour l’ensemble de l’UES OBS.

Entretien Professionnel (EP) et promotion :

L’Entretien Professionnel est aussi important que l’EI mais souvent galvaudé par le manager (certainement par méconnaissance du rôle de cet entretien).

Cet entretien a pour objectif de traiter la carrière du salarié à long terme. Une vision claire des perspectives au sein de l’Entreprise est nécessaire pour aborder cet entretien.

La Cfdt conseille donc aux salariés et à leur manager :

  • D’identifier vos perspectives de promotion pour votre fiche de poste (cette donnée est présente dans Skills-Views),
  • De demander l’accompagnement de votre RH de « proximité » pour disposer d’une meilleure vue d’ensemble des parcours professionnel dans l’Entreprise (que le manager n’a pas forcément),
  • De séparer l’EI et l’EP dans le temps,
  • De demander une mobilité si votre parcours professionnel ne s’inscrit pas dans les possibilités offertes par l’entreprise.

La Cfdt est satisfaite d’avoir obtenue les avancées successives sur les parcours professionnel avec la mise en place dans Skills-Views des fiches de postes et d’un cheminement entre les différents postes. Il manque toujours cependant bon nombre de repères.

La Cfdt continue à demander pour chaque salarié :

  • Des repères de rémunération par fiche de poste (moyen, médiane, 1er quart, 3ème quart, …),
  • Une meilleure visibilité sur les fiches de postes cibles (Poste en croissance ou déclin, voix naturel ou parcours à la marge, …),
  • La proportion de femmes et d’hommes,
  • Le nombre de temps partiels.

Il y a encore un long chemin à faire : soutenez vos représentants Cfdt.