[CFDT, Élections 2019] Mixité proportionnelle

Mixité proportionnelle des listes électorales de l’UES OBS

Les règles relatives à la parité entre les hommes et les femmes pour les titulaires comme les suppléants restent inchangées dans le cadre des prochaines élections professionnelles des CSE de l’UES OBS.

Les listes Cfdt de l’UES OBS :

  • Comprendront un nombre d’hommes et de femmes correspondant à la part d’hommes et de femmes inscrit-e-s dans le collège électoral concerné (il s’agit d’une mixité proportionnelle qui est différente de la parité),
  • Seront composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à atteindre la proportion des femmes et des hommes inscrits dans le collège électoral concerné.


Démonstration par l’exemple :

Si, pour une liste de 10 membres, l’établissement est constitué de 80.4 % d’hommes et de 19.6 % de femmes : il faut mathématiquement 8,04 hommes et 1,96 femmes pour respecter la proportion de chaque sexe. Après un arrondi arithmétique, la liste sera donc composée de 8 hommes et de 2 femmes.

La liste peut alors être agencée de deux façons différentes :

  • Soit une femme en tête de liste :
  • Soit un homme en tête de liste :


Candidater avec la Cfdt aux élections professionnelles 2019 de l'UES OBS

Pour l’UES OBS

La mixité proportionnelle ne concerne que le CSE-E OBS SA et le CSE-E OCD SAS.

Le CSE-C n’est pas concerné et reste entièrement à la main des CSE-E.

Ce qui donne une répartition des genres pour les listes de candidats de l’UES (pour des listes complètes) :

Soyez vigilant dans vos votes quant au respect de cette mixité proportionnelle.

La Cfdt respectera cette mixité proportionnelle quitte à réduire la taille de ses listes plutôt que de transiger avec la règlementation.

[CFDT, Répères] Repères Cfdt

Repères Cfdt de l’UES OBS

N’hésitez pas à contacter vos représentants Cfdt en cas de difficultés.
Ils vous accompagneront pour faire respecter ces droits

Cet article a été publié le 19 juillet 2019 avec les mots clé , .

[CFDT, Élections 2019] Candidater au CSE

Candidatez aux prochaines élections professionnelles de l’UES OBS

Des élections professionnelles auront lieu en fin d’année (entre novembre et décembre 2019) pour la mise en place d’une nouvelle instance représentative du personnel : le Comité Social et Économique (CSE).

Les salariés ont besoin de vous et de représentants proches d’eux !

La Cfdt souhaite proposer une liste d’élue aussi représentative que possible des différents métiers et des différentes spécificités géographiques avec une combinaison la plus significative de notre organisation d’entreprise.

Attention, un positionnement de votre part pour le CSE via la Cfdt OBS n’est pas une candidature définitive.


Pour s’identifier comme intéressé(e) par le CSE, il suffit de renseigner le formulaire suivant :

Vous pouvez également : poser vos questions par mail ou nous contacter directement par téléphone.

Cet article a été publié le 15 juillet 2019.

[CFDT, Répères, UES OBS] Dématérialisation des titres-restaurant

Dématérialisation des titres-restaurant

La Direction « projette » de réaliser la dématérialisation de nos titres-restaurant papier.

La mobilisation des élus et des Organisations Syndicales a permis de repousser ce projet à 2020.

La dématérialisation revient à disposer d’une « carte de paiement » nominative, avec un code confidentiel, alimentée à distance tous les mois par notre employeur.

Les avantages de la dématérialisation des titres-restaurant

La Direction met en avant les avantages suivants :

  • Le nombre de transactions est sans limite par jour et le salarié est débité de la somme exacte à dépenser dans la limite du montant maximum journalier de 19€.
  • Le contrat de travail de tous les salariés étant national, l’autorisation d’utiliser les titres-restaurant sur tout le territoire Français a été conservée (art. R3262-9 CT).
  • Sécurité et traçabilité sont assurées : le bénéficiaire peut émettre une opposition en cas de perte ou vol. Le bénéficiaire a accès à la liste de toutes les transactions et le solde du compte est consultable en temps réel.
  • Le choix du paiement sans contact est paramétrable, le paiement mobile est possible (avec Apple Pay et Samsung Pay), le paiement en ligne est aussi possible.
  • La carte de titres-restaurant simplifie considérablement la logistique de l’entreprise mais aussi des utilisateurs (chargement automatique de la carte à distance en fonction du nombre de jours travaillés, suppression de la distribution et de la récupération des titres papier, suppression de la répartition et stockage des titres-restaurant…).
  • Le solde mensuel restant des titres-restaurant est reporté au mois suivant dans la limite du millésime annuel (du 1er janvier au 28/29 février de l’année suivante avec 14 mois de rétention).
  • En fin de millésime, le salarié a le choix pour ne pas perdre de titres-restaurant entre :
    • Faire un don à la Croix Rouge des titres inutilisés,
    • Échanger les titres périmés entre le 1er mars et le 15 mars de chaque année pour proroger le millésime,
  • Il est possible d’accepter ou de refuser les titres-restaurant à tout moment (un refus entraine la perte de la part patronale de 5,43€).

Les contraintes de la dématérialisation des titres-restaurant

Certains avantages sont notables, mais la Direction élude les nouvelles contraintes et les changements d’habitudes que va induire la dématérialisation des titres-restaurant.

Pour rappel, l’URSSAF précise que l’utilisation des titres-restaurant remis par l’employeur au salarié est légiférée. L’exonération de la cotisation sociale sur la part patronale associée a pour seul objectif de faciliter, pour le salarié, la prise du repas de midi sur le lieu de travail.

Le contrôle et la traçabilité introduits par la dématérialisation interdisent un certain nombre d’usages, à la limite de la légalité, que certains commerçants acceptaient encore avec les titres-restaurant papier :

  • Il n’est plus possible d’utiliser plus de 19 € par jour de titres-restaurant (art. R3262-10 CT),
  • Il n’est plus possible d’utiliser les titres-restaurant le dimanche et les jours fériés (art. R3262-8 CT).
  • Il n’est plus possible de pouvoir acheter tout type d’alimentation avec un titre-restaurant (art. R3262-4 CT).
  • Il sera plus difficile de pouvoir utiliser les titres-restaurant le soir au restaurant.

En conclusion : Il sera probablement plus difficile « d’écouler » ses titres-restaurant pour certains salariés.

C’est une perte de liberté d’utilisation

Beaucoup de ces changements tordent le cou aux usages actuels de beaucoup de salariés et font grincer des dents. Une forte réticence est perceptible.

  • Le plafond journalier de 19€ obligera les salariés faisant leurs courses « gamelle » de la semaine à étaler leurs achats sur plusieurs jours.
  • La difficulté d’écouler ses titres-restaurant risque d’être effective car les petits commerçants et épiceries les refusent trop souvent ou ne sont pas équipés (actuellement seulement 180 000 commerçants possèdent un terminal de paiement compatible). Cette difficulté sera atténuée par le choix de la « bonne » carte (MasterCard). Mais l’effet d’accumulation des titres-restaurant reste pour autant un réel problème.
  • La cession à un proche ou à un collègue d’un titre-restaurant ne pourra s’effectuer qu’en présence de la carte (non duplicable) ou en prêtant indûment sa carte et son code confidentiel.
  • La restriction sur les types alimentaires compatibles avec les titres-restaurant est déjà présente dans un grand nombre de grandes surfaces. La dématérialisation aura pour effet de renforcer cette règle.
  • Les salariés travaillant un dimanche et un jour férié (astreintes, IPHNO, …) ne pourront utiliser de titres-restaurant ces jours-là et devront faire une note de frais.

Les demandes de la Cfdt

La Cfdt demande la mise en œuvre d’un réel accompagnement aux changements (mails explicatifs, réunions d’informations, …) et restera très active dans les différentes commissions restauration.


Les conditions individuelles d’accès à la restauration sont très variables dans l’UES et beaucoup de salariés sont en assistances techniques.

La Cfdt demande, en conséquence, qu’il soit possible de convertir le solde annuel en titres-restaurant papier (a minima pour les deux prochaines années).


Le millésime des titres restaurant sera beaucoup plus virtuel que la date de validité d’un titre-restaurant papier,

La Cfdt demande, pour éviter la perte individuelle de titres-restaurant, que le changement de millésime soit automatisé d’une année sur l’autre.


Comme le confirme l’article du code du travail R3262-1, l’employeur a toujours le choix d’émettre des titres-restaurant sur un support papier ou sous forme dématérialisée.

De ce fait, la Cfdt demande qu’un retour en arrière soit possible comme cela a été le cas dans d’autres sociétés.

Rappel des règles de l’UES OBS sur les titres-restaurant

Pour rappel, les règles actuelles d’utilisation des titres-restaurant sont les suivantes :

  • La valeur d’un titre-restaurant s’élève à 9,05 € avec une prise en charge employeur d’un montant de 5,43€ (soit 60%).
  • Le nombre de titres-restaurant correspond au nombre de pauses-déjeuner encadrées de 2 demi-journées de travail effectif déduit des repas pris en charge par l’entreprise (invitations, notes de frais, passages cantine).
  • Les salariés en télétravail régulier ou occasionnel bénéficient d’un titre-restaurant si la pause-déjeuner est encadrée de 2 demi-journées de travail effectif.

La digitalisation est l’affaire de tous, mais pas à n’importe quel prix
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[CFDT, UES OBS] Bilan des NAO filiales 2019

Bilan par établissement des NAO 2019 de l’UES OBS

Faute d’avoir des NAO uniques pour l’UES OBS, des négociations se sont donc poursuivies de manière indépendante dans chacun des établissements (et ceci malgré l’UES et la création d’OBS SA).

Voici un tableau synthétique des résultats de ces négociations (Sélectionnez l’image pour l’agrandir) :

Le détails des NAO respectives sont à disposition : OAB-OH-Téléfact-FT&SP, OCD, OCWs, OCB, OCEAN.

Analyse Cfdt des NAO 2019 de l’UES OBS

La première réaction concerne l’établissement OCWs qui encaisse un décalage de 0,2 points comparativement aux autres établissements. La Direction n’a pas bougé de position en affirmant : « que les Organisations Syndicales signent ou pas notre proposition, les salariés auront la même chose ».

La Cfdt ne comprend pas cette attitude indigne et n’a pas signé le projet d’accord d’OCWs.


Pour les établissements OCB et Néoclès réunis dans une même négociation sous la dénomination OCB, le front syndical a permis de belles avancées.
Pour l’établissement OCEAN, le bras de fer à tourné à l’avantage des Organisations Syndicales et donc des salariés.
Pour l’établissement OAB-OH-FT&SP, l’influence de la Cfdt a été prépondérante.

La Cfdt a ainsi pris ses responsabilités en signant des NAO mieux disantes sur les autres périmètres de l’UES OBS.


Globalement les budgets accordés par chaque établissement pour les mesures des NAO représentent 2% de la masse salariale totale (comme annoncé). Les écarts constatés entre les établissements doivent être regardé à l’aune du pourcentage des éligibles (salariés présents le 1er janvier 2018 toujours présent le 31 décembre).

La Cfdt regrette encore cette année que les établissements refusent d’accorder une augmentation générale.
Cette année encore, de nombreux salariés ne bénéficieront d’aucune mesure salariale (les « non-éligibles »).


Malgré une très grande diversité d’approche de chaque établissement, on constate un regroupement des NAO autour de 2,31% de la masse salariale des éligibles. Les établissements OCD et Orange Consulting sont des exceptions qui bénéficient directement des conséquences d’un fort turn-over en décroissance (au turn-over externe s’ajoute un turn-over interne vers le groupe d’environ 5%).

Pour la Cfdt, le turnover sert d’indicateur pour faire évoluer les tendances des NAO.

Des spécificités existent entre les différents établissements de l’UES OBS :

La diversité des accords NAO propose une mise en œuvre très différente d’un établissement à l’autre :

  • Intégration ou non d’une enveloppe de promotion dans l’enveloppe d’augmentations individuelles : OCWs fait cavalier seul en proposant une enveloppe dédiée.

La Cfdt a toujours pour objectif de faire sortir les promotions de l’enveloppe des NAO.

  • Mise en place on non d’une enveloppe de rattrapage pour gommer les fluctuations du marché de l’emploi et pour équilibrer les disparités créées lors des fusions de sociétés avec des historiques différents : OCWs utilise cette stratégie, ainsi que OAB-OH et OCEAN qui bénéficient de leur côté des minimas NAO 2007.

Concernant les repositionnements salariaux, la Cfdt encourage les salariés à soumettre à leur manager un panel de 5 profils équivalents afin de lever un doute sur d’éventuels dé-positionnements au regard de la discrimination ressentie. Surtout, ne restez pas seul-e !

  • Intégration ou non des parts variables dans les NAO : seul OCD procède ainsi.

Pour la Cfdt, il est important de décorréler les parts variables des NAO.

  • Utilisation ou non de primes ponctuelles non pérennes : les primes ponctuelles concernent OAB-OH-FT&SP, OCD, OCEAN.

La Cfdt estime qu’il s’agit d’une variable d’ajustement qui ne peut valoir pour une augmentation individuelle.

  • Instauration ou non d’une mesure environnementale pour développer les transports non polluants : OAB-OH-FT&SP, OCD, OCEAN Un regret néanmoins : l’intégration des reliquats 2018 (faute de pertinence de mise en œuvre).

La Cfdt est très fière d’être à la seule initiative d’une belle mesure environnementale pour l’établissement OAB-OH-OBS.

 

Les NAO 2020 devront trouver à l’avenir une cohérence entre toutes ces pratiques trop diversifiés.

Mesures communes

Comme vous le savez déjà, la Cfdt n’a pas signé les NAO de l’UES OBS.

Les mesures communes correspondantes ont tout de même été déclinées telles-quelles pour tous les établissements de l’UES OBS :

La Cfdt Revendique encore et toujours

La Cfdt continue à maintenir les revendications émises lors des NAO de l’UES OBS, et ce pour tous les établissements :

  • Élargir la population éligible aux salariés présents au 1er janvier 2019,
  • Proposer une mesure Collective Garantie sur la partie fixe du salaire,
  • Mettre en place un PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif),
  • Augmenter la prime de cooptation,
  • Adhérer au PDE du groupe Orange,
  • Mettre tout en œuvre pour limiter les véhicules « de statut » ou « de fonction » aux seuls salariés qui en ont le besoin avéré pour leur activité.

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[CFDT, UES OBS] Accord d’intéressement 2019

Accord d’intéressement 2019 de l’UES OBS

Comme tout le monde s’en souvient, le faible intéressement 2018 avait été justifié par des objectifs non atteints. Les objectifs étaient en fait irréalistes et basés sur des résultats financiers inatteignables (indicateur P1 de l’EBIT retraité). Il était donc urgent de revoir les modalités 2019 de l’accord d’intéressement de l’UES OBS par un avenant.

La Cfdt signe l’avenant 2019 de l’accord d’intéressement de l’UES OBS.

Alors que les négociations pour l’avenant 2019 étaient mal engagées, la persévérance des Organisations Syndicales a tout de même permis des avancées significatives.

Les évolutions de cet avenant 2019 portent sur 4 thèmes :

  • Un seuil de déclenchement de l’intéressement plus bas pour l’indicateur P1 (indicateur financier basé sur l’EBIT retraité) : le seuil de déclenchement P1 n’est plus à 50% de l’objectif total mais se base maintenant sur la somme de 50% de chacun des objectifs des segments.

La Cfdt est satisfaite que ce seuil de déclenchement soit ainsi abaissé de 15M€ et permette d’intégrer l’objectif d’EBIT retraité négatif d’OCB.

  • Un poids moins important pour l’indicateur P1 dans le calcul de l’intéressement : le poids de l’indicateur P1 passe ainsi de 0,8% à 0,6%.

La Cfdt est satisfaite : l’irréalisme des objectifs financiers est moins prégnant pour le montant de l’intéressement.

  • Une hausse de l’objectif de l’intéressement pour l’indicateur P3 (indicateur basé sur le taux de transformation des stagiaires/alternants en CDI) : l’objectif de cet indicateur passe de 20% à 25%.

Les organisations syndicales estiment que les avancées constatées dans cet avenant compensent largement cette hausse sachant que cet objectif a largement été atteint en 2018. Il reste néanmoins des efforts à faire dans certains segments.

  • Une répartition plus égalitaire de l’intéressement : les seuils d’écrêtement pour répartir l’intéressement passe de 160 000€ brut annuel à 120 000€. C’est-à-dire que les salariés les mieux rémunérés (en petit nombre) deviennent solidaires des salariés les moins bien lotis (en plus grand nombre). Cette mesure nous rapproche de ce qui se fait chez Orange SA.

Cette dernière mesure est celle qui tient le plus à cœur à la Cfdt. En effet, cette mesure obtenue dans la dernière ligne droite permet de valoriser l’intéressement moyen de +0,2 point pour les salariés sous 1 PASS (soit moins de 40 524€ brut par an).


La solidarité des gros salaires reste relative
. Pour rappel, lorsque les NAO donne une moyenne de 2,2% de la masse salariale pour l’ensemble des salariés, les salaires les plus élevés (supérieurs à 3 PASS = 120 000€) s’octroient des augmentations de plus de 4% en moyenne.

Pour la Cfdt : même si les gros salaires sont solidaires pour l’intéressement, ils se rattrapent injustement lors des NAO continuant à aggraver les écarts de rémunération.

Des négociations efficaces

La perte des avantages fiscaux pour l’entreprise associés à l’intéressement a permis à la Cfdt de faire basculer les négociations qui se sont poursuivies jusqu’à l’ultime limite de signature.

Pour rappel, lors de la signature de l’accord d’intéressement 2018, la Cfdt avait été abandonnée par les deux autres Organisations Syndicales représentatives de l’UES OBS une semaine avant la date butoir. Cette année, des leçons ont été tirées et les organisations syndicales ont tenu jusqu’au dernier jour permettant d’arracher à la Direction la solidarité collective dont notre UES à grand besoin.

Les perspectives d’intéressement 2020

Même si les objectifs élevés de cet avenant ne permettront pas d’obtenir l’intégralité des 2% de la masse salariale en 2020, les concessions obtenues permettront un intéressement significatif.

Pour la Cfdt, cet avenant reste plus positif que le précédent. Espérons que les résultats de l’entreprise soient au rendez-vous en ces temps de réorganisations et que les objectifs collectifs tiendront suffisamment compte d’un début d’année économique difficile.

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Cet article a été publié le 28 juin 2019.

[Adherez, CFDT] Un Syndicat pour quoi faire ?

Mais à quoi sert un Syndicat ?

Qui se rappelle encore que lorsque l’on pose un JRS à sa convenance
ou encore que l’on dispose de son CET à sa guise,

on fait valoir des droits négociés par la CFDT ?

Depuis 1884, de nombreux droits ont été acquis, négociés par des femmes et des hommes syndiqués issus de tous horizons et notamment du 1er syndicat en France et à Orange : la Cfdt.
Nous bénéficions au quotidien d’avancées obtenues grâce aux actions syndicales : Contrat de travail, limite horaire, congés payés, RTT, égalité pro, médecine du travail, handicap, retraite,… La liste des domaines où œuvre la Cfdt est longue


Adhérer à un syndicat, c’est faire partie de cette Histoire collective. C’est donner de son temps, investir de son salaire (à hauteur d’environ 8€ / mois après déduction des impôts), pour sa culture et le bénéfice de tous.


Aujourd'hui, j'adhère !

[Adherez, CFDT] Comment adhérer à la Cfdt

Adhérer à la Cfdt de l’UES OBS c’est simple :

Si vous souhaitez adhérer via le formulaire papier :

  1. Repérez votre adresse professionnelle de rattachement sur cette carte dynamique ou dans le tableau ci-dessous et imprimez le bulletin d’adhésion pré-rempli (à droite de la carte ou ci-dessous),
  2. Complétez le bulletin d’adhésion correspondant à votre entité juridique (OBS SA ou OCD SAS) et votre site de rattachement en utilisant les informations précédentes,
  3. Envoyez votre bulletin d’adhésion :
    • par mail ou par courrier au syndicat (l’adresse postal figure sur le bulletin),
    • et/ou par mail à equipe-obs-sa@cfdt-nrs.fr.

Si vous souhaitez adhérer en ligne :

  1. Repérez votre adresse professionnelle de rattachement sur cette carte dynamique ou dans le tableau ci-dessous,
  2. Notez le numéro de SIRET de votre établissement (voir les informations à droite de la carte ou ci-dessous),
  3. Renseignez et validez le formulaire d’adhésion en ligne.
EntitéAdresse de rattachementNuméro de SIRETNom du syndicatTéléphone du syndicatMailBulletin d'adhésion
OBS SA1 avenue de l'Europe
67300 Schiltigheim
345 039 416 00424S3C Alsace03.88.79.88.14alsace@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA1 place des Droits l'Homme
93210 Saint-denis
345 039 416 00085Bétor-Pub01.42.03.89.92info@betor-pub.orgFormulaire
OBS SA10 rue St Amand
75015 Paris
345 039 416 00309Bétor-Pub01.42.03.89.92info@betor-pub.orgFormulaire
OBS SA101 rue de la Gaudinière
44300 Nantes
345 039 416 00465S3C Loire Atlantique Vendée02.51.83.29.45loireatlantiquevendee@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA106 rue du Temple
75003 Paris
345 039 416 00325Bétor-Pub01.42.03.89.92info@betor-pub.orgFormulaire
OBS SA11 boulevard Nicephore Niepce
44300 Nantes
345 039 416 00481S3C Loire Atlantique Vendée02.51.83.29.45loireatlantiquevendee@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA114 rue Marcadet
75018 Paris
345 039 416 00317Bétor-Pub01.42.03.89.92info@betor-pub.orgFormulaire
OBS SA12 rue du Patis Tatelin
35700 Rennes
345 039 416 00457S3C Bretagne02.99.86.34.60bretagne@f3c.cfdt.frFormulaire
OCD SAS12 ter quai Perrache
69002 Lyon
512 664 194 00176S3C Rhône Loire04.72.11.38.50rhoneloire@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA139 rue Vendôme
69006 Lyon
345 039 416 00234S3C Rhône Loire04.72.11.38.50rhoneloire@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA141 Boulevard de Valmy
59650 Villeneuve d'Ascq
345 039 416 00499S3C Nord Pas de Calais03.20.06.83.29nordpasdecalais@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA141 cours Gambetta
69003 Lyon
345 039 416 00200S3C Rhône Loire04.72.11.38.50rhoneloire@f3c.cfdt.frFormulaire
OCD SAS17 rue Victor Basch
91300 Massy
345 039 416 00119Bétor-Pub01.42.03.89.92info@betor-pub.orgFormulaire
OBS SA17 rue Victor Basch
91300 Massy
512 664 194 00085Bétor-Pub01.42.03.89.92info@betor-pub.orgFormulaire
OBS SA195 rue Lavoisier
BP 1 ZIRST
38330 Montbonnot-Saint-Martin
345 039 416 00028S3C Isalpin04.50.57.87.45isalpin@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA2 allée des Erables
88000 Epinal
345 039 416 00168S3C Lorraine03.87.16.21.72lorraine@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA2 avenue Pierre Marzin
22300 Lannion
345 039 416 00333S3C Bretagne02.99.86.34.60bretagne@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA2 rue Jules Ferry
13003 Marseille
345 039 416 00143S3C Provence Alpes04.91.11.44.00provencealpes@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA20 traverse de la Montre
13011 Marseille
345 039 416 00150S3C Provence Alpes04.91.11.44.00provencealpes@f3c.cfdt.frFormulaire
OCD SAS20 traverse de la Montre
13011 Marseille
512 664 194 00101S3C Provence Alpes04.91.11.44.00provencealpes@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA21 rue Jasmin
75016 Paris
345 039 416 00291Bétor-Pub01.42.03.89.92info@betor-pub.orgFormulaire
OBS SA22 quai de Bacalan
33000 Bordeaux
345 039 416 00390S3C Nord Aquitaine05.57.81.11.24nordaquitaine@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA227 avenue des Aureats
26000 Valence
345 039 416 00226S3C Drôme-Ardèche04.75.78.17.70dromeardeche@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA23 rue Ronsard
64000 Pau
345 039 416 00218S3C Aquitaine Méridionnale05.59.27.82.32aquitainemeridionale@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA27 rue de la Milletiere
37100 Tours
345 039 416 00341S3C Berry - Val de Loire02.54.43.93.33berryvaldeloire@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA27 rue Mederic
75017 Paris
345 039 416 00283Bétor-Pub01.42.03.89.92info@betor-pub.orgFormulaire
OBS SA3 allée de Beaulieu
35000 Rennes
345 039 416 00127S3C Bretagne02.99.86.34.60bretagne@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA3 rue Henri Rol-Tanguy
93100 Montreuil
345 039 416 00259Bétor-Pub01.42.03.89.92info@betor-pub.orgFormulaire
OBS SA3 rue Maurice et Louis de Broglie
90000 Belfort
345 039 416 00275S3C Franche-Comté03.81.25.08.25franchecomte@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA30 avenue Marcel Dassault
31500 Toulouse
345 039 416 00382S3C MidiPy05.62.30.59.79midipyrenees@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA30 rue Mozart
92110 Clichy
345 039 416 00374Bétor-Pub01.42.03.89.92info@betor-pub.orgFormulaire
OBS SA32 avenue de l'Océanie
91140 Villejust
345 039 416 00432Bétor-Pub01.42.03.89.92info@betor-pub.orgFormulaire
OBS SA32 avenue Léonard de Vinci
33600 Pessac
345 039 416 00416S3C Nord Aquitaine05.57.81.11.24nordaquitaine@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA4 rue de la Châtaigneraie
35510 Cesson-Sévigné
345 039 416 00093S3C Bretagne02.99.86.34.60bretagne@f3c.cfdt.frFormulaire
OCD SAS4 rue des Peupliers
59810 Lesquin
345 039 416 00192S3C Nord Pas de Calais03.20.06.83.29nordpasdecalais@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA420 rue Jurien de la Gravière
29200 Brest
345 039 416 00135S3C Bretagne02.99.86.34.60bretagne@f3c.cfdt.frFormulaire
OCD SAS5 avenue Albert Durand
31700 Blagnac
345 039 416 00358S3C MidiPy05.62.30.59.79midipyrenees@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA5 avenue Albert Durand
31700 Blagnac
512 664 194 00051S3C MidiPy05.62.30.59.79midipyrenees@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA4 rue des Peupliers
59810 Lesquin
512 664 194 00135S3C Nord Pas de Calais03.20.06.83.29nordpasdecalais@f3c.cfdt.frFormulaire
OCD SAS54 place de l'Ellipse
92400 Paris La Defense
512 664 194 00168Bétor-Pub01.42.03.89.92info@betor-pub.orgFormulaire
OCD SAS8 impasse Rudolf Diesel
33700 Mérignac
345 039 416 00408S3C Nord Aquitaine05.57.81.11.24nordaquitaine@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA8 impasse Rudolf Diesel
33700 Mérignac
512 664 194 00150S3C Nord Aquitaine05.57.81.11.24nordaquitaine@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA80 route des Lucioles
6560 Valbonne
345 039 416 00184S3C Côte d'Azur04.92.00.53.10cotedazur@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA860 rue René Descartes
13100 Aix-en-Provence
345 039 416 00176S3C Provence Alpes04.91.11.44.00provencealpes@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA892 rue Yves Kermen
92100 Boulogne-Billancourt
345 039 416 00366Bétor-Pub01.42.03.89.92info@betor-pub.orgFormulaire
OBS SA9 boulevard Nicephore Niepce
44000 Nantes
345 039 416 00473S3C Loire Atlantique Vendée02.51.83.29.45loireatlantiquevendee@f3c.cfdt.frFormulaire
OCD SAS9 rue du chêne Germain 35510 Cesson-Sévigné345 039 416 00440S3C Bretagne02.99.86.34.60bretagne@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA9 rue du chêne Germain
35510 Cesson-Sévigné
512 664 194 00036S3C Bretagne02.99.86.34.60bretagne@f3c.cfdt.frFormulaire
OBS SA97 allee Alexandre Borodine
69800 Saint-Priest
345 039 416 00267S3C Rhône Loire04.72.11.38.50rhoneloire@f3c.cfdt.frFormulaire
Cet article a été publié le 27 juin 2019.

[CFDT, UES OBS] Avenir de l’UES

L’UES est-elle en péril ?

Remise en cause et attaque du modèle social de l’UES OBS

La Direction affirme depuis longtemps que « le modèle social de l’UES OBS est parmi les mieux disant du monde ‘Syntec Numérique’ connus.

La Direction affirme également que « la rentabilité de l’UES OBS est parmi les moins performantes du monde ‘Syntec Numérique’ connues », mais ceci depuis moins longtemps.

La direction veut faire peur en affirmant haut et fort que le maintien de notre modèle social met en péril notre réussite économique.

Pour conforter la fameuse tirade « Nous souhaitons remettre à plat l’efficience de notre modèle social » déclamé en CCE de l’UES OBS, la Direction de l’UES OBS avance même depuis peu les comparatifs de compétitivités suivants :

  • le package social d’Orange SA coûte 5,1 point d’EBIT (résultat d’exploitation) de plus que celui de l’UES OBS.
  • le package social de l’UES OBS coûte lui-même 2,1 points d’EBIT de plus que celui des autres sociétés de services de la « Syntec Numérique ».

Deux nouveaux messages apparaissent clairement de la part de la Direction :

  • Notre package social est trop cher et imaginer rattraper l’écart avec la maison mère est irréaliste.

  • Notre package social nous permet de garder nos talents en proposant une porte de sortie interne.

Des chiffres inexactes

Pourtant, cette vision n’est pas pas être partagée par tous :

  • Les dernières analyses du ‘Syntec Numérique’ de 2017 ne permettent pas à la Direction d’étayer les différenciants financiers affirmés.
  • Nos collègues des autres sociétés de la ‘Syntec Numérique’ parlent d’équilibre d’attractivité et constatent une forte proximité des packages sociaux.
    • Les salariés ne se trompent pas en quittant l’entreprise pour des salaires bien plus élevés ailleurs.
    • Chaque recrutement est une bagarre avec une difficulté réelle à suivre les prix du marché.
  • Les « compensations » traitées par les RH lors des mobilités réalisées d’Orange SA vers la filiale sont les seules données accessibles par la Cfdt permettant d’évaluer notre écart avec le groupe. Nous sommes certainement loin des « 5,1 points d’EBIT » avancés par la direction.

Pour la Cfdt, la vision proposée par la Direction est artificielle. Il est tout à fait possible d’aller vers le package social d’Orange SA sans dégrader notre performance.

Les vrais chiffres sont là : l’écart entre notre modèle sociale et celui du groupe ne fait que de se creuser !!!

Maîtriser les coûts

Pour autant, l’objectif affirmé de la Direction OBS est de « réduire » les coûts de l’UES pour augmenter la marge attendue par notre actionnaire / client Orange SA.

Plusieurs chantiers menés en parallèles soutiennent cette vision :

  • Proposer des simplifications structurelles et des économies d’échelles en mettant en œuvre des réorganisations et des regroupements dans l’UES : mise en œuvre plutôt confuse et dont l’efficacité reste à démontrer.
  • Proposer des optimisations techniques en unifiant les outils internes : mise en œuvre plutôt chaotique avec Chronos comme échec retentissant et nous ne sommes peut-être pas au bout de nos surprises avec les arrivées programmées de Fusion et Concur Travel.
  • Proposer une maitrise des coûts salariaux en exécutant une gestion contrainte des différentes NAO : mise en œuvre actuellement décevante au vu des négociations en cours difficiles.
  • Proposer une croissance du poids des filiales au sein de la division OBS pour atteindre une taille critique plus importante et intégrer du renouveau : acquisition en court et à venir de plusieurs sociétés.
  • Proposer l’abandon des activités les moins rentables : sacrifice de clients historiques récurrents.

Les salariés se perdent dans l’« Accélération » qui suit la « Fusion » elle-même précédée de la « Simplification » pour «  Maîtriser » l’« Optimisation  ». Que de charabia pour faire avaler un « serrage de vis financier » !!!

Et notre avenir ?

Le développement de la division OBS d’Orange ne se fera qu’à travers les filiales de l’UES OBS. Il est donc important de retenir les compétences et d’en attirer de nouvelles tout en les accompagnant dans un parcours professionnel. La Direction semble l’avoir compris.

Il est illusoire de croire que la division OBS sera profitable en réduisant le modèle social de l’UES. Au contraire, c’est en trouvant des synergies entre Orange SA et ses filiales que nous y arriverons. La Cfdt a demandé par exemple (depuis février 2019), que la Direction étudie le transfert complet à Orange SA des salariés les plus intégrés aux équipes Orange SA : CS&O ou BU SMS.

Pour la Cfdt, la rentabilité reviendra pour la division OBS lorsqu’Orange SA et ses filiales marcherons main dans la main sans que l’une mange dans la main des autres.

Restons collectivement vigilants, rejoignez les équipes Cfdt

Cet article a été publié le 14 juin 2019 avec les mots clé , , .

[CFDT, UES OBS] L’outil Chronos : un désastre

Chronos : « les tuiles »

« Chronos : c’est un outil de ‘merde’ ; c’est en tout cas ce que tout le monde pense »

septembre 2018, par l’un des membres du CODIR OAB, lors d’une réunion d’instance

Cette citation historique résume à elle seule le constat collectif d’échec concernant l’outil externe Chronos ASYS.

La Cfdt, très active sur le traitement des impacts de l’outil Chronos, interpelle la Direction de manière récurrente sur les défaillances ergonomiques et fonctionnelles ainsi que sur le non-respect des obligations légales de l’outil.

Ces informations ont été relayées : en réunion Délégué du Personnel, en CHSCT mais également dans les articles : « Sketch du Dîner de Chronos » et « Chronos & décompte du temps de Travail ».

Un an après le déploiement de Chronos, les constats restent amers sur notre capacité à nous digitaliser : nous sommes vraiment toujours malades de nos outils

Et pourtant, le suivi du temps de travail effectif des salariés « à l’heure » et du temps de repos pour les salariés « à la journée » est une obligation légale de l’Entreprise depuis 2014. Trop de salariés souffrent de l’inaptitude de la Direction à évaluer la  charge de travail des salariés face à la capacité de travail réelle des équipes.

Chronos : des choix ergonomiques et fonctionnels rédhibitoires

Il existe une vraie défiance de la part des salariés envers l’outil Chronos : un an après la mise en production de Chronos, moins de 50% des salariés valident leur déclaration mensuelle

  • Des choix techniques très discutables (dont Silverlight) n’ont pas permis à Chronos de proposer une solution pour donner accès à l’outil à tous les salariés en assistance technique ni d’étendre la couverture a d’autres navigateurs que IE.
  • Le désarroi est tel, que les salariés rechignent même à lancer Chronos. Chaque accès à une fonctionnalité est un réel effort : l’ergonomie est confuse et obsolète en proposant une redondance d’informations dans une pagaille de « tuiles »…
  • Actuellement, ce sont les managers qui sont les plus défiants vis-à-vis de Chronos, c’est un enfer pour eux : trop de filtres inadaptés et de scrolls maladroits, trop de validations nécessaires et de temps perdu. Le leitmotiv commun est d’utiliser le moins souvent possible cette « merde » qui n’est pas opérationnelle.
  • Sans le dire, beaucoup de managers vont même jusqu’à faire une grève du zèle de la validation des heures supplémentaires (et dans une moindre mesure les demandes de congés) en confirmant sans contrôle les demandes des salariés .

Pour la Cfdt, la Direction doit mettre en place un outil ergonomique et opérationnel.

Chronos : des contraintes légales élémentaires non respectées

  • La déclaration du temps de travail effectif n’est pas possible dans Chronos alors que la réglementation l’impose (voir D3171-8). L’affichage de ces temps ne tient d’ailleurs pas réellement compte des jours fériés, des congés, et arrêts maladie.
  • La présentation du nombre d’heures effectives réalisées par semaine (37h ou 39h maximum) et par an (1607h maximum) n’est pas proposée dans Chronos alors que c’est légalement attendu (voir D3171-7 et D3171-12).
  • La présentation du nombre d’heures supplémentaires par semaine et par an (220h / an maximum) n’est pas proposée dans Chronos alors que ce sont des obligations légales (voir L3121-29 et L3121-30).
  • La prise en compte systématique par Chronos du déplacement des jours habituels de temps partiel est impossible alors que le calcul du nombre de jours de congés en dépend pourtant.
  • La prise en compte par Chronos du nombre de jours de temps libéré est incorrecte lorsque la proportion de temps partiel varie dans l’année.
  • L’outil Chronos dédouane abusivement la Direction du bon respect du « Repos Quotidien » et du « Repos hebdomadaire ». Il demande en effet au salarié de signaler les infractions au Code du Travail alors que c’est à l’employeur d’en assurer le bon respect (voir L3131-1, L3132-2).
  • L’unité de temps proposée par Chronos n’est pas uniformément en heure/minute alors que c’est l’unité de temps international qui prévaut.

La Cfdt s’interroge :

  • Pourquoi ces obligations légales ne sont-elles pas mise en œuvre dans Chronos ?
  • Pourquoi un outil de gestion du temps de travail comme Chronos ne sait-t-il pas décompter correctement le temps de travail effectif ?
  • Quel est l’intérêt et la responsabilité de valider des données incomplètes et erronées ?

Intervention de l’inspection du travail

Pour faire bouger les choses, la Cfdt a fait intervenir l’inspection du travail dans le cadre d’un droit d’alerte CHSCT sur une surcharge de travail.

  • L’inspection du travail a déclaré « qu’il n’était pas fait une bonne application de la réglementation relative au contrôle de la durée du travail »
  • L’inspection du travail a indiqué qu’un « Horaire collectif » ne pouvait s’entendre (voir L3171-1, D3171-1, L3121-67) :
    • que si les horaires de coupures et de pauses sont fixés collectivement sans possibilité de changement,
    • que si les horaires stricts de début et fin de chaque journée de travail sont définies collectivement sans variation possible et non selon des horaires qui sont propres à chacun (en interdisant les temps partiels),
    • que si les heures supplémentaires ne sont possibles que collectivement et ne peuvent être pas attribuées individuellement,
    • que si les jours de RTT sont identiques pour l’ensemble des salariés et non pris individuellement.

L’inspection du travail, a ainsi confirmé que, dès lors qu’une latitude horaire était proposée, les salariés étaient soumis à des « horaires individualisés ». Toutes les unités de travail de l’UES sont donc concernées.

  • L’inspection du travail a confirmé également que l’article D3171-8 du code du travail devait s’appliquer : « La durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
    • Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
    • Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié. »
  • L’inspection du travail a rappelé que le non-respect de ces obligations de décompte individuel du temps de travail peut être considéré comme du travail dissimulé.
  • L’inspection du travail a rappelé également que : l’employeur est tenu à une obligation de résultat concernant la sécurité et la protection de la santé physique et mentale de ses salariés ce qui engage sa responsabilité (L4121-4).

La Direction s’étonne de découvrir des points qui ont été mis en avant par la Cfdt depuis déjà un an… La Direction initie mème un chantage pernicieux avec les élus en envisageant un retour sur la souplesse des horaires sur le périmètre OAB.

Cette obstination à imposer Chronos jusqu’à franchir cette ligne rouge est inacceptable pour la Cfdt et ne changerait en rien le fait d’avoir des horaires individualisés et un outil inadapté.

La catastrophe Chronos : médiocre, figé et inadapté ne doit pas être payée par les salariés : ça suffit !

A la Cfdt, nous pensons que la technologie seule ne fera jamais le succès de la transformation digitale des entreprises. Il est indispensable d’associer les salariés aux transformations qui impactent leur travail quotidien.


Cette situation met en porte à faux la Direction qui va devoir réagir :

  • Elle remet en question l’accord sur le temps de travail en particulier sur les périmètres des « horaires collectifs » / « horaires individualisés ».
  • Elle remet en question la complétude de l’outil chronos concernant l’application des règles légales.

Repartons sur de bonnes bases

Au vu de l’incapacité à répondre aux obligations légales et à l’absence d’adaptations fonctionnelles significatives,

la Cfdt demande que l’outil Chronos soit abandonné au profit d’un outil du marché réellement opérationnel.

la Cfdt demande à tous les salariés de ne plus faire de « fausses déclarations » mensuelle :

  • Faire la grève de la validation mensuelle des temps de travail jusqu’à ce que l’outil proposé remplisse ses obligations.
  • Renseigner d’un « Non » dans la colonne « Je Valide ».
  • Voire remonter via l’outil une alerte a sa RH ou son manager.

La Cfdt reste vigilante sur ce constat d’échec quant aux impacts et effets engendrés par l’outil Chronos
et accompagnera tous salariés qui le souhaitent.

Militons pour des outils efficients, rejoignez les équipes Cfdt

[CFDT, Répères] Repères Cfdt : Déplacements

Politique voyage et remboursements de frais professionnels de l’UES OBS

Depuis le 1er mai 2019, de nouvelles directives de l’UES OBS harmonisent enfin l’ensemble des règles relatives aux déplacements et aux remboursements des frais professionnels. Voir l’analyse de la Cfdt.

Un « grand déplacement » – comparativement aux « petits déplacements » – s’entend comme un déplacement professionnel répondant aux conditions URSSAF suivantes :

  • Distance domicile-lieu de mission d’au moins 50km aller.
  • Et des transports en commun ne permettant pas de parcourir cette distance en moins de d’1h30 aller.

Restauration pour l’UES OBS

Les plafonds de remboursement des frais de restaurations sont unifiés :

Moyens de transport pour les grands déplacements pour l’UES OBS

Les moyens de transport à utiliser par ordre de priorité dans le cadre d’un « grand déplacement » sont :

  • Train 2ème classe : à réserver par les outils internes sans avance financière,
  • Transport urbain et collectif : avance financière et note de frais,
  • Voiture de pool (Réservation de moins de 4 jours) : à réserver par les outils internes sans avance,
  • Voiture de location (faire le plein d’essence) : à réserver par les outils internes sans avance,
  • Voiture personnelle (interdit intramuros et métropole) : voir indemnité kilométrique,
  • VTC et taxi (si moins de 50 km) : avance et note de frais,
  • Avion classe économique (si trajet aller de plus de 3h30 en train) à réserver par les outils internes.

Les Indemnités kilométriques pour les voitures personnelles et les motos ont été unifiées pour s’aligner sur le dernier barème de l’URSSAF.

L’utilisation du véhicule personnel doit être exceptionnelle pour ne pas pénaliser l’utilisateur. Il est obligatoire, dans ce cas, de remplir l’attestation d’Assurance Auto-Mission (avec transmission du permis de conduire et carte grise) et de la faire signer par votre responsable hiérarchique. Cette démarche permet de couvrir votre véhicule personnel par le contrat d’assurance de la société.
Il est maintenant nécessaire d’imprimer le trajet le plus court (Mappy ou Michelin) pour pouvoir bénéficier d’un remboursement d’indemnité kilométrique.

En cas de panne ou d’accident de voiture : Appelez Europe Assistance au 01 41 85 84 39 (n° contrat 47 600 001).

Hébergements pour les grands déplacements de l’UES OBS

Les plafonds de remboursement des frais d’hébergements des « grands déplacements » sont unifiés :

Notes de frais des grands déplacements de l’UES OBS

Les remboursements des grands déplacements se feront dorénavant de manière unifiée aux frais réels sur justificatifs pour l’ensemble des salariés de l’UES OBS.

La prise en charge au forfait ne sera possible que si elle est mentionnée dans l’Ordre de Mission des salariés en Assistance Technique.

Surtemps de trajet

Le surtemps de trajet est compensé à la double condition que le temps de trajet domicile-lieu inhabituel de travail soit supérieur à 1h30 aller-retour et supérieur au temps de trajet domicile lieu habituel de travail. La compensation du surtemps de trajet est de 5€ / heure.

[CFDT, UES OBS] Politique voyage d’OBS

Politique voyage et remboursements de frais professionnels de l’UES OBS

Depuis le 1er mai 2019, de nouvelles directives de l’UES OBS harmonisent l’ensemble des règles relatives aux déplacements et aux remboursements des frais professionnels. Il faut dire aussi que l’arrivée de l’outil CONCUR Travel, outil unique pour les commandes et remboursements dans toutes l’UES OBS, force la Direction à unifier les règles communes.

Bien qu’il s’agisse d’une décision unilatérale de la Direction, les Organisation Syndicales ont tout de même été conviées préalablement à une concertation sur le sujet. Comme trop souvent, toutes les propositions ont finalement été rejetées par la Direction en faisant fi de certaines problématiques des salariés. Que de temps perdu !

Cette situation fait écho à une récurrente demande Cfdt : ouvrir au plus tôt une négociation sur l’ensemble de la politique voyage de l’UES OBS.

Les alignements et nouveautés de la politique voyage

Voici les principaux changements dont la synthèse est à votre disposition dans les repères Cfdt :

  • Les plafonds de remboursements des frais de restauration ont été modifiés pour valoriser la prise en charge des repas du soir (+6,50€)… tout en dégradant celle des repas du midi (-1,50€). Le lissage étant toujours possible sur une journée (déjeuner-dîner) avec deux notes de frais (voir la page repère correspondante).
  • L’alignement des indemnités kilométriques sur le dernier barème de l’URSSAF permet de gommer les iniquités déjà remontées concernant la faiblesse des remboursements des indemnités kilométriques anciennement proposés aux salariés d’Orange Consulting, OCD, OCWs et Neocles (voir la page repère correspondante).

La Cfdt est fière de ces bénéfices collectifs pour lesquels elle a été force de proposition.

Les durcissements de la politique voyage

La Direction profite également de cette note pour durcir certaines règles et usages :

  • Le délai pour les remboursements des notes de frais individuelles a été raccourci de 4 à 3 mois (alors que l’usage permettait un délai de plus de 6 mois).
  • La tolérance de l’usage des reçus de cartes bancaires comme justificatif est maintenant terminée (la Cfdt a obtenu qu’il soit substitué par une déclaration sur l’honneur).
  • L’usage de la prise en charge au forfait des voyages est maintenant restreint aux salariés en Assistance Technique et devra être mentionné dans l’Ordre de Mission.
  • Pour les Assistances Techniques, « le lieu habituel de travail devient le site du client à compter du 4ème mois d’activité consécutive ». Cette nouvelle règle risque de pénaliser les salariés en mission longue durée en ne couvrant plus les dépenses supplémentaires mises en œuvre (la Cfdt a dénoncé cette interprétation d’une des règles de l’URSSAF et attend des retours de la part de la Direction).

La Cfdt demande aux managers de conserver les usages prévalant avant la date du 1er mai.
Une communication plus explicite est nécessaire pour informer les salariés de ces changements.

La Cfdt revendique depuis longtemps sans être entendue

De nombreux points ont hélas été éludés :

  • Une indexation du surtemps de trajet sur le Smic horaire annuel (il n’est actuellement compensé que par 5 € de l’heure seulement).
  • Une compensation pour les trajets nécessitant un départ la veille ou un retour le lendemain et pour les déplacements nécessitant de voyager le week-end (sans compensation actuellement).
  • Un lissage des frais de restauration étendu à deux demi-journées contiguës (diner-déjeuner inclus).
  • Une prise en compte dans les déplacements et les surtemps de trajet de tous les temps de transfert, les temps de pré ou post acheminement, les temps d’attente ou d’enregistrement (ils font partie intégrante du voyage).
  • Une ouverture plus large de la possibilité de voyager en 1er classe pour certains trajets en train (sous validation managériale pour les trajets de plus de 3h30).
  • Une non-prise en compte de la durée de la mission pour modifier le lieu habituel de travail.
  • Une uniformisation et une amélioration du traitement des « petits déplacements » (accord uniquement pour les salariés d’OAB).
  • Une mise à jour annuelle du barème des indemnités kilométriques pour les voitures personnelles et les motos pour l’aligner sur celui proposé par l’URSSAF.

L’absence de négociations sur ces périmètres est inacceptable pour la Cfdt.

  • La politique voyage proposée ne prend pas en compte toutes les situations.
  • La politique voyage proposée ne compense que trop partiellement les efforts des salariés qui se lèvent tôt, se couchent tard ou sacrifient leur vie personnelle.

Les actions engagées par la Cfdt

Bien que l’accord de branche concernant les déplacements en train soit flou : « Les déplacements professionnels peuvent être effectués par […], sauf stipulation contraire, […] train […] : […] 1ère classe ou confort équivalent […] » ; La stipulation contraire s’entend comme écrite et acceptée.

Cette interprétation, soutenue par des avocats et déjà mise en application dans d’autres sociétés de la « Syntec numérique », est en infraction avec la « seconde classe pour tous » puisqu’aucun accord du salarié n’est demandé dans l’UES OBS.

La Cfdt a décidé d’agir en conséquence en engageant le CE OAB-OH-OBS (majoritairement Cfdt) à ester en justice contre l’entreprise en s’appuyant sur ce non-respect de la convention collective.

Cette demande d’action en justice a pour objectif de permettre aux Organisations Syndicales et à la Direction de pouvoir enfin se retrouver en conciliation autour d’une table de négociations pour définir collectivement l’avenir des déplacements professionnels de l’UES OBS. Les intentions de la Cfdt ont été clairement décrites dans la déclaration préalable faite lors du CCE de UES OBS du 6 juin 2019. Cette négociation ne pourra être entamée qu’avec une présentation des coûts des différentes mesures.

Le dialogue social est l’affaire de tous, rejoignez les équipes Cfdt

[Répères] Congés supplémentaires

Obtenir des congés supplémentaires

Depuis le 10 août 2016 l’article L3141-8 du code du travail permet à tous les salariés sans différence de sexe de bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires pour tout enfant à charge de moins de quinze ans sans que le cumul de jours de congés annuel ne puisse dépasser les 25 jours ouvrables.


Cette situation n’arrive que si le salarié n’a pas acquis la totalité de ses jours de congés annuels (à raison de 2,08 jours ouvrés par mois L3141-3) comme dans les exemples suivants :

  • Salariés arrivés en cours d’année : qui disposent d’un nombre de jours de congés au prorata de leur présence,
  • Congé parental d’éducation, congés sans solde et congés sabbatiques : sans perception de congés durant la suspension du contrat de travail,
  • Arrêts maladies non professionnels de longue durée : l’acquisition des congés ne se faisant que durant les 90 premiers jours.

Bien d’autres cas existent comme : Congés Individuel de Formation, Congés de Présence Parentale, Congés de Solidarité Familiale, Jour de grève…


Pour faire simple, il suffit de regarder sur ses fiches de paie le nombre de jour de congés acquis pour l’exercice (en début juin de chaque année). Vous êtes éligible si le nombre de congés acquis est inférieur à 25 et si vous avez des enfants à charge de moins de 15 ans (applicable de manière rétroactive depuis le 10 août 2016).

Malgré plusieurs rappels faits à la Direction, les élus Cfdt ont défendu un trop grand nombre de cas individuels démontrant l’absence de traitement systématique de mise en application de cette réglementation (tout particulièrement pour les congés parentaux).

Et pourtant, s’agissant d’un article d’ordre public du Code du Travail, c’est à l’employeur de faire bénéficier à ses salariés de ces dispositions et non aux salariés de faire valoir ses droits.

La Cfdt a demandé à ce qu’une analyse soit réalisée synthétiquement en début d’année civile pour traiter globalement cette problématique. Actuellement la direction s’y refuse et traite chaque situation individuellement.

La Cfdt est en bonne voie pour faire respecter cette règle de droit. Soyez vigilants et Contacter vos élus Cfdt qui pourront vous accompagner sur ce sujet.

La solidarité est l’affaire de tous, rejoignez les équipes Cfdt

[CFDT, L'architecture] Réorganisation d’OBS

Réorganisation d’OBS

Comme l’avait annoncé la Cfdt lors de la création d’OBS SA au 1er janvier 2019, la division d’Orange au service des Entreprises se réorganise sous l’impulsion d’Helmut REISINGER.

Le ou les projets de réorganisations

L’étape suivante de cet enchainement de transformations consiste à rationaliser l’ensemble des SBU en regroupant des salariés d’OBS SA mais aussi d’Orange SA en fonction de leurs activités.

Pour la bonne compréhension, rappelons quelques définitions :

  • SBU : Strategic Business Unit ou Unité d’Affaires Stratégiques qui regroupe des salariés d’Orange SA, des filiales françaises et internationales,
  • BU : Business Unit ou Unité d’Affaires qui forme un sous-ensemble d’une SBU.

4 projets sont actuellement en cours avec un objectif de mise en œuvre au 1er juillet 2019 :

  • Le projet « IoT » :
    • Création d’une nouvelle SBU « IoT & connected Moblity »,
    • Intégration de la BU « Mobile » (de la SBU « OGSB » d’Orange SA) à cette nouvelle SBU,
    • Transfert des équipes d’OCEAN, d’OAB/MTM et d’OAB/Smart City (appartenant à la SBU « OAB ») vers une nouvelle BU « IoT » (intégrée à la SBU « IoT & connected Moblity »).
  • Le projet « Centre de Contact » :
    • Transfert d’une partie des salariés de l’équipe OAB/SAM (SBU « OAB ») vers la BU « UCC » (SBU « OGSB »). La BU « UCC » est renommée BU « EIC »,
    • Transfert des salariés restant de l’équipe OAB/SAM (SBU « OAB ») vers CS&O/ESC.
  • La réorganisation de la SBU « OAB », conséquence des 2 précédents projets :
    • changement de nom de la SBU « OAB » qui devient « SBU Digital&Data »,
    • changement de nom à venir pour la « BU OAB ». New OAB en attendant le nom définitif,
  • Le projet « ONE » (pour la SBU « OCB ») : fusion des équipes Néocles et OCfB.

Un bon nombre d’équipes transverses d’OBS SA sont également concernées par ces réorganisations : commerciaux, avant-ventes, marketing, chefs de produit, services généraux, service comptabilité et service paie.

Si vous avez réussi à « décrypter » ce beau tour de passe-passe, c’est que vous êtes « fortiche »…

Pour mieux comprendre

Pour tenter de comprendre, la Cfdt vous propose l’évolution d’OBS depuis le début de l’année la mise en place des projets. Voici l’organisation cible de cette nouvelle étape.

La division OBS d’Orange comptera une SBU de plus et seulement 3 entités seront entièrement Orange SA. OBS SA s’introduit dans tout OBS.


Cette réorganisation d’OBS a aussi de fortes conséquences pour OBS SA. On constate au 1er juillet 2019 :

  • La création de 3 nouvelles directions, dont deux directions totalement artificielles OCEAN et IoT,
  • L’absence de Direction RH pour OBS SA afin de piloter et d’organiser les carrières des salariés au sein d’OBS SA. Chacune des Directions RH gère encore son périmètre réduit,

La Cfdt craint que la réorganisation d’OBS se fasse au détriment d’OBS SA et au seul profit de son client/actionnaire : Orange SA.

Mais où va-t-on ?

La  simplification annoncée par Helmut REISINGER n’est plus qu’une chimère que ce soit en termes d’efficacité ou bien de lisibilité de fonctionnement. En effet, cette organisation n’est qu’un enchevêtrement de structures juridiques (comme l’UES) et de concepts (comme les BU, SBU et Divisions). Nous sommes dans un monde digne des paradis fiscaux.

Il faudra certainement une nouvelle simplification pour simplifier cette simplification !


Avec ce type d’imbroglio, la Direction sera capable par un simple coup de baguette magique :

  • De rattacher n’importe quel salarié à la structure qui l’arrange,
  • De changer, re-changer les organisations sans en expliciter réellement le constat initial ni même la finalité,
  • De créer des responsabilités hiérarchiques irrégulières (puis-qu’illégales) entre des salariés de sociétés différentes et de conventions collectives différentes.


Sur ce dernier point, la Cfdt constate malheureusement que le mode alliance (imbrication hiérarchique de salariés OBS SA et Orange SA) sera amplifié par ces nouveaux projets. Des équipes mixtes seront par exemple créées pour le projet « Centre de Contact » pour lesquelles les entités UCC et CS&O ne comptaient aucun salarié OBS SA.

La Cfdt a demandé en conséquence (via une déclaration préalable aux CCE et CE concernés) que les salariés d’OBS SA rejoignant les entités UCC et CS&O soient rattachés directement à Orange SA.

Les inquiétudes

La Direction nous répète comme un mantra « Rien ne change ». La Cfdt se montre vigilante et alerte continuellement la Direction sur son aveuglement.

L’absence de visibilité et le brouillard ambiant sur la stratégie sont pourtant sources d’inquiétudes :

  • L’évolution des rémunérations et les perspectives de carrières sont-elles évaluables avec sérénité ?
  • Les segmentations engendrées seront-elles compatibles avec le travail collaboratif sans dégrader les conditions de travail ni amoindrir la diversité ?
  • La profitabilité d’OBS sera-t-elle améliorée suite à ces restructurations ?
  • La dilution des responsabilités sera-t-elle préjudiciable au bon fonctionnement d’OBS ?
  • L’accompagnement aux changements sera-t-il pour une fois au rendez-vous ?
  • Les Mobilités seront elles impactées ?

Pour la Cfdt, ces réorganisations ne sont qu’une mise œuvre théorique d’une vision haute sphère sans projet social, ni connexion avec le monde réel des salariés.

Sommes-nous au bout de nos peines ?

Pour la Cfdt, l’organisation proposée n’est visiblement pas encore aboutie. Nous ne sommes peut-être même pas au milieu de gué.

  • La BU « IoT » n’a pas été rationalisée : persistance d’OCEAN, de MTM et de Smart City,
  • Le Projet One n’est pas achevé pour la fusion d’OCfB et de Néocles,
  • Une rationalisation d’OCWs est envisagé du fait de fortes interactions avec les centres de contact et l’IoT,
  • Les services transverses doivent poursuivre leurs transformations : RH (Ressources Humaine), DSI (Direction des Service Informatique), DT (Direction Technique), la qualité, la sécurité,
  • Une réorganisation de la DATA et de l’IT est à prévoir dans « New OAB » avant un rapprochement avec B&D.

Pour faire avaler la pilule, la direction a souhaité tronçonner sa réorganisation en de nombreuses itérations dont nous ne connaissons ni l’ampleur ni le planning. Nous sommes donc collectivement embarqués pour plusieurs années dans des transformations « perpétuelles ».

La Cfdt se demande pourquoi la stratégie 2022 de la Direction n’est pas clairement présentée à tous ?

Vous accompagner

La Cfdt reste et restera entièrement mobilisée à vos côtés dans ces périodes de changements majeurs pour vous accompagner dans vos attentes.

Pour vous, nous restons attentifs : contactez vos représentants Cfdt

[CFDT, L'architecture] Démantèlement d’OAB

La nouvelle organisation d’OBS sonne le glas de la SBU OAB

En effet, la nouvelle réorganisation en cours d’OBS décompose la plus importante des SBU d’OBS :

  • OAB perd plus d’1/4 de ses salariés répartie dans 3 entités :
    • La Direction Métiers MtM qui part vers la BU « IOT »,
    • La Direction Métiers SAM qui se décompose en deux sous parties : vers la BU « OGSB / EIC » et vers la BU « CS&O / ESC »,
    • La BU OCEAN qui part vers la BU « IOT ».
  • OAB perd aussi une grande partie de son chiffre d’affaire et de sa croissance. Même si la Direction refuse de communiquer sur ce sujet en parlant d’isopérimètre pour OBS SA ; la Cfdt se lance à annoncer une perte de 50% du chiffre d’affaire d’OAB.

Les perspectives restent cependant difficiles à évaluer pour chacun : Qui sont les gagnants dans l’histoire, ceux qui partent ou ceux qui restent ?

Ceux qui partent — vers un avenir radieux ?

La Direction plébiscite les perspectives de carrière pour les équipes quittant OAB en signalant :

  • Qu’ils rejoignent des secteurs porteurs pour le groupe Orange et embarquent les sujets en croissance.
  • Que les investissements ne manqueront pas : formation, embauche et pourquoi pas de la croissance externe.

Cependant, la Cfdt s’inquiète des conséquences moins radieuses du projet :

  • Comment la cohabitation tendue entre les équipes OBS SA et d’Orange SA sera-t-elle traitée alors qu’elle confronte deux modèles sociaux très différents, pour un même modèle économique… ?
  • Comment le sentiment de spécialisation des activités et donc la réduction de la diversité, sera-t-il accompagnée ?
  • Comment seront traitées les mobilités vers Orange SA sans changer de division (OBS SA étant maintenant présent dans « presque » toutes les Directions de la division OBS),
  • Comment l’isolement de certains salariés sera-t-il accompagné ?

Ceux qui restent — vers une concurrence interne ?

Suite à cette réorganisation, c’est donc un New OAB par défaut dans lequel perdurent uniquement deux activités : l’IT (DPS et DX) et la Data (DATA).

La Cfdt s’interroge : que deviendront ces salariés restants et avec quel projet ?

Ce New OAB bancal peut faire émerger des concurrences malsaines :

  • Une concurrence sur la DATA entre New OAB et B&D qui malgré son rachat ne peut pas être absorbé pour des questions juridiques.
  • Une compétition potentielle dans l’IT entre DX et DPS qui travaillent sur les mêmes domaines et les mêmes objectifs. C’est d’ailleurs ce qu’avaient souligné les élus Cfdt lors de la création de DPS en 2017.

Cette concurrence interne ne doit pas faire oublier les sociétés Near shore Sofrecom et Orange Business Maroc (basées au Maroc et en Tunisie) qui restent pour la Direction OBS un levier de croissance dans le domaine de l’IT. Pour la Cfdt, ces partenariats restent compliqués et beaucoup moins bénéfiques qu’attendus.


Nul doute que les choses vont bouger très prochainement au sein de la nouvelle SBU Digital & Data :

  • Rapprochement des équipes de new OAB et B&D (ceci nécessitera l’acquisition de plus de 95% des actions).
  • Restructuration des activités.
  • Des croissances externes.

Vous accompagner

La Cfdt reste et restera entièrement mobilisée à vos côtés pour vous accompagner dans ces périodes de changements majeurs.

Pour vous, nous restons attentifs : contactez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] NAO 2019 OCEAN

Bilan des NAO OCEAN de l’UES OBS

La Cfdt prend ses responsabilités et signe les NAO 2019 de l’établissement OCEAN pour un budget total de 2,35% de la masse salariale des éligibles. Ces NAO ambitieuse permettent d’obtenir 0,30 point de plus que l’année dernière.

Particularité des NAO d’OCEAN

  • Pas d’enveloppe promotion spécifique mais leur intégration dans l’enveloppe d’augmentation individuelle.
  • La notion de l’enveloppe de rattrapage ou de dé-positionnement n’a pas été retenue.
  • Le montant des parts variables est hors budget NAO.
  • Création de l’enveloppe de prime conséquente.
  • Toute prime sera d’un montant minimum de 750 €.
  • Les femmes éligibles devront bénéficier d’une augmentation au moins égale à 1,95%.
  • Utilisation du reliquat 2018 et déblocage d’une nouvelle prime environnementale de 0,05%.

Les mesures communes à l’UES OBS sont décrites dans la synthèse des NAO par établissement.

Analyse de la Cfdt

  • La Cfdt est satisfaite de l’émulation collective qui a permis d’augmenter fortement les NAO de 0,35 point.
  • La Cfdt regrette que l’effort porte uniquement sur les primes dont la pérennité n’est pas assuré.
  • Le Cfdt regrette également l’augmentation de 0,02 point des NAO 2007 qui signifie une augmentation du nombre de bas salaires.

Les revendications de la Cfdt

La Cfdt regrette profondément, que toutes les propositions refusées par le « Collectif des Directions de l’UES OBS » lors des NAO de l’UES OBS le soient avec l’aval de la Direction OCEAN d’OBS SA :

  • Élargir la population éligible aux salariés présents au 1er janvier 2019,
  • Proposer une mesure Collective Garantie sur la partie fixe du salaire,
  • Mettre en place un PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif),
  • Augmenter la prime de cooptation,
  • Adhérer au PDE du groupe Orange,
  • Mettre tout en œuvre pour limiter les véhicules « de statut » ou « de fonction » aux seuls salariés qui en ont un besoin avéré pour leur activité.

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Pour défendre collectivement notre pouvoir d’achat

Cet article a été publié le 3 mai 2019 avec les mots clé , , .

[CFDT, UES OBS] NAO 2019 OCD

Bilan des NAO OCD de l’UES OBS

La Cfdt a signé les NAO 2019 de l’établissement OCD pour un budget total de 3,06% de la masse salariale des éligibles. Ces NAO dynamiques permettent d’obtenir 0,06 point de plus que l’année dernière.

Particularité des NAO d’OCD

  • Pas d’enveloppe promotion spécifique mais leur intégration dans l’enveloppe d’augmentation individuelle.
  • La notion de l’enveloppe de rattrapage ou de dé-positionnement n’a pas été retenue.
  • Création d’une enveloppe spécifique pour revaloriser les parts variables de 0,15% de la masse salariale des éligibles.
  • Réduction de l’enveloppe de prime qui n’est applicable qu’aux salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations.
  • Utilisation du reliquat de la prime environnementale de 0,05% sans renouveler d’enveloppe spécifique pour les mesures environnementales.

Les mesures communes à l’UES OBS sont décrites dans la synthèse des NAO par établissement.

Analyse de la Cfdt

  • La Cfdt est satisfaite de maintenir le Cap et de voir diminuer le turnover.

Les revendications de la Cfdt

La Cfdt regrette profondément, que toutes les propositions refusées par le « Collectif des Directions de l’UES OBS » lors des NAO de l’UES OBS le soient avec l’aval de l’établissement OCD de l’UES OBS :

  • Élargir la population éligible aux salariés présents au 1er janvier 2019,
  • Proposer une mesure Collective Garantie sur la partie fixe du salaire,
  • Mettre en place un PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif),
  • Augmenter la prime de cooptation,
  • Adhérer au PDE du groupe Orange,
  • Mettre tout en œuvre pour limiter les véhicules « de statut » ou « de fonction » aux seuls qui en ont le besoin avéré pour leur activité.

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Cet article a été publié le 3 mai 2019 avec les mots clé , , .

[CFDT, UES OBS] NAO 2019 OCWs

Bilan des NAO 2019 pour l’établissement OCWs de l’UES OBS

La Cfdt ne signe pas la proposition d’accord des NAO 2019 de l’établissement OCWs.

Ces NAO « décalées » mettent en avant un écart de -0,20 point (2,10% de la masse salariale des éligibles contre 2,30% pour la plus faible des augmentations 2019).

La Cfdt ne comprend pas cette attitude indigne alors que le pouvoir d’achat diminue : inflation en hausse à 1,8%, prime d’intéressement en forte baisse, …

  • Mais où est passée la mise en œuvre des propos de Stéphane Richard du 11 décembre 2018 : « Il va falloir qu’on lâche du lest […] sur les salaires ». c’est l’incompréhension pour OCWs !!!
  • Comment est-ce possible d’aborder honnêtement une négociation en se campant sur une position particulièrement fermée : « que les Organisations Syndicales signent ou pas notre proposition, les salariés auront la même chose » !!!

Particularité des NAO d’OCWs

  • Au moins 75% des salarié(e)s seront augmenté(e)s.
  • Maintien de l’enveloppe de promotion spécifique hors enveloppe d’augmentation individuelle.
  • Maintien de l’enveloppe de rattrapage ou de dé-positionnement dite de cohérence sociale.
  • La variation de la part variable théorique s’ajoute à la variation de la part fixe du salaire pour définir le pourcentage d’augmentation totale.
  • La création d’une enveloppe de Prime n’a pas été retenue.
  • Création d’une enveloppe spécifique pour réduire les inégalités hommes femmes.
  • Absence d’enveloppe spécifique pour les mesures environnementales.

Les mesures communes à l’UES OBS sont décrites dans la synthèse des NAO par établissement.

Les revendications de la Cfdt

La Cfdt regrette de ne pas avoir été entendue concernant la politique d’embauche ciblée sur des profils Bac+5 là où un Bac+2 est suffisant : diminution de la masse salariale et plus de perspective d’évolutions de carrière.


La Cfdt regrette profondément, que toutes les propositions refusées par le « Collectif des Directions de l’UES OBS » lors des NAO de l’UES OBS le soient avec l’aval de la Directions d’OCWs d’OBS SA :

  • Mettre en place une mesure environnementale consacrée aux moyens de transport doux,
  • Élargir la population éligible aux salariés présents au 1er janvier 2019,
  • Proposer une mesure Collective Garantie sur la partie fixe du salaire,
  • Mettre en place un PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif),
  • Augmenter la prime de cooptation,
  • Adhérer au PDE du groupe Orange.

Devenez candidat aux prochaines élections avec la Cfdt
Pour défendre collectivement notre pouvoir d’achat

Cet article a été publié le 3 mai 2019 avec les mots clé , , .

[CFDT, UES OBS] NAO 2019 OAB – OH – FT&SP

Bilan des NAO 2019 pour OAB – OH – Téléfact SA – FT&SP de l’UES OBS

La Cfdt prend ses responsabilités et signe les NAO 2019 de l’établissement OAB – OH – Téléfact SA pour un budget total de 2,31% de la masse salariale des éligibles et pour un budget total de 2,33% pour l’établissement FT&SP (Fonctions Transverse et Services Partagés). Ces NAO sont respectivement de 0,16 et 0,03 point de plus que l’année dernière.

Particularité des NAO d’OAB – OH – Téléfact SA – OBS

  • L’enveloppe des augmentations individuelles n’est pas utilisée lors d’une promotion avec changement d’équipe.
  • L’enveloppe de rattrapage ou de dé-positionnement peut également servir à rémunérer les personnes clés de l’entreprise.
  • Toute prime sera d’un montant minimum de 500€.
  • Le montant des parts variables est hors budget NAO.
  • Les femmes éligibles devront bénéficier d’une augmentation au moins égale à 1,95%.
  • La prime pour les déplacements doux (PDE) a été améliorée est plafonnée à 300€ (elle utilisera le reliquat de 0,02% de 2018).

Les mesures communes à l’UES OBS sont décrites dans la synthèse des NAO par établissement.

Les Avancés obtenues à la seule initiative de la Cfdt

La Cfdt est satisfaite d’avoir obtenu pour l’établissement OAB-OH-Téléfact : +0,15 point pour les augmentations individuelles et +0,09 point pour les primes comparativement aux NAO 2018.


La Cfdt a obtenu une première avancée concernant une partie de l’une de ses propositions récurrente. La Direction a en effet accepté de sortir de l’enveloppe des NAO 2019 toutes les promotions résultant d’un changement d’équipe. Une première victoire qui a l’avantage de favoriser la mobilité dans l’entreprise.

Cette avancée n’altère en rien la demande de la Cfdt qui est de sortir l’ensemble des promotions des NAO.


La Cfdt a également constaté qu’une autre partie de ses propositions avait été retenue : proposer dans les NAO une mesure spécifique pour retenir les salariés clés de l’entreprise.

La Direction propose en effet que l’enveloppe de rattrapage (à l’initiative Cfdt) soit dorénavant élargie aux personnes clés de l’entreprise. Même si dans les faits l’utilisation de cette enveloppe était déjà d’actualité pour les personnes clés, il est important de normaliser cette situation.

Cette avancée n’altère en rien la demande de la Cfdt qui est de proposer des parts variables spécifiques (hors NAO) aux personnes clés de l’entreprise.

Les revendications de la Cfdt

La Cfdt regrette de ne pas avoir été entendue concernant la trop forte proportion de l’enveloppe de prime (volatile) comparativement à l’enveloppe d’augmentation individuelle (pérenne) : elle représente plus de 12% du montant des augmentations.


La Cfdt regrette profondément, que toutes les propositions refusées par le « Collectif des Directions de l’UES OBS » lors des NAO de l’UES OBS le soient avec l’aval « des Directions OAB, OH et FT&SP » d’OBS SA :

  • Élargir la population éligible aux salariés présents au 1er janvier 2019,
  • Proposer une mesure Collective Garantie sur la partie fixe du salaire,
  • Mettre en place un PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif),
  • Augmenter la prime de cooptation,
  • Adhérer au PDE du groupe Orange,
  • Mettre tout en œuvre pour limiter les véhicules « de statut » ou « de fonction » aux seuls salariés qui en ont le besoin avéré pour leur activité. .

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Cet article a été publié le 3 mai 2019 avec les mots clé , , , .