[CFDT, L'architecture] Création d’OBS SA

« Bienvenue dans OBS SA »

He oui, c’est officiel, depuis le 1er janvier 2019 nous sommes tous salariés d’une seule et même société : Orange Business Services SA (OBS SA) qui intègre les 7 filiales (OAB, OCWS, OCfB, NEOCLES, OC, OCEAN, OH) dans L’Unité Économique et Sociale OBS (UES OBS).

Un peu de réconfort d’abord. En effet, des efforts importants ont été consentis par la Direction pour intégrer dans L’UES les filiales Neocles et OCfB en réalisant des aménagements des règlements et des ajustements de rémunération pour uniformiser les pratiques et lisser les inégalités.

La Cfdt reconnait ces réels efforts d’intégration et d’alignement dans L’UES des filiales Neocles et OCfB (sans perte des avantages existants).

La Cfdt s’inquiète cependant d’un retour récurent : « notre package social est trop couteux » qui pourrait laisser présager d’un prochain nivellement par le bas.


Cependant, cette note joyeuse s’estompe rapidement, car tout n’est pas si rose. Cette transformation ne devait-elle pas être qu’une fusion juridique « sans impact … » ???

OBS SA : Mais, c’est du grand cafouillage…

A force de dire que rien ne changerait, rien n’a finalement été mis en œuvre par la Direction pour accompagner ce changement :

  • Absence de présentation officielle un mois après la création d’OBS SA,
  • Flou artistique dans les mandats, les responsabilités et l’organigramme d’OBS SA,
  • Carence du poste de responsable des Ressources Humaines dans OBS SA (mais qui donc nous pilote ?),
  • Dilution du pilotage stratégique qui semble de plus en plus n’être qu’opportuniste,
  • Confusion sur la continuité des règlements intérieurs,
  • Incertitude sur la continuité des notes de service propres à chacune des filiales qui intègrent OBS SA,
  • Dérapages contractuels et financiers lié aux changements du contrat de référence, de code fournisseur, changements de SIRET (avec détérioration du DSO),
  • Incompréhension sur le sens et la portée des Unités d’Affaires Stratégiques et des Unités Économiques et Sociales,
  • Défaut d’espace documentaire et réglementaire commun,
  • Méli-mélo dans le renommage des filiales qui s’appelle suivant les fois Direction avec ou sans le ‘Orange’ (Direction OAB ou Direction AB),
  • Ambiguïté dans le renommage des instances représentatives du personnel,

Bref, le constat partagé par les salariés et les élus est sans appel : c’est un vrai cafouillage… Une telle prestation serait même inacceptable pour n’importe lequel de nos clients…

La Cfdt Estime que la Direction ne s’est pas donné les moyens de mettre en œuvre correctement cette transformation de Fusion-Acquisition annoncée pourtant depuis plus de 8 mois.

OBS SA : Fédérer par des outils communs

L’harmonisation des outils communs qui a été entamé aurait pu aller dans le sens d’une réduction des « écarts ». Malheusement, l’arrivée de ces outils est collectivement vécue comme des échecs :

  • Chronos : Outil bugué et mal foutu qui ne remplit même pas le traitement des obligations légales de déclaration du temps de travail effectif (un vrais gâchis qui traite quand même vaille que vaille les congés et les astreintes).
  • Fusion & Prime : Outil en très grande difficulté d’intégration (plus d’un an de retard) qui doit remplacer Agresso. La Direction a choisi pour ce faire la stratégie perdante d’identifier un outil et d’essayer de le rendre compatible à nos pratiques : autant faire rentrer un rond dans un carré… . Les premières Directions : ex NRS et Neocles essuient encore les plâtres…
  • Onéo : produit qui devait remplacer le traitement des notes de frais qui n’a même pas été déployé au vu des problèmes rencontrés. Un nouvel outil a été choisi, mais rien ne dit que ce choix soit plus pertinent…

La Cfdt constate que L’UES OBS est malade de ses outils (par leurs choix et leurs traitements).

  • Ne dit-on pas que les cordonniers sont toujours les plus mal chaussés ?
  • Notre cœur de métier n’est-il pas aussi de produire des outils ?
  • Mais qui donc pilote ces chantiers communs ?

Il est vraiment temps de redynamiser collectivement notre Unité Économique et Sociale.

Et si l’important était ailleurs ?

Et si le défaut d’accompagnement constaté n’était que pour penser à l’après OBS SA ?

Cette simplification de L’UES OBS (qui ne devait être que juridique) apporte en effet quelques effets de bord :

  • Elle facilite les mobilités internes par la simple signature d’avenant sans être obligé de renégocier un nouveau contrat de travail,
  • Elle simplifie les mouvements financiers sans forcément effectuer de mark-up en interne,
  • Elle permet des économies d’échelles et de la mutualisation sur tous les métiers transverses.

Pour la Cfdt, il ne s’agit que d’un moyen pour lancer les grandes manœuvres qui ont d’ailleurs déjà commencées. Comme tous les 2 à 3 ans, nous voilà parti pour une nouvelle réorganisation.

La Cfdt espère avoir été entendu pour que les prochaines transformations puissent se faire avec un réel accompagnement aux changements sans laisser une impression collective de désarroi.

L’avenir est à construire ensemble, soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Rémunération et Promotion

Entretien Individuel (EI) et Entretien Professionnel (EP)

La campagne des Entretiens Individuels et des Entretiens Professionnels a débuté et se clôturera le 31 mars 2019.
C’est un moment important ou chaque salarié peut faire avancer ses perspectives d’évolution professionnelle.

Entretien Individuel (EI) et rémunération :

Il est important d’être force de proposition lors de votre Entretien Individuel (EI) 

  • Définissez vos propres objectifs sans attendre que l’on vous les impose,
  • Identifier les compétences que vous souhaitez acquérir et recherchez les formations correspondantes,
  • Imposer que cette réunion se fasse en présentiel et en terrain neutre (éviter le téléphone et le bureau du manager),
  • Pensez à aborder les points qui sont rarement mis en avant par votre manager :
    • Votre positionnement relatif dans les salaires de votre fiche de poste (votre manager a cette information),
    • La revalorisation de votre rémunération,
    • Vos perspectives de promotion

La Cfdt regrette que la Direction refuse depuis plusieurs années d’intégrer (dans l’outil Skills-Wiews) un module permettant d’échanger sur la rémunération et la promotion. Ces points ne sont-ils pas important dans nos perspectives de carrière ?

L’argument utilisé lors des EI par les managers est bien rodé. On entend trop souvent « l’enveloppe des NAO n’est pas encore définie, je ne peux faire aucune annonce sur ton évolution de rémunération ni sur ton éventuelle promotion ».  C’est un peu facile !!!

La Cfdt revendique l’inversion temporelle des Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et des EI / EP pour que cette aberration disparaisse. Comme dans bien d’autres sociétés, les NAO devraient se faire avant les entretiens Individuelles pour permettre aux managers et aux salariés d’avoir un échange sans « langue de bois » sur la corrélation entre l’atteinte des objectifs et la rémunération.

Malheureusement les NAO sont toujours aussi poussives et se terminent bien après la fin des EI (souvent en juillet alors que la moitié de l’année est passée).

La Direction aurait pu saisir l’opportunité de raccourcir ce délai en réalisant qu’une seule et même NAO dans l’UES OBS (les négociations filiales n’ayant plus de sens). Il n’en est rien, et les NAO seront certainement déclinées par Direction comme si OBS SA n’existait pas.

La Cfdt estime que la Direction ne s’est pas donné les moyens pour dynamiser les NAO.

  • Harmonisation des parts variables non débutée,
  • Écart de salaire non jugulé pour une même fiche de poste,
  • Retard dans la Mise à jour de Skills-Views.

Pour aller dans le sens de la simplification chère à Helmut Reisinger, la Cfdt revendique des NAO uniques en début d’année pour l’ensemble de l’UES OBS.

Entretien Professionnel (EP) et promotion :

L’Entretien Professionnel est aussi important que l’EI mais souvent galvaudé par le manager (certainement par méconnaissance du rôle de cet entretien).

Cet entretien a pour objectif de traiter la carrière du salarié à long terme. Une vision claire des perspectives au sein de l’Entreprise est nécessaire pour aborder cet entretien.

La Cfdt conseille donc aux salariés et à leur manager :

  • D’identifier vos perspectives de promotion pour votre fiche de poste (cette donnée est présente dans Skills-Views),
  • De demander l’accompagnement de votre RH de « proximité » pour disposer d’une meilleure vue d’ensemble des parcours professionnel dans l’Entreprise (que le manager n’a pas forcément),
  • De séparer l’EI et l’EP dans le temps,
  • De demander une mobilité si votre parcours professionnel ne s’inscrit pas dans les possibilités offertes par l’entreprise.

La Cfdt est satisfaite d’avoir obtenue les avancées successives sur les parcours professionnel avec la mise en place dans Skills-Views des fiches de postes et d’un cheminement entre les différents postes. Il manque toujours cependant bon nombre de repères.

La Cfdt continue à demander pour chaque salarié :

  • Des repères de rémunération par fiche de poste (moyen, médiane, 1er quart, 3ème quart, …),
  • Une meilleure visibilité sur les fiches de postes cibles (Poste en croissance ou déclin, voix naturel ou parcours à la marge, …),
  • La proportion de femmes et d’hommes,
  • Le nombre de temps partiels.

Il y a encore un long chemin à faire : soutenez vos représentants Cfdt.

[CFDT, UES OBS] Maitrise des effectifs

Croissance, quand tu nous tiens !

L’objectif partagé par Orange pour les filiales d’OBS SA est d’atteindre une taille critique de 10 000 salariés d’ici 2020. 

Améliorer notre croissance interne

Une première façon d’atteindre cet objectif est de miser sur la croissance des effectifs des entités existantes. Malheureusement, en quelques années, le turnover à globalement atteint les 15%.

La Cfdt estime que la Direction ne se donne pas les moyens de contrôler ces effectifs en se cachant trop fréquemment derrière les tensions du marché.

Conjecture défavorable pour les promotions

Bien souvent, lorsqu’un poste devient vacant, les situations suivantes sont alors vécues :

  • Les salariés sont culpabilisé en demandant une promotion pour ce poste (et l’augmentation correspondante). On leur reproche qu’il s’attribue une grande partie des augmentations du périmètre.
  • Des managers se contraignent en s’interdisant de proposer des promotions internes pour ne pas grever les augmentations de leur périmètre.

La Cfdt affirme que la Direction ne donne pas l’autonomie nécessaire aux managers pour gérer leurs équipes. Les marges de manœuvres alloués aux managers sont en effet insuffisantes pour assurer une réelle politique de promotion.


Les recrutements externes sont alors privilégiés aux dépend des évolutions internes.

Les embauches externes se font alors sur les profils les plus recherchés avec des écarts de rémunérations importants (souvent de 2 à 3 fois supérieures à une demande de promotion interne). Super gain pour l’entreprise !!!

En voulant contrôler la masse salariale globale (objectif de +2% sur un an) et en embauchant des profils chers, les augmentations sont alors contraintes : faibles et très peu sélectives.

La Cfdt, demande que les NAO à venir intègrent une réflexion sur l’équilibre entre le coût des promotions internes (formation, augmentation) et le coût des recrutements externes. Ce rééquilibrage permettra ainsi de booster les augmentations de tous les salariés.

Faute de pouvoir valoriser suffisamment la progression professionnelle, les salariés préfèrent très souvent changer d’entreprise pour accroitre leur rémunération et suivre l’évolution du marché. En attendant de nouveaux recrutements, ce sont toujours les équipes qui encaissent la surcharge de travail.

Les primes de cooptation

Les primes de cooptation proposées actuellement sont insuffisantes et inférieures de moitié aux autres ESN. Leurs revalorisations permettraient de promouvoir les embauches et d’attirer de nouveaux salariés grâces aux réseaux sociaux et aux évènementiels de recrutement.

La Cfdt demande une augmentation significative de toutes les primes de cooptation (avec un minimum de 2000€ et sans limite pour les profils les plus recherchés).

Force de notre croissance externe

Heureusement, la croissance externe se porte mieux.

Pour atteindre la taille critique attendue, l’entreprise continue sa stratégie de croissance externe. Les dernières acquisitions de sociétés réalisées depuis début 2018 sont :

  • Enovacom (Acquisition en janvier 2018 d’une société marseillaise de 150 salariés dans le domaine de la santé : pour faire croître l’activité d’Orange Healthcare),
  • Business & Decision (Acquisition en juillet 2018 d’une société international de 2400 salariés dans le domaine de la DATA : 1500 en France et près de 900 à l’étranger),
  • Basefarm Group (Acquisition en Aout 2018 d’une société européenne de 560 salariés dans le domaine du cloud),
  • SecureData (Dernière acquisition faite en fin janvier 2019 d’une société anglaise de 200 salariés dans le domaine de la cyberdéfense).

D’autres acquisitions sont prévues à court et moyen terme.

Toujours dans cet objectif et pressé par le contexte économique, la Direction a trop tendance à mettre les élus du CCE sous pression lors de chaque rachat :

  • Volonté d’accélérer le processus sans donner forcement aux élus toutes les clefs nécessaires : montant plafond du rachat évasif, bilan non exhaustif, …,
  • Chantage de la Direction pour reporter sur les élus la responsabilité d’un éventuel échec d’acquisition : le calendrier des rachats étant souvent plus contraint que des délais légaux.

La Cfdt est attentive à ne pas subir cette pression lié aux acquisitions qui pourrait altérer notre avenir collectif.


La Cfdt demande que :

  • La commission économique soit saisie systématiquement au plus tôt et ceci même si tous les éléments nécessaires ne sont pas disponibles.
  • A ne plus être obligé de quémander les bilans financiers lors de chaque acquisition en partant d’un prérequis collectif.

La Direction réfléchit à une stratégie de fluidification et de transparence envers les élus avec la mise en place d’une check-list partagée avec les membres de la commission économique.

Soyons collectivement attentif : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, L'architecture] Instances représentatives

Votre représentativité dans l’UES OBS

La mise en place d’OBS SA aurait dû entrainer un renouvellement de vos représentants du personnel par la mise en œuvre de nouvelles élections en fin d’année 2018. Cependant, dans la perspective du nouveau Comité Social et Économique (CSE) qui fusionnera les instances DP, CE et CHSCT en fin d’année 2019, un consensus a été trouvé entre les différentes organisations syndicales et la direction. La Cfdt a signé l’accord qui permet de conserver les mêmes instances du personnel jusqu’aux prochaines élections de novembre-décembre 2019 afin d’éviter deux élections successives.

  • Les nouveaux salariés embauchés OBS SA seront rattachés aux instances représentatives de 2018 associés aux managers correspondants,
  • Les salariés changeant de rattachement hiérarchique seront intégrés à l’instance représentative de 2018 de leur nouveau manager.

Ce système transitoire est un compromis qui nous a semblé acceptable. Il sera mis à plat lors des élections du CSE qui auront lieu en fin d’année 2019.

Contactez sans hésiter l’un de vos 70 élus Cfdt locaux
ou l’un de vos 10 représentants Cfdt centraux.

L’avenir est à construire collectivement, soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Projet Immobilier Agora

Déménagement des équipes parisiennes d’OAB-OH-OBS

Pour des raisons économiques, la Direction d’Orange met en œuvre une nouvelle stratégie de répartition des salariés pour les métropoles françaises : fin des implantations au centre des agglomérations et regroupement des équipes.

La Direction d’Orange a ainsi entrepris de rassembler les salariés parisiens des BU OAB et OH et des salariés de l’ex-NRS qui sont actuellement répartis sur plusieurs sites historiques dont Temple (3ème), Médéric (17ème), Jasmin (16ème). Ces salariés seront réunis dans un nouveau site à La Défense.

Pourquoi ce déménagement

Ce déménagement a pour objectif de permettre à l’entreprise :

  • De faire des économies financières (équilibre à 5 ans avec économie annuelle de 1,3 M€ par an).
  • De s’aligner sur la politique immobilière du groupe Orange en quittant Paris intra-muros.
  • De redonner du standing aux locaux en quittant des bâtiments vétustes et mal agencés pour avoir une meilleure vitrine : un « Navire Amiral pour OAB ».
  • D’anticiper la croissance des effectifs parisiens et de limiter les mouvements entre sites.

La Cfdt soutient cette initiative de rationalisation des locaux parisiens.

Toutefois, le choix de regroupement en un seul et même site fait de nombreux mécontents (205 salariés d’OBS SA perdent en moyenne 14 minutes de temps de trajets pour se rendre au travail).

La Cfdt aurait souhaité segmenter en deux ce regroupement d’effectif avec un site à l’est de Paris (proche de Saint-Denis) et un autre à l’ouest ; en complément du site de Massy au sud. Cette répartition géographique aurai certainement permis une réduction collective des temps de trajets.

Les bâtiments choisis

La Direction a choisi deux bâtiments sur la zone de la Défense aux Villages de l’Arche :

  • Pour être à proximité des nouveaux locaux OBS de Cœur Défense et de ceux d’OCD aux Villages de l’Arche,
  • Pour être à proximité de nos clients.

Les deux bâtiments retenus doivent accueillir 900 salariés en 2021. Actuellement près de 800 personnes sont concernés par ce déménagement : 650 salariés dont 320 OBS SA et 150 prestataires. Ce déménagement de grande ampleur aura lieu en T3 2019.

La Cfdt regrette le choix de ces bâtiments du fait :

  • Des contraintes d’aménagements liés à la forme des bâtiments,
  • Des difficultés d’accès avec engorgement des transports en commun,
  • De l’absence probable de cohésion liée au choix de deux bâtiments non contigus.

Pour la Cfdt, le contrat n’est pas rempli. Ces points de désaccord sont exprimés dans les avis rendus par le CE et par le CHSCT OAB-OH-OBS.

La Direction a indiqué qu’elle étudiera toutes les situations individuelles problématiques suite à ce déménagement.

Contacter vos représentants Cfdt si vous souhaitez être accompagné dans vos démarches.

L’aménagement

L’aménagement des bâtiments a été confié au cabinet d’architecte Projective ayant déjà « sévi » lors des aménagements des locaux d’OCD sur la même zone.

L’élaboration des aménagements a été présentée par la direction comme une co-construction entre les demandes des équipes et les contraintes de la Direction. Cette mise œuvre a pourtant ses limites par l’imposition de beaucoup de règles :

  • L’absence de bureaux individuels et le tout open-space comme modèle,
  • La présence de beaucoup d’espaces de convivialité très proches des lieux de travail,
  • Pas de caisson individuel, mais des casiers,
  • Mise en place du Flex-office : partage de bureau pour les effectifs nomades.

Des aménagements sur mesure ont été réalisés en fonction des doléances de chacune des équipes sans présager d’un avenir changeant. Ces aménagements seront-ils appropriés avec nos activités de demain ?

La Cfdt regrette :

  • L’absence d’une grande salle de réunion,
  • La présence de salles de réunions sans porte,
  • Le refus de rajouter certaines cloisons phoniques.

La Cfdt est consciente cependant que l’aménagement intérieur des lieux est difficile vu la forme des bâtiments et de l’exigüité de certaines zones. Elle s’est montrée très vigilante concernant les nuisances sonores. Il reste toutefois des zones de travail dans des lieux de passage ou en proximité d’espaces de convivialité.

Contacter sans hésitez vos représentants Cfdt pour connaître les aménagements qui vous concernent.

Un budget a été provisionné pour réaliser d’éventuelles modifications d’aménagements.

La Cfdt a bon espoir que les investissements consentis pour ce déménagement
puissent être reproduits pour d’autres sites pour augmenter
le nombre de mètres carrés et améliorer le standing collectif :
soutenez vos représentants Cfdt
.

[CFDT, Répères] Repères Cfdt : Minima salariaux

Repères Cfdt : Minima salariaux

En 2007, la Cfdt négocié et signé la Détermination des minima complémentaires. Cet accord permet d’avoir des minima mieux-disant que ceux de la convention de branche des bureaux d’études (SYNTEC) et de revaloriser les bas salaires en tenant compte du coût de la vie (le SMIC) par des augmentations mécaniques.

Depuis cette date, la Cfdt suit et défend cette avancée sociale pour l’UES OBS connue sous le nom NAO 2007 malgré l’opposition des autres Organisations Syndicales et de la direction.

Toutefois, la Cfdt regrette que les NAO 2007 soient toujours considérées comme une enveloppe spécifique alors qu’il n’y a aucune négociation sur le sujet. Cela ampute implicitement une partie des augmentations qui sont dues.

Mise en œuvre des NAO 2007

Les NAO 2007 parlent d’un minimum concernant la rémunération annuelle brute minimum.

    • Elle est calculée par le SMIC brut mensuel valorisé du coefficient indiqué dans la colonne Ratio SMIC en fonction de l’ancienneté dans le statut (position et coefficient Syntec identique).
  • Elle comprend les douze mois de l’année (annuel brut réel) + les primes reçues dans l’année (prime vacances, part variables).
  • Elle ne comprend ni l’intéressement ni la participation pour les Cadres mais l’intègre pour les Etams.
  • Chaque augmentation du SMIC sera suivie dans les 3 mois d’une analyse de la RH avec rétroactivité.

Minima conventionnels Syntec

Les minima conventionnels Syntec applicable depuis 2017 complètent également le dispositif des NAO 2007. Ils sont par contre très souvent inférieure au minima de l’UES OBS.

Pour les cadres autonomes aux forfaits jours, le salaire minimum conventionnel doit être majoré de 20% et la rémunération annuelle (inclus les primes sur objectif et les primes de vacances).

[CFDT] Le fil d’actualité 2018 de l’UES OBS

Décembre 2018

Le CHSCT et le CE OAB-OH-NRS a donné son avis sur le projet de déménagement des équipes parisiennes et du nord de l’Ile-de-France sur la Défense.


Début des négociations sur la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) suite aux ordonnances « Macron » de 2017 pour structurer la représentation du personnel dans la nouvelle UES OBS avant le 31 décembre 2019.


La Cfdt signe l’avenant n°1 à l’accord d’adaptation Neocles

Novembre 2018

Lancement de la négociation sur l’organisation des entreprenants du personnel pour la nouvelle instante du Comité Économique et Social (CSE).

La Cfdt regrette le retard pris dès le départ par la direction sur l’organisation des IRP pour les élections de novembre 2019. Il y a en effet 7 accords à négocier dont l’architecture de la représentativité, le protocole d’accord électorale, les moyens des élues et des entreprenants… Le rétro-planning ne rentre déjà pas.

 

 

La Cfdt signe les accords d’adaptation pour l’intégration d’OCfB et Neocles Corporate dans l’UES OBS au 1er janvier 2019,

La Cfdt est satisfaite que l’ensemble des compensations obtenues se fassent sans perte pour les salariés.

Début d’une concertation sur l’harmonisation des frais de déplacements dans l’UES en vue d’une décision unilatérale de l’employeur pour l’UES.

La Cfdt constate une nouvelle fois que la Direction d’OCD rechigne à harmoniser les pratiques au sein de l’UES.

Début de la négociation GPEC 2019-2020-2021 avec adaptation de l’accord Orange SA pour des filiales avec des besoins et des populations très différentes.

Octobre 2018

La Cfdt signe les accords de l’UES sur les astreintes et les interventions programmées en heures non ouvrable.

Même si des disparités sont constatées entre ces deux modes, il s’agit de la première harmonisation de l’UES OBS.


La direction lance des négociations sur le travail de nuit.


Sous l’impulsion des élus Cfdt au CHSCT OAB-OH-NRS et DP, la direction propose des améliorations pour l’outil Chronos.

Juillet 2018

Acquisition de Basefarm et de Log’In par OBS SA pour la SBU OCB.

La Cfdt estime que l’acquisition de Basefarm a été surévaluée au vu du contexte économique associé. L’envie de croitre peut-il être plus important que le prix d’achat ?


Equant France rejoint OSA/SCE au 1er juillet 2018.

NRS SA devient OBS SA ; le siège social est déplacé de Montbonnot (38) à La-Plaine-Saint-Denis (93).

Helmut REISINGER, le nouveau CEO d’OBS (remplaçant Thierry Bonhomme) annonce en bilatérale : « il faut que 1€ de chiffre d’affaire de l’opérateur TELCO soit à terme remplacé par 3€ de chiffre d’affaire de l’IT ».


Les négociations sur les moyens IRP/OS n’aboutissent pas.

Ça fera quand même une base pour la négociation 2019 : Mais qu’elle perte de temps et d’énergie !!!


Finalisation de l’acquisition de B&D pour la SBU OAB.

Juin 2018

Signature par la Cfdt des NAO en filiale. Voir les détails pour NAO OAB-OH-NRS et pour NAO OCD.

La Cfdt constate que le modèle social proposé par la Direction a atteint ses limites : effet noria important chez OAB et forte augmentation de la Masse Salariale pour OCD (3,2%) pour ralentir le turn-over (de l’ordre 30% en début d’année).


Mise en place chaotique de l’outil Chronos

La Cfdt dénonce le choix de cet outil apportant aux salariés des problèmes d’accès, de nombreux bug et un design des années 80…


Signature accord UES Intéressement 2019-2021

La Cfdt condamne fermement le corporatisme des hauts dirigeants de NRS pour lesquels la notion de solidarité est galvaudée.


Mai 2018

Signature de 2 accords UES :

  • Modification de l’UES NRS :
    • Le rétrécissement de l’UES NRS à deux entités juridiques (OBS SA et OCD SAS) au 1er janvier 2019,
    • Le changement de nom de NRS SA en OBS SA et de l’UES NRS en UES OBS au 1er juillet 2018,
    • Maintien des mandats des établissements. Les instances perdurent en l’état jusqu’aux élections de 2019.
  • Adaptation anticipée des 7 filiales absorbées par NRS SA.
    • Application des accords de l’UES aux entrants (?),
    • Dénonciations des usages et des DUE chez Neocles et OCfB,
    • Engagement de négociations d’adaptation pour chacune des 2 filiales intégrées.

En appliquent l’article L1224-1 pour l’absorption d’Equant par Orange SA, tous les mandats de nos collègues Cfdt d’Equant sont tombés (seules les instances d’Orange SA ont perduré). L’absorption par NRS de ces filiales s’est faite par ailleurs avec maintien des instances. Dans les deux cas, c’est au détriment du nombre d’élus Cfdt.

Avril 2018

Suite à un manque de réactivité remonté par la Cfdt, la direction challenge la recherche d’un nouveau centre de gestion pour la Mutuelle.


Départ à la retraite de Dominique DEROUET, DS central de l’UES Cfdt depuis 2010.


Mars 2018

Représentation de nouveaux outils pour l’UES :

  • L’ERP OBS-Fusion déjà utilisé chez Orange SA (remplaçant d’Agresso),
  • Son module PRIME pour la gestion de projet et des imputations,  
  • Et ONEO pour la gestion des notes de frais.

Leurs déploiements se feront en premier chez Neocles puis NRS. L’objectif annoncé est que ces outils soient déployés dans toutes l’UES pour le 1er janvier 2019.

La Cfdt dénonce la surcharge de travail induit par la mise en place de ces nouveaux outils dans un contexte de changement au sein de l’UES. De plus, des modules ne sont pas utilisés chez Orange SA et l’outil n’est pas éprouvé sur notre périmètre.

Au vu de ces constats : Il n’y a aucune chance pour que les outils soient prêts pour le 1er janvier 2019.


La Cfdt signe les NAO UES NRS 2018

La Cfdt dénonce le peu d’intérêt de cette négociation au sein de l’UES NRS. Toutes les décisions sont finalement reportées dans les NAO filiales.

 

  • Début des négociations pour l’intégration de Neocles et d’OCfB dans l’UES NRS
  • Rencontre Cfdt avec la direction NRS pour comprendre la vision d’OBS SA
  • Débuts des NAO filiales avec 1ère réunion Bilan.

Février 2018

Signature par la Cfdt de l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations au sein de l’UES NRS 2018-2019-2020.

Cet accord est à suivre et à améliorer par l’élaboration de « vrais » indicateurs de suivi en analysant en détail les fiches de postes en tenant compte aussi des parts variables.


Signature de par la Cfdt de l’Avenant N°2 des Autorisations Spéciales d’Absence (ASA). Il s’agit d’une régularisation des NAO 2017-2018 et de la loi travail dite loi El-Khomri.

La Cfdt a activement participé à la rédaction de la note concernant les ASA avec pour objectif de proposer un accord plus accessible pour les salariés. Malheureusement la mise en œuvre de ces informations dans Chronos fut inexistante.

La Cfdt est satisfaite d’avoir obtenu 1 jour en plus pour les Mariages et PACS et un nombre de jours plus important pour les enfants malades. Cependant, ces droits sont encore bien inférieurs à ceux d’Orange SA (par exemple, 6 jours pour une naissance chez Orange SA contre seulement 3 jours pour l’UES NRS).

La Cfdt demande depuis plusieurs années des ASA pour les aidants. La Direction reste inflexible. Cette demande sera réitérée.

 

  • Tentative de négociation sur les moyens IRP/OS pour les années 2018/2019. L’accord de UES est en effet plutôt « obsolète » (il a été signé en 2013 par la seule CFE-CGC).
  • Lancement des négociations de l’intéressement de l’UES NRS pour les années 2018-2019-2020.

Janvier 2018

  • Mise en place des instances CE, DP, CHSCT et DUP issues des très bons résultats Cfdt aux élections 2017.
  • Thierry Bonhomme (CEO Orange Business Services) annonce la « simplification » OBS :  
    • Volet 1 : Equant France rejoint Orange SA au 1er juillet 2018,
    • Volet 2 : 7 filiales – dont 2 hors UES – de NRS SA, seront absorbées le 1er janvier 2019 par cette dernière.
  • Achat d’ENOVACOM, société française pour compléter le vertical santé d’OH environ (150 salariés sur Marseille dont 10 salariés en Ile-de-France.
Cet article a été publié le 1 janvier 2019 avec les mots clé , , .

[CFDT, UES OBS] Astreintes dans l’UES

La Cfdt signe l’accord d’astreintes et l’accord des interventions programmées en heures non ouvrables

Après 2 ans de négociations, l’UES OBS harmonise enfin la gestion des astreintes et des interventions programmées en heure non ouvrables (IP-HNO). En voici la synthèse :

Pour plus d’explications, n’hésitez pas à consulter quelques cas de mise en pratique de ces accords (Les grands principes des contraintes du temps travail sont consultables dans les repères Cfdt). Si nécessaire, prenez contacts avec vos représentants Cfdt.

Respect de la vie privée des salariés

Le respect de la vie privée des salariés par le traitement de l’organisation et du rythme des astreintes a été l’un des axes portés, essentiellement, par la Cfdt.

Concernant les astreintes, la Cfdt est fière d’avoir défendu et obtenu :

  • Un délai de prévenance de 15 jours en deçà duquel le salarié peut refuser de faire l’astreinte.
  • Une durée maximale de 9 jours d’astreinte par période de 21 jours ouvrés (sans réussir à obtenir un maximum de 7 jours d’astreintes par période de 21 jours).
  • Un délai de 3 jours sans astreinte entre deux périodes d’astreinte (sauf cas d’urgence ou pour pallier l’absence non prévisible du salarié initialement prévu d’astreinte).
  • Un engagement de la direction pour faire en sorte qu’aucune astreinte n’implique de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Concernant les interventions programmées en heures non ouvrables : la principale modification est l’abandon du mode forfaitaire. La Cfdt est satisfaite d’avoir obtenu que toutes les interventions se fassent uniquement sur la base du volontariat.

Concernant les interventions en urgence : La Cfdt est soulagée d’avoir obtenu le maintien d’une prime d’urgence alors que la Direction y était défavorable.

La Cfdt regrette cependant :

  • La trop faible valorisation des primes de mobilisation,
  • L’unicité de la prime de nuit qui ne tient pas compte des différents horaires de service,
  • Que la prime de mobilisation du samedi ne soit pas équivalente à celle du dimanche.

Compensation des pertes financières sur Astreintes et IP-HNO

La Cfdt est très satisfaite d’avoir réussi à négocier la notion d’une compensation des pertes financières. Cette compensation porte sur la différence entre la rémunération des astreintes et des IP-HNO réalisées en 2018 et la rémunération théorique de ce nouvel accord 2019 appliqué sur la même période de 2018. En voici la synthèse :

Nous encourageons vivement les salariés concernés – en particulier, ex-MBS et OCWs à rencontrer leurs représentants Cfdt pour valider l’application de ces compensations.

La Cfdt regrette cependant :

  • Que le dispositif de compensation des IP-HNO n’ai pas été calqué sur celui des astreintes,
  • Que la compensation ne soit pas pérenne pour les IP-HNO,
  • Que le calcul des compensations ne soit pas étendu sur 3 années : 2016, 2017, 2018.

Pourquoi la Cfdt signe cet accord

Si le souhait de chacun était de voir les nouvelles modalités s’aligner sur les usages les plus favorables, aucune ouverture n’a été possible lors de ces négociations.

En signant unanimement ces deux nouveaux accords, les Organisations Syndicales ont évité le pire aux salariés. Sans accord, la Direction aurait pu imposer son point de vue par une « Décision Unilatérale de l’Employeur ». Nul doute dans ce cas que les avancées obtenues par la Cfdt n’auraient pas été prises en compte :

  • Compensation pour les pertes financières avec intégration d’une partie dans le salaire,
  • Protection de la vie privée,
  • Indemnisations à minima des IP-HNO.

Soutenez vos représentants Cfdt qui défendent nos intérêts collectifs.

[CFDT, Répères] Mutuelle et prévoyance

Mutuelle et prévoyance pour L’UES OBS

Ce qui a changé au 1er avril 2019

Les prestations antérieures au 1er avril sont toujours prises en charge et remboursées par le centre de gestion CETIM (il est possible de les contacter par e-mail à : info@cetim.com / par courrier à : CETIM 114, boulevard Marius Vivier-Merle 69439 Lyon Cedex 03 / par téléphone au 04.26.29.41.79).

Sur le site CETIM, l’accès à l’onglet  « mes demandes » n’est plus possible. Pour y accéder, voici la marche à suivre :

Onglet « mon contrat » puis en savoir plus dans le  pavé « transmettre ou modifier un document » puis modifier en haut à gauche : on retrouve l’espace faire une demande.


Les prestations postérieures au 1er avril
sont désormais traitées par le centre de gestion GÉNÉRATION.

Les devis antérieurs au 1er avril seront à refaire et à re-soumettre au gestionnaire GÉNÉRATION pour tout acte à venir à partir de cette date.

Les salariés doivent se montrer vigilants sur la gestion des actes commencés par la CETIM et poursuivis par GÉNÉRATION.


Les conditions de remboursement et de prise en charge de notre mutuelle restent les mêmes
pour tous, car notre assureur est inchangé.

Historique de changement de prestataire

Suite aux mécontentements remontés en 2018 par vos élus Cfdt et des salariés concernant la prestation du centre de gestion, le courtier a été mandaté par la Direction pour rechercher un nouveau centre de gestion.

Le centre de gestion GÉNÉRATION a été retenu par la commission Santé et Prévoyance du CCE. Il a été audité par les équipes d’OCD pour la partie Sécurité.

Fonctionnement de notre couverture santé

Les deux textes régissant le fonctionnement de la mutuelle complémentaire chez NRS (l’accord initial de 2010 et son avenant de 2015) structurent l’organisation comme suit :

  • Un courtier généralAPRIL Entreprise – qui aide l’employeur à gérer les rapports avec l’assureur (définition des couvertures) et le centre de gestion (Paiement).
  • Un assureurQUATREM – qui définit les conditions de remboursement santé et couverture prévoyance.
  • Un centre de gestionGÉNÉRATION – qui gère :
    • les relations avec les réseaux,
    • la télétransmission,
    • le ticket modérateur pour l’employeur et les salariés,
    • les réponses aux utilisateurs : Salariés ou Direction.

[CFDT, L'architecture] Vers OBS SA

Comprendre l’Unité Économique et Sociale OBS

En 2017, la Cfdt vous présentait l’UES NRS. Il est temps de vous présenter l’organisation de 2019.

Voici la cartographie actuelle fin 2018 avec les volumétries correspondantes ainsi que l’organisation d’OBS en décembre 2018 et celle de janvier 2019.

Réorganisation de l’UES

Au 1er janvier 2019 la société OBS SA (ex-NRS, filiale d’Orange) réalise une fusion absorption de 7 de ses filiales :

  • OAB SAS (Orange Application for Business)
    • (BU OAB) Activité d’ESN pour accompagner les entreprises dans leur transformation digitale, dans une dimension multicanale : web, téléphonie et points de vente.
  • OCWs SASU (Orange Connectivity & Workspace services)
    • (BU OGSB) Intégration de solutions globales en Réseaux, Communications Unifiées et Mobile.
  • OC SASU (Orange Consulting)
    • Conseil en télécommunications. Accompagne les entreprises et administrations dans leur transformation numérique.
  • OCEAN SASU (Ocean)
    • Géolocalisation spécialisée pour le Machine to Machine (couplage géolocalisation et gestion de flottes).
  • OH SASU (Orange Healthcare)
    • Services et conseils technologiques autour d’un système de santé connecté à destination des professionnels de la santé.
  • OCfB SASU (Orange Cloud for Business) – en dehors de l’UES OBS en 2018
    • (BU OCB) Infrastructures de cloud computing (IaaS) pour les entreprises, regroupant les activités de cloud computing, d’hébergement et de stockage dans le cloud.
  • Neocles Corporate SAS – en dehors de l’UES OBS en 2018
    • Spécialiste de la virtualisation (serveurs et postes de travail), stockage, infogérance.

Une dernière filiale – restant dans l’UES OBS – n’est pas absorbée :

  • OCD SAS (Orange Cyberdéfense) :
    • (BU OCD) Spécialiste de la sécurité, constitué à partir des équipes de la société Atheos, Orange Consulting et Obiane en 2016 et en ajoutant LEXSI en 2017

Les dernières acquisitions d’OBS SA restent pour l’instant en dehors de l’UES OBS :

  • Business & Decision (dans le domaine de la DATA),
  • Enovacom (dans le domaine des activités d’Orange Healthcare),
  • Basefarm (dans le domaine des activités d’Orange Cloud For Business).
  • SecureData (dans le domaine de la cyberdéfense).

Les impacts de cette réorganisation

Selon la Cfdt, la fusion des filiales n’a pas de forts impacts à ce jour sur les salariés. Les seuls impacts connus sont :

  1. Le double rattachement RH pour les salariés :
    • business attaché à la BU,
    • social attaché à l’UES OBS
  2. La reprise en main de l’actionnaire unique Orange sur la stratégie de ses filiales

La Cfdt regrette que l’UES OBS devienne uniquement un conteneur social sans stratégie propre.

Pour autant, à partir de 1er janvier toutes les restructurations au sein d’OBS SA sont possibles sans changement de contrat de travail. Selon la Cfdt l’année 2019 fera apparaître les changements profonds induits par cette réorganisation juridique :

  • forte restructuration des BU (Business Unit)
  • forte restructuration des métiers transverses.
  • multiplication des équipes mixtes Orange SA/OBS SA (mode alliance).

Soyons collectivement vigilants. N’hésitez pas à vous rapprocher de vos correspondants Cfdt.

L’art de l’embrouille

La simplification juridique annoncée apporte une incompréhension par l’introduction d’une complexité de nommage. En effet le terme OBS désigne simultanément :

  • la marque Orange Business Services pour le service aux entreprises
  • l’unité Economique et sociale (UES) OBS, un conteneur social pour les filiales d’Orange (à terme toutes ?)
  • l’entité juridique : OBS SA, filiale d’Orange et propriétaire de toutes les filiales d’Orange dans le domaine du service aux entreprises

La Cfdt regrette cette volonté de confusion qui nuit à la compréhension collective

[CFDT, UES OBS] Burn-out

Burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel

En ces temps de réorganisation structurelle, de changements d’outils (Chronos et prochainement : Prime, Fusion et Concur Travel) les risques d’épuisement physique, émotionnel et mental avec un détachement au travail sont fortement accrus.

burn-out

Les causes

Les principales causes des burn-out sont liées aux exigences du travail :

  • Les rythmes de travail se sont accrus (pression financière, pression du client, banalisation du travail à la maison) et sont accompagnés de contraintes relationnelles, émotionnelles avec des conflits de valeur, de complexité organisationnelle, …
  • L’usage des équipements et des outils numériques est devenu intensif : portable, smartphone, messagerie, coopnet, skype, … ce qui rend le salarié potentiellement perpétuellement connecté.

Pour la Cfdt, les personnes les plus exposées dans l’UES OBS sont les premiers niveaux hiérarchiques.

Presque tout le monde connaît dans son entourage professionnel une personne qui a craqué un jour ou qui souffre actuellement. Les statistiques sont mêmes trompeuses et dépassent largement ce que chacun imagine.

Accompagnement insuffisant des salariés en syndrome de burn-out

La Cfdt milite depuis plusieurs années pour l’accompagnement des salariés, mais beaucoup de choses restent à faire.
Actuellement, trop de salariés concernés se voient par exemple proposer simplement un changement de poste ou une mobilité dans le groupe en « éludant » les réelles difficultés structurelles de l’entreprise.

Il faudrait pourtant toujours :

  • Prendre le temps, en partenariat avec les élus locaux, de réaliser une analyse des causes pour déterminer des axes d’amélioration souvent organisationnels,
  • Prendre le temps de proposer un réel accompagnement, quitte à mettre en œuvre un coaching externe pour les salariés concernés (déjà réalisé chez OAB),
  • Enfin, de valider sur la durée que tous les salariés concernés sont bien sortis de la zone de souffrance.

Pour la Cfdt, il n’est plus possible de masquer la réalité : il faut agir et vite.

Il est nécessaire d’agir :

  • En amont via de la prévention primaire et au travers de l’organisation du travail.
  • Mais aussi de proposer un réel accompagnement pour les salariés concernés.

Ne plus rester seul

photocopsy

N’hésitez pas à vous rapprocher pour un soutien :

  • De vos représentants Cfdt
  • Des membres élus CHSCT et DP
  • De votre médecin du travail que vous pouvez solliciter à tout moment : il est local à chaque site ; renseignez-vous auprès de vos représentants Cfdt,
  • De l’assistante sociale de l’entreprise : Sandrine RITA au 06 82 42 65 29.
  • De votre manager qui doit veiller à la qualité des relations professionnelles et au soutien social (fonctionnement de l’équipe, mode de management, …),
  • De vos collègues de travail : sachez en parler sans tabou.

La seule vraie réponse est collective en privilégiant le dialogue :
soutenez vos représentants Cfdt

Cet article a été publié le 20 octobre 2018 avec les mots clé , .

[CFDT, UES OBS] Activités Sociales et Culturelles (ASC)

Les Activités Sociales et Culturelles (ASC)
des Comités d’Entreprise (CE) vues par la Cfdt

CE-CFDT

La Cfdt propose actuellement une Co-Gestion des Activités Sociales et Culturelles (ASC OAB-OH-NRS) avec toutes les organisations syndicales afin de proposer un grand choix d’activités pour tous tout en tenant compte des particularités de chacun.
Les différentes équipes Cfdt sont attentives à conserver le  rôle primordial du CE qui est de proposer des actions collectives au sein de chaque site afin de favoriser les rencontres et créer de nouvelles solidarités. Voici leurs ambitions :

Les équipes Cfdt ont pour objectifs  :

  • d’améliorer la diversité des propositions pour satisfaire autant les familles que les célibataires, autant les aspects ludiques que sportifs,
  • d’améliorer la transparence dans la gestion des activités,
  • d’améliorer l’équité d’accessibilité et ceci quel que soit le métier et site de chacun tout en respectant le droit,
  • d’améliorer le montant et le choix des subventions pour toutes vos activités personnelles et familiales,
  • d’utiliser les compétences du CE pour vous accompagner dans vos recherches d’activités.

[CFDT, L'actualité] Actu Cfdt

Actualité Cfdt

NAO filiales

Les NAO des filiales 2018 de l’UES NRS ont été signées par toutes les Organisations Syndicales représentatives. Comme à son habitude, la Cfdt a été moteur pour chacune d’elle.

Voici un récapitulatif de chacune des négociations.

Analyse de la Cfdt : OAB et OCD

Chronos : un outil controversé

La Cfdt a été et reste toujours très impliquée pour remonter dans les différentes instances du personnel les différentes défaillances de ChronosElles portent principalement sur deux points :

Et pourtant tout était écrit dés 2017 

Intéressement

Le nouvel accord d’Intéressement de l’UES NRS signé par la Cfdt pour les années 2018-2019-2020 est plus intéressant pour les salariés (voir le détail) avec notamment  :

  • une solidarité entre les filiales qui permettra à toutes les salariés de l’UES de toucher un intéressement.
  • une diversification des indicateurs (4 indicateurs au lieu de 2 auparavant) qui permettrons de multiplier les chances d’obtention de l’intéressement.
  • un seuil de déclenchement plus bas permettant d’assurer un intéressement chaque année.
  • la valorisation de la surperformance.

Cependant la Cfdt regrette l’absence de solidarité des plus hauts salaires et dénonce le corporatisme des représentants de la Direction sur le sujet.

Astreintes – TPHNO

Les négociations arrivent à leur termes concernant les astreintes et les opérations programmées en dehors des heures ouvrables. La Cfdt se félicite des échanges constructifs durant ces négociations. La Cfdt regrette cependant l’absence de prise en compte ses revendications concernant les compensations financières.
Ces deux nouveaux accords, s’ils sont signés, permettront un meilleur équilibre entre le temps de travail et le temps personnel pour les différentes filiales de l’UES NRS.

En tout état de cause, avec ou sans accord,
de nouvelles dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2019.

Communications CHSCT-CE OAB-OH-NRS

Grâce aux élus Cfdt, le CHSCT et le CE OAB-OH-NRS mettent en place un flash info. Ces affichages résumeront les échanges marquants entre les élus et la Direction après chaque réunion plénière en attendant la validation des compte-rendus.

Cet article a été publié le 4 juillet 2018.

[CFDT, UES OBS] Accord d’intéressement OBS

La Cfdt signe l’accord d’intéressement 2018 – 2020 pour l’UES

La Cfdt se réjouit de la signature d’un accord d’intéressement triennal pour les années 2018, 2019 et 2020 mais regrette une interprétation trop personnelle de la solidarité de la part de la Direction. Pour rappel, l’intéressement aux bénéfices de l’entreprise est la distribution facultative d’une partie des résultats aux salariés.

Les grandes avancées de l’accord d’intéressement

En continuité de l’accord précédent, l’atteinte des objectifs permettra de redistribuer 2% (+3% en cas de dépassement) de la masse salariale sous forme d’intéressement.

Comme à son habitude, la Cfdt est restée l’Organisation Syndicale la plus active pour obtenir de nouvelles avancées sociales ; Les 5 avancées significatives du nouvel accord sont les suivantes :

1) Solidarité entre les filiales pour l’atteinte des objectifs

Dans l’accord précédent, l’intéressement était calculé pour chacune des filiales de l’UES NRS. En conséquence, certaines filiales pouvaient toucher un faible – voir très faible – intéressement dû à des objectifs irréalistes. Ce nouvel accord fixe les objectifs sur toute l’UES NRS en rendant l’intéressement moins aléatoire.

2) Articulation de l’intéressement élargie autour de 3 indicateurs (+1 en 2019)

  • (P1) EBIT retraité,
  • (P2) Croissance du chiffre d’affaire services,
  • (P3) Nouvel indicateur. Taux de transformation des stagiaires et alternants. Chaque salarié influe l’atteinte de l’objectif en donnant une vision attractive d’OBS,
  • (P4) Nouvel indicateur prévu en 2019 lorsque PRIME et FUSION seront en service. DSO remplaçant pour moitié P3.

3) Seuil de déclenchement plus bas

Le nouveau seuil de déclenchement permet d’obtenir un intéressement sans que l’objectif ne soit pleinement atteint. Les seuils de déclenchement sont dorénavant à 50% de l’objectif maximal (alors qu’il était de 90% dans l’accord précèdent). Cela assure ainsi une meilleure valorisation de l’intéressement.

4) Surperformance vraiment valorisée

La surperformance (plafonnée à 3% de masse salariale) est mieux valorisée. Elle reste propre à chaque filiale et ne dépend toujours que de l’EBIT retraité. La nouvelle formule rémunère ainsi mieux une surperformance.

5) Solidarité avec les bas salaires – à la seule initiative de la Cfdt

Tous les salariés ayant un salaire inférieur à 1 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale : 39723€ / an) toucherons le même montant d’intéressement. Dans le précédent accord ce plancher était de 0,7 PASS. Cette solidarité aurai pu être encore plus importante avec un plafond à 3 PASS. Mais la Cfdt n’a pas été suivie dans son action.

Comparaison avec l’accord précédent

Lors des négociations, La Cfdt a pu apprécier l’évolution des concessions faites par la Direction. Les simulations de ce nouvel accord donne les résultats suivants pour 2016 et 2017 (malheureusement la Direction n’a pas communiqué les simulations pour 2015) :

Nous pouvons constater que ce nouvel accord remplit bien les objectifs de solidarité inter-filiales (en maintenant un intéressement fort pour les filiales solidaires). Son application aurait augmenté collectivement l’intéressement  de +0,29 points en 2016 et de +0,31 point en 2017 soit 15% d’augmentation.

Solidarité pour tous … ou presque

Au fil de la négociation, la Cfdt s’est bien rendu compte que la notion de solidarité n’était qu’un concept pour la Direction.

En effet, les plus haut salaires (55 salaires supérieurs à 120000€ / an en 2018 et 72 en prévision pour 2019) se sont exclus de la solidarité collective sur l’intéressement – bis repetita placent. Pour comparaison, l’accord du groupe Orange propose une solidarité beaucoup plus forte de la part des hauts salaires.

La Cfdt condamne fermement sur ce point le corporatisme des hauts dirigeants de NRS. Vous pouvez lire la déclaration préalable de la Cfdt au CCE.

Alors qu’un accord d’intéressement (impérativement signé par au moins deux OS) s’impose à la Direction :

  • pour permettre une avantageuse défiscalisation des sommes versées,
  • pour compenser la volonté de ne pas accorder d’augmentation générale.

La Cfdt a été abandonnée par les autres Organisations Syndicales qui n’ont pas su profiter de ces moyens de pression alors même qu’il restait encore du temps pour négocier. Pourquoi une telle précipitation pour signer alors que les données transmises par la Direction étaient incomplètes pour appréhender pleinement le sujet ?!!!

Néanmoins, au regard des bouleversements à venir en 2019 et 2020, la Cfdt a obtenu que  l’accord d’intéressement puisse être amendé chaque année. Cette disposition permettra d’atteindre une meilleure solidarité et permettra à la Direction de respecter ses engagements en terme de responsabilité sociale.

Soyons vigilant à nos accords : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, Contact] Contacts Cfdt de L’UES OBS

Contactez sans hésiter vos représentants Cfdt de l’UES OBS :

Vos Délégués Syndicaux Centraux Cfdt (DSC)

Vos Délégués Syndicaux Cfdt (DS)

Adhérez à la Cfdt


Il y aura toujours un représentant
Cfdt de proximité
pour vous apporter une réponse appropriée et un conseil avisé.
N’hésitez pas a nous contacter
equipe-OBS-SA@cfdt-nrs.fr

Qu’il s’agisse d’une question de :
Respect du droit individuel ou collectif,
Application d’un accord,
Droit à la Formation,
Rémunération,
Temps partiel,
Congés,
Activités Sociales et Culturelles,

[CFDT, UES OBS] NAO 2018 – OCD

Pourquoi la Cfdt signe les NAO 2018 OCD SAS ?

Les ambitions de la Cfdt

Dans le contexte de la filiale OCD SAS et après celles pour l’UES NRS,  il s’agit de mettre en avant pendant les NAO 2018 :

  • Relancer une cohérence sociale pour les bas salaires et l’égalité professionnelle,
  • Initier une cohésion sociétale par des initiatives environnementales telles que des mesures de type Plan de Déplacement Entreprise (PDE),
  • Récompenser l’effort des salariés en remplacement des objectifs ubuesques de l’intéressement OCD, non-atteints pour 2017.

Les principales avancées pour OCD, beaucoup à la seule initiative de la Cfdt

  • Une augmentation individuelle managériale (AI) avec une enveloppe d’un montant de  2,75% de l’enveloppe de référence pour les personnes éligibles (2,85% pour la population féminine),
  • Sortir les promotions (changement de poste) de cette enveloppe et des NAO,
  • La possibilité d’une prime pour tous les salariés présents au 1er janvier 2018 et encore présent à la mise en paie de juillet (il fallait attendre un an de présence auparavant),
  • L’utilisation de l’enveloppe 0,1% PDE issue des NAO UES NRS par des mesures concrètes (malheureusement exclusives) :
    • Indemnité Kilométrique Vélo (0,25 cts du Km avec un maximum annuel de 200€ par salarié)
    • Prise en charge à 50% des abonnements de type Vélib
  • Un engagement de la Direction de :
    • Couvrir a minima 65% de la population OCD pour la mesure AI.
    • Porter une attention spécifique à la population féminine (y compris retour de congés maternité), la population des plus de 50 ans, les personnes non augmentées depuis 2 ou 3 ans et à toute augmentation « mécanique » comme les minima NAO 2007 ou ceux de la convention collective.

Les regrets de la Cfdt

Le manque d’ambition sociale et sociétale de la Direction par son refus d’avancer sur les points suivants :

  • Approche solidaire en regard l’inflation 2017 avec une Augmentation Générale,
  • Approche solidaire pour des augmentations minimum par tranche de salaires :
    • < 30K€ annuel avec un minima de 3% (1% avec UES NRS),
    • < 45K€ annuel avec un minima de 2,5%
    • <60K€ annuel avec un minima de 2,3%
  • Approche « inter-modalité » pour les mesures PDE, car de notre analyse, les personnes se déplaçant avec ce type d’approches utilisent souvent en alternance, les transports en commun, les vélos.

Rappel des modalités de l’accord NAO de l’UES NRS

[CFDT, UES OBS] NAO 2018 – OAB-OH-NRS – La Cfdt prend ses responsabilités

NAO 2018 : Quelques avancées

La Cfdt se félicite d’être à l’origine du rapprochement des trois Organisations Syndicales qui a permis de signer collectivement les NAO 2018 et d’arracher 75 000 €.
Pour rappel, le PV de désaccord des NAO 2017 imposé par la direction avait empêché la revalorisation salariale de 180 salariés faute de la signature des 2 autres organisations syndicales.

Bilan Cfdt des NAO 2018

Comme à son habitude, la Cfdt est la première force de proposition dans ces négociations.

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Un modèle sociale en rupture

Même si nous avons probablement atteint les bornes économiques des négociations obligatoires de 2018,  le malaise créé par le modèle social proposé par la Direction est réel.
Actuellement, la masse des départs de l’Entreprise est compensé vaille que vaille par des recrutements aux rémunérations plus élevées (Effet Noria positif imposé par la loi du marché). Cette équation économique intenable engendre un turn-over non maîtrisé et non anticipé. Trop souvent, les départs sont motivés par des raisons financières ou par l’absence de challenge proposé par la Direction.

Donner des repères salariaux

La Direction est-elle en capacité de proposer un positionnement salarial équilibré dans l’Entreprise ? … la Cfdt en doute fortement. L’exemple le plus édifiant étant la mise en avant, devant la Direction, du détournement des promotions et des parts variables pour réaliser des augmentations artificielles.

Et pourtant, lors de ces négociations, la Cfdt s’est attachée à ce que :

  • tous les salariés disposent des diagrammes à moustache de leur équipe de rattachement et de leur fiche de poste métier pour connaître les repères salariaux de l’Entreprise ;
  • les mouvements internes soient favorisés au sein de l’entreprise pour dynamiser et renouveler les expériences.

Malheureusement sur ces sujets, la Cfdt a été une fois de plus entendue mais pas écoutée. L’ambiance courtoise de ces négociations n’a pas permis d’effacer le dédain avec lequel la Direction appréhende les propositions de la Cfdt. Seuls certains engagements oraux ont été obtenus.

N’hésitez pas à vous rapprocher de vos Délégués syndicaux Cfdt pour faire appliquer ces engagements non négligeables de la Direction qui sont une réelle plus-value pour les salariés :

  • Donner tous les éléments au manager pour positionner son collaborateur dans son  équipe et dans son métier. Soyez demandeur !
  • Donner la possibilité au manager de demander une augmentation hors budget NAO pour un salarié qui change d’orientation (d’équipe ou de métier). Pensez-y !
  • Donner la possibilité au salarié de présenter 5 profils équivalents au sien afin de lever un doute sur son dépositionnement au regard de la discrimination ressentie. Surtout, ne restez pas seul !

Pour rappel :

Pour la Cfdt, être une Organisation Syndicale responsable c’est :
NÉGOCIER, Négocier, encore négocier…
Avec un seul but : l’intérêt général.

Rejoignez les représentants CfdtCFDT-pépinière

La Cfdt s’engage pour chacun, agit pour tous
Vous voulez : inventer de nouveaux droits ;
que l’égalité professionnelle devienne la réalité.

Alors, prenez contact sans hésiter avec vos représentants Cfdt :
Dominique BLANCHARDRoland HOUDEBINE,
Christophe MALHERBE, Sébastien CROCQUESEL
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