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[CFDT, Répères] Dématérialisation titres-restaurant

Dématérialisation des titres-restaurant

Cet été, entre fin juillet et début septembre, la Direction va réaliser la dématérialisation de nos titres-restaurant papier.

La dématérialisation revient à disposer d’une « carte de paiement » nominative, avec un code confidentiel, alimentée à distance tous les mois par notre employeur.

Les avantages de la dématérialisation des titres-restaurant

La Direction met en avant les avantages suivants :

  • Le nombre de transactions est sans limite par jour et le salarié est débité de la somme exacte à dépenser dans la limite du montant maximum journalier de 19€.
  • Le contrat de travail de tous les salariés étant national, l’autorisation d’utiliser les titres-restaurant sur tout le territoire français a été conservée (art. R3262-9 CT).
  • Sécurité et traçabilité sont assurées : le bénéficiaire peut émettre une opposition en cas de perte ou vol. Le bénéficiaire a accès à la liste de toutes les transactions et le solde du compte est consultable en temps réel.
  • Le choix du paiement sans contact est paramétrable, le paiement mobile est possible (avec Apple Pay et Samsung Pay), le paiement en ligne est aussi possible.
  • La carte de titres-restaurant simplifie considérablement la logistique de l’entreprise mais aussi des utilisateurs (chargement automatique de la carte à distance en fonction du nombre de jours travaillés, suppression de la distribution et de la récupération des titres papier, suppression de la répartition et stockage des titres-restaurant…).
  • Le solde mensuel restant des titres-restaurant est reporté au mois suivant dans la limite du millésime annuel (du 1er janvier au 28/29 février de l’année suivante avec 14 mois de rétention).
  • En fin de millésime, le salarié a le choix pour ne pas perdre de titres-restaurant entre :
    • Faire un don à la Croix Rouge des titres inutilisés,
    • Échanger les titres périmés entre le 1er mars et le 15 mars de chaque année pour proroger le millésime,
  • Il est possible d’accepter ou de refuser les titres-restaurant à tout moment.

Les contraintes de la dématérialisation des titres-restaurant

Certains avantages sont notables, mais la Direction élude les nouvelles contraintes et les changements d’habitudes que va induire la dématérialisation des titres-restaurant.

Pour rappel, l’URSSAF précise que l’utilisation des titres-restaurant remis par l’employeur au salarié est légiférée. L’exonération de la cotisation sociale sur la part patronale associée a pour seul objectif de faciliter, pour le salarié, la prise du repas de midi sur le lieu de travail.

Le contrôle et la traçabilité introduits par la dématérialisation interdisent un certain nombre d’usages, à la limite de la légalité, que certains commerçants acceptaient encore avec les titres-restaurant papier :

  • Il n’est plus possible d’utiliser plus de 19 € par jour de titres-restaurant (art. R3262-10 CT),
  • Il n’est plus possible d’utiliser les titres-restaurant le dimanche et les jours fériés (art. R3262-8 CT).
  • Il n’est plus possible de pouvoir acheter tout type d’alimentation avec un titre-restaurant (art. R3262-4 CT).
  • Il sera plus difficile de pouvoir utiliser les titres-restaurant le soir au restaurant.

En conclusion : Il sera probablement plus difficile « d’écouler » ses titres-restaurant pour certains salariés.

C’est une perte de liberté d’utilisation

Beaucoup de ces changements tordent le cou aux usages actuels de beaucoup de salariés et font grincer des dents. Une forte réticence est perceptible.

  • Le plafond journalier de 19€ obligera les salariés faisant leurs courses « gamelle » de la semaine à étaler leurs achats sur plusieurs jours.
  • La difficulté d’écouler ses titres-restaurant risque d’être effective car les petits commerçants et épiceries les refusent trop souvent ou ne sont pas équipés (actuellement seulement 180 000 commerçants possèdent un terminal de paiement compatible). Cette difficulté sera atténuée par le choix de la « bonne » carte (MasterCard). Mais l’effet d’accumulation des titres-restaurant reste pour autant un réel problème.
  • La cession à un proche ou à un collègue d’un titre-restaurant ne pourra s’effectuer qu’en présence de la carte (non duplicable) ou en prêtant indûment sa carte et son code confidentiel.
  • La restriction sur les types alimentaires compatibles avec les titres-restaurant est déjà présente dans un grand nombre de grandes surfaces. La dématérialisation aura pour effet de renforcer cette règle.
  • Les salariés travaillant un dimanche et un jour férié (astreintes, IPHNO, …) ne pourront utiliser de titres-restaurant ces jours-là et devront faire une note de frais de 5,43€.

Les demandes de la Cfdt

La Cfdt demande la mise en œuvre d’un réel accompagnement aux changements (mails explicatifs, réunions d’informations, …) et restera très active dans les différentes commissions restauration.


Les conditions individuelles d’accès à la restauration sont très variables dans l’UES et beaucoup de salariés sont en assistances techniques.

La Cfdt demande, en conséquence, qu’il soit possible de convertir le solde annuel en titres-restaurant papier (a minima pour les deux prochaines années).


Le millésime des titres restaurant sera beaucoup plus virtuel que la date de validité d’un titre-restaurant papier,

la Cfdt demande, pour éviter la perte individuelle de titres-restaurant, que le changement de millésime soit automatisé d’une année sur l’autre.


Comme le confirme l’article du code du travail R3262-1, l’employeur a toujours le choix d’émettre des titres-restaurant sur un support papier ou sous forme dématérialisée.

De ce fait, la Cfdt demande qu’un retour en arrière soit possible comme cela a été le cas dans d’autres sociétés.

Rappel des règles de l’UES OBS sur les titres-restaurant

Pour rappel, les règles actuelles d’utilisation des titres-restaurant sont les suivantes :

  • La valeur d’un titre-restaurant s’élève à 9,05 € avec une prise en charge employeur d’un montant de 5,43€ (soit 60%).
  • Le nombre de titres-restaurant correspond au nombre de pauses-déjeuner encadrées de 2 demi-journées de travail effectif déduit des repas pris en charge par l’entreprise (invitations, notes de frais, passages cantine).
  • Les salariés en télétravail régulier ou occasionnel bénéficient d’un titre-restaurant si la pause-déjeuner est encadrée de 2 demi-journées de travail effectif.

La digitalisation est l’affaire de tous, mais pas à n’importe quel prix
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[CFDT, UES OBS] Bilan des NAO filiales 2019

Bilan par établissement des NAO 2019 de l’UES OBS

Faute d’avoir des NAO uniques pour l’UES OBS, des négociations se sont donc poursuivies de manière indépendante dans chacun des établissements (et ceci malgré l’UES et la création d’OBS SA).

Voici un tableau synthétique des résultats de ces négociations (Sélectionnez l’image pour l’agrandir) :

Le détails des NAO respectives sont à disposition : OAB-OH-Téléfact-FT&SP, OCD, OCWs, OCB, OCEAN.

Analyse Cfdt des NAO 2019 de l’UES OBS

La première réaction concerne l’établissement OCWs qui encaisse un décalage de 0,2 points comparativement aux autres établissements. La Direction n’a pas bougé de position en affirmant : « que les Organisations Syndicales signent ou pas notre proposition, les salariés auront la même chose ».

La Cfdt ne comprend pas cette attitude indigne et n’a pas signé le projet d’accord d’OCWs.


Pour les établissements OCB et Néoclès réunis dans une même négociation sous la dénomination OCB, le front syndical a permis de belles avancées.
Pour l’établissement OCEAN, le bras de fer à tourné à l’avantage des Organisations Syndicales et donc des salariés.
Pour l’établissement OAB-OH-FT&SP, l’influence de la Cfdt a été prépondérante.

La Cfdt a ainsi pris ses responsabilités en signant des NAO mieux disantes sur les autres périmètres de l’UES OBS.


Globalement les budgets accordés par chaque établissement pour les mesures des NAO représentent 2% de la masse salariale totale (comme annoncé). Les écarts constatés entre les établissements doivent être regardé à l’aune du pourcentage des éligibles (salariés présents le 1er janvier 2018 toujours présent le 31 décembre).

La Cfdt regrette encore cette année que les établissements refusent d’accorder une augmentation générale.
Cette année encore, de nombreux salariés ne bénéficieront d’aucune mesure salariale (les « non-éligibles »).


Malgré une très grande diversité d’approche de chaque établissement, on constate un regroupement des NAO autour de 2,31% de la masse salariale des éligibles. Les établissements OCD et Orange Consulting sont des exceptions qui bénéficient directement des conséquences d’un fort turn-over en décroissance (au turn-over externe s’ajoute un turn-over interne vers le groupe d’environ 5%).

Pour la Cfdt, le turnover sert d’indicateur pour faire évoluer les tendances des NAO.

Des spécificités existent entre les différents établissements de l’UES OBS :

La diversité des accords NAO propose une mise en œuvre très différente d’un établissement à l’autre :

  • Intégration ou non d’une enveloppe de promotion dans l’enveloppe d’augmentations individuelles : OCWs fait cavalier seul en proposant une enveloppe dédiée.

La Cfdt a toujours pour objectif de faire sortir les promotions de l’enveloppe des NAO.

  • Mise en place on non d’une enveloppe de rattrapage pour gommer les fluctuations du marché de l’emploi et pour équilibrer les disparités créées lors des fusions de sociétés avec des historiques différents : OCWs utilise cette stratégie, ainsi que OAB-OH et OCEAN qui bénéficient de leur côté des minimas NAO 2007.

Concernant les repositionnements salariaux, la Cfdt encourage les salariés à soumettre à leur manager un panel de 5 profils équivalents afin de lever un doute sur d’éventuels dé-positionnements au regard de la discrimination ressentie. Surtout, ne restez pas seul-e !

  • Intégration ou non des parts variables dans les NAO : seul OCD procède ainsi.

Pour la Cfdt, il est important de décorréler les parts variables des NAO.

  • Utilisation ou non de primes ponctuelles non pérennes : les primes ponctuelles concernent OAB-OH-FT&SP, OCD, OCEAN.

La Cfdt estime qu’il s’agit d’une variable d’ajustement qui ne peut valoir pour une augmentation individuelle.

  • Instauration ou non d’une mesure environnementale pour développer les transports non polluants : OAB-OH-FT&SP, OCD, OCEAN Un regret néanmoins : l’intégration des reliquats 2018 (faute de pertinence de mise en œuvre).

La Cfdt est très fière d’être à la seule initiative d’une belle mesure environnementale pour l’établissement OAB-OH-OBS.

 

Les NAO 2020 devront trouver à l’avenir une cohérence entre toutes ces pratiques trop diversifiés.

Mesures communes

Comme vous le savez déjà, la Cfdt n’a pas signé les NAO de l’UES OBS.

Les mesures communes correspondantes ont tout de même été déclinées telles-quelles pour tous les établissements de l’UES OBS :

La Cfdt Revendique encore et toujours

La Cfdt continue à maintenir les revendications émises lors des NAO de l’UES OBS, et ce pour tous les établissements :

  • Élargir la population éligible aux salariés présents au 1er janvier 2019,
  • Proposer une mesure Collective Garantie sur la partie fixe du salaire,
  • Mettre en place un PERCO (Plan d’Épargne Retraite Collectif),
  • Augmenter la prime de cooptation,
  • Adhérer au PDE du groupe Orange,
  • Mettre tout en œuvre pour limiter les véhicules « de statut » ou « de fonction » aux seuls salariés qui en ont le besoin avéré pour leur activité.

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Pour défendre collectivement notre pouvoir d’achat

[Adherez, CFDT] Un Syndicat pour quoi faire ?

Mais à quoi sert un Syndicat ?

Qui se rappelle encore que lorsque l’on pose un JRS à sa convenance
ou encore que l’on dispose de son CET à sa guise,

on fait valoir des droits négociés par la CFDT ?

Depuis 1884, de nombreux droits ont été acquis, négociés par des femmes et des hommes syndiqués issus de tous horizons et notamment du 1er syndicat en France et à Orange : la Cfdt.
Nous bénéficions au quotidien d’avancées obtenues grâce aux actions syndicales : Contrat de travail, limite horaire, congés payés, RTT, égalité pro, médecine du travail, handicap, retraite,… La liste des domaines où œuvre la Cfdt est longue


Adhérer à un syndicat, c’est faire partie de cette Histoire collective. C’est donner de son temps, investir de son salaire (à hauteur d’environ 8€ / mois après déduction des impôts), pour sa culture et le bénéfice de tous.


Aujourd'hui, j'adhère !

[CFDT, UES OBS] L’outil Chronos : un désastre

Chronos : « les tuiles »

« Chronos : c’est un outil de ‘merde’ ; c’est en tout cas ce que tout le monde pense »

septembre 2018, par l’un des membres du CODIR OAB, lors d’une réunion d’instance

Cette citation historique résume à elle seule le constat collectif d’échec concernant l’outil externe Chronos ASYS.

La Cfdt, très active sur le traitement des impacts de l’outil Chronos, interpelle la Direction de manière récurrente sur les défaillances ergonomiques et fonctionnelles ainsi que sur le non-respect des obligations légales de l’outil.

Ces informations ont été relayées : en réunion Délégué du Personnel, en CHSCT mais également dans les articles : « Sketch du Dîner de Chronos » et « Chronos & décompte du temps de Travail ».

Un an après le déploiement de Chronos, les constats restent amers sur notre capacité à nous digitaliser : nous sommes vraiment toujours malades de nos outils

Et pourtant, le suivi du temps de travail effectif des salariés « à l’heure » et du temps de repos pour les salariés « à la journée » est une obligation légale de l’Entreprise depuis 2014. Trop de salariés souffrent de l’inaptitude de la Direction à évaluer la  charge de travail des salariés face à la capacité de travail réelle des équipes.

Chronos : des choix ergonomiques et fonctionnels rédhibitoires

Il existe une vraie défiance de la part des salariés envers l’outil Chronos : un an après la mise en production de Chronos, moins de 50% des salariés valident leur déclaration mensuelle

  • Des choix techniques très discutables (dont Silverlight) n’ont pas permis à Chronos de proposer une solution pour donner accès à l’outil à tous les salariés en assistance technique ni d’étendre la couverture a d’autres navigateurs que IE.
  • Le désarroi est tel, que les salariés rechignent même à lancer Chronos. Chaque accès à une fonctionnalité est un réel effort : l’ergonomie est confuse et obsolète en proposant une redondance d’informations dans une pagaille de « tuiles »…
  • Actuellement, ce sont les managers qui sont les plus défiants vis-à-vis de Chronos, c’est un enfer pour eux : trop de filtres inadaptés et de scrolls maladroits, trop de validations nécessaires et de temps perdu. Le leitmotiv commun est d’utiliser le moins souvent possible cette « merde » qui n’est pas opérationnelle.
  • Sans le dire, beaucoup de managers vont même jusqu’à faire une grève du zèle de la validation des heures supplémentaires (et dans une moindre mesure les demandes de congés) en confirmant sans contrôle les demandes des salariés .

Pour la Cfdt, la Direction doit mettre en place un outil ergonomique et opérationnel.

Chronos : des contraintes légales élémentaires non respectées

  • La déclaration du temps de travail effectif n’est pas possible dans Chronos alors que la réglementation l’impose (voir D3171-8). L’affichage de ces temps ne tient d’ailleurs pas réellement compte des jours fériés, des congés, et arrêts maladie.
  • La présentation du nombre d’heures effectives réalisées par semaine (37h ou 39h maximum) et par an (1607h maximum) n’est pas proposée dans Chronos alors que c’est légalement attendu (voir D3171-7 et D3171-12).
  • La présentation du nombre d’heures supplémentaires par semaine et par an (220h / an maximum) n’est pas proposée dans Chronos alors que ce sont des obligations légales (voir L3121-29 et L3121-30).
  • La prise en compte systématique par Chronos du déplacement des jours habituels de temps partiel est impossible alors que le calcul du nombre de jours de congés en dépend pourtant.
  • La prise en compte par Chronos du nombre de jours de temps libéré est incorrecte lorsque la proportion de temps partiel varie dans l’année.
  • L’outil Chronos dédouane abusivement la Direction du bon respect du « Repos Quotidien » et du « Repos hebdomadaire ». Il demande en effet au salarié de signaler les infractions au Code du Travail alors que c’est à l’employeur d’en assurer le bon respect (voir L3131-1, L3132-2).
  • L’unité de temps proposée par Chronos n’est pas uniformément en heure/minute alors que c’est l’unité de temps international qui prévaut.

La Cfdt s’interroge :

  • Pourquoi ces obligations légales ne sont-elles pas mise en œuvre dans Chronos ?
  • Pourquoi un outil de gestion du temps de travail comme Chronos ne sait-t-il pas décompter correctement le temps de travail effectif ?
  • Quel est l’intérêt et la responsabilité de valider des données incomplètes et erronées ?

Intervention de l’inspection du travail

Pour faire bouger les choses, la Cfdt a fait intervenir l’inspection du travail dans le cadre d’un droit d’alerte CHSCT sur une surcharge de travail.

  • L’inspection du travail a déclaré « qu’il n’était pas fait une bonne application de la réglementation relative au contrôle de la durée du travail »
  • L’inspection du travail a indiqué qu’un « Horaire collectif » ne pouvait s’entendre (voir L3171-1, D3171-1, L3121-67) :
    • que si les horaires de coupures et de pauses sont fixés collectivement sans possibilité de changement,
    • que si les horaires stricts de début et fin de chaque journée de travail sont définies collectivement sans variation possible et non selon des horaires qui sont propres à chacun (en interdisant les temps partiels),
    • que si les heures supplémentaires ne sont possibles que collectivement et ne peuvent être pas attribuées individuellement,
    • que si les jours de RTT sont identiques pour l’ensemble des salariés et non pris individuellement.

L’inspection du travail, a ainsi confirmé que, dès lors qu’une latitude horaire était proposée, les salariés étaient soumis à des « horaires individualisés ». Toutes les unités de travail de l’UES sont donc concernées.

  • L’inspection du travail a confirmé également que l’article D3171-8 du code du travail devait s’appliquer : « La durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
    • Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
    • Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié. »
  • L’inspection du travail a rappelé que le non-respect de ces obligations de décompte individuel du temps de travail peut être considéré comme du travail dissimulé.
  • L’inspection du travail a rappelé également que : l’employeur est tenu à une obligation de résultat concernant la sécurité et la protection de la santé physique et mentale de ses salariés ce qui engage sa responsabilité (L4121-4).

La Direction s’étonne de découvrir des points qui ont été mis en avant par la Cfdt depuis déjà un an… La Direction initie mème un chantage pernicieux avec les élus en envisageant un retour sur la souplesse des horaires sur le périmètre OAB.

Cette obstination à imposer Chronos jusqu’à franchir cette ligne rouge est inacceptable pour la Cfdt et ne changerait en rien le fait d’avoir des horaires individualisés et un outil inadapté.

La catastrophe Chronos : médiocre, figé et inadapté ne doit pas être payée par les salariés : ça suffit !

A la Cfdt, nous pensons que la technologie seule ne fera jamais le succès de la transformation digitale des entreprises. Il est indispensable d’associer les salariés aux transformations qui impactent leur travail quotidien.


Cette situation met en porte à faux la Direction qui va devoir réagir :

  • Elle remet en question l’accord sur le temps de travail en particulier sur les périmètres des « horaires collectifs » / « horaires individualisés ».
  • Elle remet en question la complétude de l’outil chronos concernant l’application des règles légales.

Repartons sur de bonnes bases

Au vu de l’incapacité à répondre aux obligations légales et à l’absence d’adaptations fonctionnelles significatives,

la Cfdt demande que l’outil Chronos soit abandonné au profit d’un outil du marché réellement opérationnel.

la Cfdt demande à tous les salariés de ne plus faire de « fausses déclarations » mensuelle :

  • Faire la grève de la validation mensuelle des temps de travail jusqu’à ce que l’outil proposé remplisse ses obligations.
  • Renseigner d’un « Non » dans la colonne « Je Valide ».
  • Voire remonter via l’outil une alerte a sa RH ou son manager.

La Cfdt reste vigilante sur ce constat d’échec quant aux impacts et effets engendrés par l’outil Chronos
et accompagnera tous salariés qui le souhaitent.

Militons pour des outils efficients, rejoignez les équipes Cfdt

[CFDT, UES OBS] Politique voyage d’OBS

Politique voyage et remboursements de frais professionnels de l’UES OBS

Depuis le 1er mai 2019, de nouvelles directives de l’UES OBS harmonisent l’ensemble des règles relatives aux déplacements et aux remboursements des frais professionnels. Il faut dire aussi que l’arrivée de l’outil CONCUR Travel, outil unique pour les commandes et remboursements dans toutes l’UES OBS, force la Direction à unifier les règles communes.

Bien qu’il s’agisse d’une décision unilatérale de la Direction, les Organisation Syndicales ont tout de même été conviées préalablement à une concertation sur le sujet. Comme trop souvent, toutes les propositions ont finalement été rejetées par la Direction en faisant fi de certaines problématiques des salariés. Que de temps perdu !

Cette situation fait écho à une récurrente demande Cfdt : ouvrir au plus tôt une négociation sur l’ensemble de la politique voyage de l’UES OBS.

Les alignements et nouveautés de la politique voyage

Voici les principaux changements dont la synthèse est à votre disposition dans les repères Cfdt :

  • Les plafonds de remboursements des frais de restauration ont été modifiés pour valoriser la prise en charge des repas du soir (+6,50€)… tout en dégradant celle des repas du midi (-1,50€). Le lissage étant toujours possible sur une journée (déjeuner-dîner) avec deux notes de frais (voir la page repère correspondante).
  • L’alignement des indemnités kilométriques sur le dernier barème de l’URSSAF permet de gommer les iniquités déjà remontées concernant la faiblesse des remboursements des indemnités kilométriques anciennement proposés aux salariés d’Orange Consulting, OCD, OCWs et Neocles (voir la page repère correspondante).

La Cfdt est fière de ces bénéfices collectifs pour lesquels elle a été force de proposition.

Les durcissements de la politique voyage

La Direction profite également de cette note pour durcir certaines règles et usages :

  • Le délai pour les remboursements des notes de frais individuelles a été raccourci de 4 à 3 mois (alors que l’usage permettait un délai de plus de 6 mois).
  • La tolérance de l’usage des reçus de cartes bancaires comme justificatif est maintenant terminée (la Cfdt a obtenu qu’il soit substitué par une déclaration sur l’honneur).
  • L’usage de la prise en charge au forfait des voyages est maintenant restreint aux salariés en Assistance Technique et devra être mentionné dans l’Ordre de Mission.
  • Pour les Assistances Techniques, « le lieu habituel de travail devient le site du client à compter du 4ème mois d’activité consécutive ». Cette nouvelle règle risque de pénaliser les salariés en mission longue durée en ne couvrant plus les dépenses supplémentaires mises en œuvre (la Cfdt a dénoncé cette interprétation d’une des règles de l’URSSAF et attend des retours de la part de la Direction).

La Cfdt demande aux managers de conserver les usages prévalant avant la date du 1er mai.
Une communication plus explicite est nécessaire pour informer les salariés de ces changements.

La Cfdt revendique depuis longtemps sans être entendue

De nombreux points ont hélas été éludés :

  • Une indexation du surtemps de trajet sur le Smic horaire annuel (il n’est actuellement compensé que par 5 € de l’heure seulement).
  • Une compensation pour les trajets nécessitant un départ la veille ou un retour le lendemain et pour les déplacements nécessitant de voyager le week-end (sans compensation actuellement).
  • Un lissage des frais de restauration étendu à deux demi-journées contiguës (diner-déjeuner inclus).
  • Une prise en compte dans les déplacements et les surtemps de trajet de tous les temps de transfert, les temps de pré ou post acheminement, les temps d’attente ou d’enregistrement (ils font partie intégrante du voyage).
  • Une ouverture plus large de la possibilité de voyager en 1er classe pour certains trajets en train (sous validation managériale pour les trajets de plus de 3h30).
  • Une non-prise en compte de la durée de la mission pour modifier le lieu habituel de travail.
  • Une uniformisation et une amélioration du traitement des « petits déplacements » (accord uniquement pour les salariés d’OAB).
  • Une mise à jour annuelle du barème des indemnités kilométriques pour les voitures personnelles et les motos pour l’aligner sur celui proposé par l’URSSAF.

L’absence de négociations sur ces périmètres est inacceptable pour la Cfdt.

  • La politique voyage proposée ne prend pas en compte toutes les situations.
  • La politique voyage proposée ne compense que trop partiellement les efforts des salariés qui se lèvent tôt, se couchent tard ou sacrifient leur vie personnelle.

Les actions engagées par la Cfdt

Bien que l’accord de branche concernant les déplacements en train soit flou : « Les déplacements professionnels peuvent être effectués par […], sauf stipulation contraire, […] train […] : […] 1ère classe ou confort équivalent […] » ; La stipulation contraire s’entend comme écrite et acceptée.

Cette interprétation, soutenue par des avocats et déjà mise en application dans d’autres sociétés de la « Syntec numérique », est en infraction avec la « seconde classe pour tous » puisqu’aucun accord du salarié n’est demandé dans l’UES OBS.

La Cfdt a décidé d’agir en conséquence en engageant le CE OAB-OH-OBS (majoritairement Cfdt) à ester en justice contre l’entreprise en s’appuyant sur ce non-respect de la convention collective.

Cette demande d’action en justice a pour objectif de permettre aux Organisations Syndicales et à la Direction de pouvoir enfin se retrouver en conciliation autour d’une table de négociations pour définir collectivement l’avenir des déplacements professionnels de l’UES OBS. Les intentions de la Cfdt ont été clairement décrites dans la déclaration préalable faite lors du CCE de UES OBS du 6 juin 2019. Cette négociation ne pourra être entamée qu’avec une présentation des coûts des différentes mesures.

Le dialogue social est l’affaire de tous, rejoignez les équipes Cfdt

[CFDT, UES OBS] Intéressement : les réponses

Épilogue de l’intéressement 2019

Au vu des vives réactions concernant l’intéressement 2019 très décevant (-36% en moyenne pour l’UES OBS), il est important de clarifier certains points et de répondre à vos interrogations.

Qualité de l’accord d’intéressement

La Cfdt souhaite d’abord rappeler que l’accord d’intéressement 2018 est bien mieux-disant que l’ancien accord. L’intéressement aurait été de 0,6% du salaire annuel au lieu du pourtant décevant 1,44% obtenu cette année.


La faiblesse de l’intéressement provient uniquement de la surévaluation des objectifs financiers à atteindre.

Pour exemple : les objectifs très ambitieux d’OCWs avaient été atteints en 2017 en réalisant une sur-performance (7,5M€ pour 7,4M€ attendus). Ces salariés ont à nouveau performé en 2018 (+4% soit 7,8M€) mais n’ont cependant pas atteint leurs objectifs. C’est simple : les objectifs 2018 d’OCWs ont été augmentés de 45% pour passer à 10,8M€. Cherchez l’erreur… et trouvez le piège !

La Direction impose des objectifs déconnectés des réalités économiques sans laisser la possibilité de les négocier.

La Cfdt regrette toujours la signature trop précipitée des autres organisations syndicales, alors qu’il était encore possible de mieux valoriser l’accord d’intéressement 2018. Les 2 autres syndicats ayant lâché l’affaire, la Cfdt a finalement co-signé l’accord d’intéressement puisqu’à l’initiative de beaucoup d’avancées sur le sujet.

A chacun ses objectifs

La Cfdt s’étonne du décalage qui existe entre :

  • Les objectifs collectifs des parts variables que nos dirigeants atteignent quasiment dans leur intégralité,
  • Et les objectifs collectifs retenus pour qualifier l’intéressement.

La vraie question pour la Cfdt est : nos dirigeants et les salariés tirent-ils l’entreprise dans le même sens ?

Comparaison impossible

On aurait pu espérer un geste pour améliorer l’intéressement. Il n’en est rien, et l’intéressement 2018 de l’UES OBS reste à 1,44% du salaire brut annuel.

Il est vrai que l’intéressement est incertain… mais pas pour tout le monde. En effet, Orange SA a compensé l’aléatoire en proposant un sur-intéressement (passage de 4,37% à 4,78%) pour atteindre l’équivalent d’un 13ème mois avec la participation.

Autre comparaison cruelle pour les salariés de l’UES OBS : sans compter la sur-performance, l’atteinte des objectifs apporte 4% du salaire brut annuel pour Orange SA contre seulement 2% pour l’UES OBS…

Au bilan, l’intéressement de l’UES OBS est finalement 4 fois moins important que celui d’Orange SA : 591€ contre 2440€.

La Cfdt déplore une nouvelle fois l’éloignement des deux systèmes sociaux qui cohabitent au sein du groupe Orange : l’écart des rémunérations continue à se creuser entre l’UES OBS et Orange SA.

L’intéressement 2020

La direction et les organisations syndicales ont engagé des négociations sur l’intéressement 2019. Les dernières propositions de la Direction sont très décevantes car à nouveau démesurées et dé-corrélées des réalités économiques :

  • Augmentation des objectifs d’embauche des stagiaires de 20% à 30%,
  • Augmentation des objectifs financiers pour passer de 5,805 millions d’euros (atteints très partiellement) à 7,959 millions d’euros. Cela fait quand même une inflation des objectifs de plus de 35% alors même que nous sommes en pleine réorganisation et restructuration

La Cfdt ne comprend pas cette stratégie moins-disante qui dégrade directement l’atteinte de l’intéressement 2020 sur les résultats de 2019.

Pour la Cfdt, il faudra se poser les bonnes questions :

  • Quelle serait la plus-value d’un intéressement 2020 avoisinant les 150€ en moyenne ?

  • Faudra-t-il signer en l’état l’avenant 2019 de l’accord d’intéressement avec de telles perspectives ?
  • Ne serait-il pas possible de renoncer à l’intéressement en échange d’une augmentation collective moins aléatoire et plus pérenne ?

  • L’intérêt fiscal de l’intéressement pour la Direction est-il toujours un moyen de pression pour les organisations syndicales ?

Abondement & intéressement

Bien que l’accord des NAO 2019 de l’UES OBS ne soit pas signé, profitez dès à présent de l’abondement qui y est intégré (450€ d’abondement pour 600€ de versement pour les placements Orange Actions Classique C et D).

Pour défendre votre rémunération : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Bilan NAO OBS 2019

Bilan 2019 des NAO de l’UES OBS

La Cfdt ne signe pas l’accord des NAO OBS 2019

La Cfdt l’avait déjà pressenti, les NAO de l’UES OBS furent stériles : sans ambition, ni éclat.

De ce fait, la Cfdt n’a pas signé l’accord des NAO de l’UES OBS.

Les organisations syndicales ont finalement refusé à l’unanimité de signer cet accord. Une décision unilatérale de la Direction est proposée. Elle reprend les propositions mises à la signature par la Direction.

Le bilan des NAO OBS 2019 : l’absence de négociations

L’échec des NAO 2019 provient tout d’abord de la posture adoptée par la Direction : les mesures exposées n’ont en effet pas bougé d’un iota entre la première et la dernière réunion. La Direction n’avait visiblement pas la volonté d’obtenir un consensus négocié.

A quoi bon négocier, puisque ces mesures seront appliquées avec ou sans la signature des organisations syndicales !

Quelle perte de temps engendré par cette négociation interminable !

L’échec de NAO 2019 provient également de l’absence d’alternative à l’abandon par la Direction de l’enveloppe consacré aux moyens de transport doux. Le cafouillage de la mise en œuvre des affectations de ces enveloppes a finalement pénalisé collectivement tous les salariés.

Mais, qu’est devenue la responsabilité sociale et environnementale d’Orange ?


L’échec de ces NAO centrales d’OBS provient enfin de l’absence d’unité sociale dans l’entreprise.

L’UES reste toujours réduite au simple fait de regrouper les salariés de convention SYNTEC du groupe ORANGE.


La seule ouverture proposée par la Direction porte sur le thème de l’accompagnement pour hospitalisation d’un proche. Cette avancée est encore trop éloignée de la revendication récurrente de la Cfdt : rémunérer les « congés du proche aidant » dont fait référence le code du travail (L3142-16).

C’est pour autant un très bon début qui pourra compléter les Autorisations Spéciales d’Absences existantes.

La Cfdt reste toujours force de propositions

Et pourtant, la Cfdt s’est attachée à défendre de nombreuses propositions constructives (également présentes dans le PV de désaccord). Voici les propositions les plus significatives :

  • Proposer une augmentation collective par répartition pour défendre les bas salaires,
  • Sortir l’enveloppe de promotions de l’enveloppent d’augmentations comme le sont d’ailleurs les enveloppes dédiées aux embauches,
  • Répartir la prime vacances en fonction du temps de présence et non plus en fonction du salaire (ça ne coûte rien à l’entreprise et c’est non douloureux pour la plupart des salariés solidaires),
  • Favoriser la féminisation des promotions (l’un des obstacles à l’égalité Femme / Homme),
  • Adhérer au Plan de Déplacement Entreprise (PDE) d’Orange SA pour contribuer à notre responsabilité sociale et environnementale,
  • Proposer une politique incitative en réduisant le nombre de voitures de statut pour cesser de payer la voiture aux salariés,
  • Disposer de meilleurs repères salariaux pour pouvoir se positionner dans l’Entreprise,
  • Promouvoir les mouvements internes au sein de l’entreprise pour dynamiser et renouveler les expériences,
  • Bénéficier systématiquement de la part patronale du titre restaurant pour chaque jour travaillé pour faire disparaitre les iniquités (en particulier chez OCWs),
  • Augmenter le nombre de jours pour enfants malades (6 jours + 1 jour par enfant à charge, sans limitation d’âge),
  • Relancer une cohérence sociale via la mise en place d’un Perco (plan d’épargne pour la retraite collectif),
  • Reporter les congés maladie lorsqu’un arrêt maladie survient pendant ceux-ci.

Malheureusement, être écouté n’est pas suffisant si on n’est pas entendu. Cette attitude de la Direction réaffirme un refus du dialogue social trop souvent constaté par la Cfdt.

Les espoirs

La situation conjoncturelle est plutôt bonne :

La Cfdt revendique en conséquence des augmentations substantielles et espère que les propos de Stéphane Richard du 11 décembre 2018 : « Il va falloir qu’on lâche du lest […] sur les salaires », seront réellement mis en application dans les différentes directions de l’UES OBS.


Des NAO très attendues ont débuté pour tous les périmètres : OAB, OCD, OCWs, OCfB, Néocles, Orange Consulting, Fonctions centrales d’OBS SA, OCEAN et OH.

La négociation et le dialogue social sont une évidence :
soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, Élections 2019] Devenir représentant au CSE

Parcours professionnel d’un représentant du personnel

S’enrichir d’expériences nouvelles

Devenir représentant du personnel, c’est aussi une expérience très enrichissante, tant sur le plan humain que sur le plan personnel et professionnel.

On apprend énormément de choses, on acquiert de nouvelles compétences et on développe des qualités : capacité d’écoute, empathie, diplomatie, sens de la rhétorique, confiance en soi, opiniâtreté, …

Les représentants du personnel ont l’avantage de côtoyer des interlocuteurs de tous niveaux et de tous métiers, en passant du top management aux DRH. Les mandats permettent ainsi de se faire connaitre auprès de salariés que l’on n’aurait jamais croisés autrement.

Dans les négociations en cours concernant les prochaines instances du personnel autour du CSE, la Cfdt fait en sorte que le protocole d’accord permette de mieux valoriser les acquis du mandat.

La Direction indique vouloir instaurer un dialogue social plus fort pour redynamiser les vocations et accompagner la digitalisation qui peut avoir tendance à déshumaniser les relations. La Cfdt attend les actes.

Et la rémunération

Chez OBS, et plus largement chez Orange, la Cfdt estime que les discriminations salariales envers les représentants du personnel ne sont plus de mise. Elles sont aussi encadrées de par la loi.

La loi encadre la rémunération des élus : a partir de 30% de mandat, l’augmentation annuelle d’un représentant du personnel est au minimum la moyenne des augmentations du périmètre.

Si un mandat vous intéresse : contactez vos représentants Cfdt

[CFDT, Élections 2019] Représentant du personnel

Devenir représentant du personnel

Pour s’engager dans le cadre de ce type de mandat, il faut avant toutes choses avoir un goût prononcé pour aider les autres et aimer faire évoluer les lignes. C’est aussi la volonté de s’engager collectivement pour défendre les intérêts des salariés.

Les positifs du mandat de représentant du personnel

Les représentants du personnel du futur CSE tiendront une place à part dans l’entreprise. Leurs responsabilités leur confèrent certains avantages :

  • Avoir une vision d’ensemble plus précise de la stratégie de l’entreprise et de ses résultats mais aussi être informé avant tout le monde des évolutions possibles de l’entreprise.
  • Être acteur de la vie sociale et dynamiser les Activités Sociales et Culturelles (ASC) de l’entreprise.
  • D’être en contact avec d’autres salariés d’horizons variés que l’on n’aurait sûrement pas rencontrés autrement.
  • Donner de la diversité à son travail (s’ouvrir l’esprit et s’enrichir).
  • Offrir la sensation de faire avancer les choses, d’aider ses collègues ou d’influencer les décisions.
  • Disposer des raisons cachées de certaines décisions ou communications et permettre de faire les bons choix à titre personnel en connaissance de cause.
  • Bénéficier de formations spécifiques.

Les difficultés du mandat de représentant du personnel

La position de représentant du personnel est habituellement aussi associée à un certain nombre d’inconvénients :

  • Avoir le sentiment de délaisser le contact avec la technique.
  • Être confronté à des problèmes humains et des tensions relationnelles : burn-out, mesure discriminatoire, harcèlement moral, …
  • Être source de conflits avec l’employeur qui peuvent conduire à un frein dans l’évolution professionnelle.

Chez OBS, et plus largement chez Orange, la Cfdt estime que les discriminations envers les représentants du personnel sont presque imperceptibles. Elles sont aussi interdites de par la loi.

Concernant l’engagement, les représentants du personnel permettent de renouer des liens entre les salariés et la direction lorsque ceux-ci sont distendus ou bloqués.

Être représentant du personnel : c’est plutôt une question de passion, de volonté, une envie de s’investir dans l’humain, le souhait d’être constructif.

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[CFDT, UES OBS] Intéressement 2019

Intéressement 2019 de l’UES OBS

Pour rappel (voir l’accord sur l’intéressement) :

  • L’intéressement 2019 représente la valorisation de la performance collective des salariés aux résultats 2018 de l’entreprise (alors que la Participation représente la valorisation d’une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise).
  • Est éligible à l’intéressement, tout salarié de l’UES OBS justifiant d’une ancienneté minimale de trois mois au 31/12/2018.
  • La clé de répartition de l’intéressement est de 50% sur la durée de présence et de 50% sur la rémunération.

Bilan de l’intéressement 2019

L’intéressement proposé pour l’UES OBS est décevant au regard des efforts importants consentis pas chacun : chaque salarié de l’UES bénéficiera d’un intéressement correspondant à 1,44% du salaire brut annuel pour un temps plein et ceci grâce à la surperformance de chacune des filiales sur un des 3 indicateurs.

Le bilan par direction est alors proportionnel aux salaires moyens de chacune d’elle sans proposer une réelle solidarité au sein de l’UES OBS :

La Cfdt a demandé un intéressement complémentaire exceptionnel pour atteindre l’intéressement de 2018 en prenant exemple sur les pratiques de la maison mère.

Bien que la maison mère Orange SA ait déjà surperformé en 2018 en dépassant de 0,37% leurs objectifs nominaux fixés à 4%, le conseil d’administration a quand même accordé un intéressement complémentaire de 0,41% a tous les salariés Orange SA (pour correspondre à un mois de leur salaire moyen) : décidément, nous n’avons pas les mêmes repères.

Analyse de la Cfdt

La Cfdt est satisfaite de constater :

  • Que le nouvel accord signé par la Cfdt est mieux disant pour d’EBIT toutes les sociétés. Avec l’ancien accord, l’intéressement aurait été de 0,6% du salaire annuel au lieu de 1,44%.
  • Que la solidarité négociée par la Cfdt dans l’accord a parfaitement fonctionné.
  • Que la prime de solidarité n’a pas eu d’impact sur l’intéressement 2019.


La Cfdt déplore encore des pratiques récurrentes qui amputent d’autant l’intéressement commun :

  • Une fois de plus le calibrage de certains objectifs d’EBIT 2018 est complétement décorrélé de la réalité économique des filiales :
    • Pour OCD et OC : malgré les alertes remontées, les objectifs sont carrément inatteignables 3 années de suite.
    • Pour OCWS : les objectifs très ambitieux de 2017 n’avaient été atteints qu’en réalisant une surperformance, ceux de 2018 encore plus ambitieux n’ont été atteints qu’à 75%.
    • Pour OCEAN : les objectifs d’EBIT ont également été mal calibrés pour 2018.

La Cfdt estime que la valorisation de l’intéressement est artificiellement faussée par l’optimisme de leur dirigeant, et ceci alors que les résultats économiques sont bons malgré tout.

La Cfdt a une pensée solidaire pour les salariés de NEOCLES qui n’atteignent pas leur objectif de 0,02% et de ce fait ne perçoivent pas d’intéressement pour l’année 2018. Encore une ambition mal calibrée par la Direction ?

Placement ou versement

L’accord des NAO de l’UES OBS n’étant pas signé, l’abondement du PEG n’est pas encore connu avec certitude pour un versement volontaire. La direction propose actuellement un abondement identique à celui de 2018 soit : 450€ pour 600€ de versement.

Pour information : en 2018, 28% des salariés ont choisis de percevoir directement l’intéressement alors que 72% l’on épargné sur leur PEG.

Pour défendre votre rémunération : soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] NAO OBS 2019

Perspectives des NAO 2019 de l’UES OBS

Les NAO au niveau de l’UES OBS arrivent à leur terme. Les NAO de l’UES servent à mettre en pratique le fondement même de l’Unité Économique et Sociale pour un traitement collectif et équitable du personnel.

Elles s’éternisent encore cette année avec 3 réunions de bilans (sur les 4 prévues) et des propositions de la Direction pratiquement inchangées d’une année sur l’autre. Mais où sont les ambitions et le panache de notre direction ?

La Cfdt regrette de ne pas avoir été entendu concernant la demande légitime de mettre en œuvre des NAO unique pour l’UES OBS dès 2019.

La direction affirme ne pas être prête. C’est ce que constate également la Cfdt :
Rien n’a été mis en œuvre pour gommer les iniquités et avoir une meilleure solidarité au sein de l’UES OBS.


Les principales iniquités constatées dans l’UES portent sur :

  • Des écarts de salaires pour une même activité ou fiche de poste (ils ne datent pas d’hier),
  • Des écarts de part variables pour une même activité ou fiche de poste (avec des inégalités femmes / hommes importantes),
  • Des différences de traitements entre les directions concernant les voitures de fonction et de statut ainsi que la restauration.

La Cfdt demande encore et toujours à la direction de donner l’autonomie nécessaire aux managers pour rectifier ces inégalités et ainsi assurer une meilleure politique de promotion et d’accompagnement du parcours professionnel.

Faute de mieux, les parts variables sont régulièrement détournées de leur fonctionnement pour proposer des augmentations déguisées.


En voulant contrôler la masse salariale globale (avec un objectif interne de +2% sur un an) et en embauchant des profils chers (aligné sur les prix du marché), les augmentations sont alors fortement contraintes. Ces revalorisations sont alors faibles et peu différenciées ce qui entraine démobilisation et turn-over.

La Cfdt demande que les NAO à venir intègrent une réflexion sur l’équilibre entre le coût des promotions internes (formation, augmentation) et le coût important des recrutements externes. Ce rééquilibrage permettra ainsi de booster les augmentations de tous les salariés et permettra également de corriger certaines inégalités.

La Cfdt espère que les propos de Stéphane Richard du 11 décembre 2018 : « Il va falloir qu’on lâche du lest […] sur les salaires », seront réellement mis en application sur le périmètre de l’UES OBS.

Les NAO par périmètre vont commencer


Faute d’avoir une politique cohérente pour l’UES et d’une Direction RH pour OBS SA, des NAO très différenciées verront donc le jour en 2019 pour tous les périmètres : OAB, OCD, OCWs, OCfB, Néocles, Orange consulting, Fonctions centrales d’OBS SA, OCEAN et OH en faisant fi de la création d’OBS SA.

Comme on peut le constater, la simplification annoncée par Helmut REISINGER (le Chief Executive Officer d’OBS et Directeur Général d’OBS SA) n’est pas au rendez-vous et ceci que ce soit en termes d’efficacité ou en termes de lisibilité de fonctionnement.

Le dialogue social est une évidence : soutenez vos représentants Cfdt

Cet article a été publié le 12 mars 2019 avec les mots clé , , .

[CFDT, L'architecture] Iniquités dans l’UES

OBS SA : révélateur d’inégalités dans L’UES

La création d’OBS SA met aussi en évidence une absence d’harmonisation préalable des règles et pratiques entre les Directions (ou anciennes filiales) :

  • Répartitions très différenciantes des revalorisations de rémunération avec un écart conséquent de 35% d’augmentation annuelle moyenne entre certaines Directions (alors même qu’il existe déjà de gros écarts de rémunération au sien de chaque direction) ,
  • Aucune unicité de traitement des parts variables tant sur les populations éligibles que sur les montants plafonds ou les modes de calcul de rémunération,
  • Grand écart quant aux règles d’attribution des voitures de fonctions et de statuts sur les populations éligibles et les volumes (plus de 50% des salariés dans certaines Directions) avec des règles très différentes sur l’attribution des cartes carburant,
  • Absence de cohérence dans le traitement de la restauration (remise de tickets restaurant, accès aux RIE, repas à domicile, repas personnel sur le lieu de travail, …) avec inégalités de répartition des subventions correspondantes,
  • Non homogénéité des règles sur les déplacements et remboursements (actuellement enfin en cours de négociation…).

La Cfdt estime une fois de plus que la Direction n’a pas su anticiper cette fusion en négligeant l’harmonisation des pratiques qui sont hélas sources d’iniquités salariales et financières.

 

  • L’argument toujours utilisé « nous n’avons pas le même modèle social » est-il approprié pour ne rien changer alors que l’on nous serine inlassablement que nous sommes dans une même Unité Économique et Sociale ?
  • La Direction n’est-elle pas irresponsable de ne traiter qu’après coup tout ce qui a été mis sous le tapis depuis plusieurs années ?
  • Comment dans ces conditions un salarié peut-il se projeter dans une UES à plusieurs vitesses ?

Le travail restant est considérable, soutenez vos représentants Cfdt

[CFDT, Élections 2019] L’investissement de l’élu

Investissement dans un mandat de représentant du personnel

Charge de travail d’un représentant du personnel

Selon la fonction occupée, la charge de travail d’un mandat est très variable. Le fonctionnement du CSE étant en cours de négociation, il n’est pas possible à l’heure actuelle de définir les charges associées aux futurs mandats.

Le temps consacré aux mandats dépend de deux facteurs :

  • Des moyens légaux et extra-légaux donnés par le code du travail et les négociations,
  • De l’investissement de l’élu(e) dans ces missions en fonction de l’appétence vis-à-vis des sujets traités mais aussi en fonction de sa charge de travail.


La décomposition de la charge de travail du mandat est la suivante :

  • Le temps de réalisation du mandat ou heures de délégation (lecture des documents et de la littérature, consultation et accompagnement des salariés, préparation collective et individuelle, …). Ce temps lié à l’accomplissement du mandat est à la discrétion de l’élu(e) et peut varier de 0% à 10% du temps travail.
  • Le temps des réunions plénières et extraordinaires qui correspond à des convocations pour échanger sur un ou plusieurs sujets avec la direction (en générale une réunion par mois et par mandat).

Pour ne pas freiner les vocations, la Cfdt revendique que les frais de garde d’enfants liés aux déplacements du mandat soient pris en charge par l’instance (déjà mise en œuvre dans la Direction OAB).

Proportion de temps consacré au mandat de représentant du personnel

L’investissement dans un mandat détermine beaucoup le temps que l’on y consacre :

  • Un(e) élu(e) restant en proximité géographique, peut consacrer moins de 10% de son temps dans un mandat,
  • Un(e) élu(e) participant aux réunions au niveau national sur des sujets précis, peut consacrer environ 20% de son temps au mandat.
  • Un(e) élu(e) participant à tous les sujets avec plusieurs mandats peut passer plus de 70% de son temps sur ses mandats…

Par expérience, il est parfois laborieux de concilier des mandats et sa vie professionnelle quand le mandat représentent plus de 25% de son temps de travail (le temps d’indisponibilité pour l’autre activité devient alors trop peu maitrisable). Statistiquement, le nombre d’élus n’ayant qu’un seul mandat est de 70% et 70% des élus font plus d’un mandat.

En conséquence, il peut s’avérer plus difficile de s’invertir pleinement dans ce type d’aventure en tout début de carrière et d’attendre d’avoir étayé ses compétences et son réseau.

La Cfdt sera plus précise sur ces données lorsque les négociations concernant le CSE seront terminées.

La Cfdt sera plus précise sur les différents temps de délégations lorsque les négociations concernant le CSE seront terminées. Une nouvelle communication sera diffusée à cette occasion.

Si un mandat vous intéresse : contactez vos représentants Cfdt

[CFDT, UES OBS] Burn-out

Burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel

En ces temps de réorganisation structurelle, de changements d’outils (Chronos et prochainement : Prime, Fusion et Concur Travel) les risques d’épuisement physique, émotionnel et mental avec un détachement au travail sont fortement accrus.

burn-out

Les causes

Les principales causes des burn-out sont liées aux exigences du travail :

  • Les rythmes de travail se sont accrus (pression financière, pression du client, banalisation du travail à la maison) et sont accompagnés de contraintes relationnelles, émotionnelles avec des conflits de valeur, de complexité organisationnelle, …
  • L’usage des équipements et des outils numériques est devenu intensif : portable, smartphone, messagerie, coopnet, skype, … ce qui rend le salarié potentiellement perpétuellement connecté.

Pour la Cfdt, les personnes les plus exposées dans l’UES OBS sont les premiers niveaux hiérarchiques.

Presque tout le monde connaît dans son entourage professionnel une personne qui a craqué un jour ou qui souffre actuellement. Les statistiques sont mêmes trompeuses et dépassent largement ce que chacun imagine.

Accompagnement insuffisant des salariés en syndrome de burn-out

La Cfdt milite depuis plusieurs années pour l’accompagnement des salariés, mais beaucoup de choses restent à faire.
Actuellement, trop de salariés concernés se voient par exemple proposer simplement un changement de poste ou une mobilité dans le groupe en « éludant » les réelles difficultés structurelles de l’entreprise.

Il faudrait pourtant toujours :

  • Prendre le temps, en partenariat avec les élus locaux, de réaliser une analyse des causes pour déterminer des axes d’amélioration souvent organisationnels,
  • Prendre le temps de proposer un réel accompagnement, quitte à mettre en œuvre un coaching externe pour les salariés concernés (déjà réalisé chez OAB),
  • Enfin, de valider sur la durée que tous les salariés concernés sont bien sortis de la zone de souffrance.

Pour la Cfdt, il n’est plus possible de masquer la réalité : il faut agir et vite.

Il est nécessaire d’agir :

  • En amont via de la prévention primaire et au travers de l’organisation du travail.
  • Mais aussi de proposer un réel accompagnement pour les salariés concernés.

Ne plus rester seul

photocopsy

N’hésitez pas à vous rapprocher pour un soutien :

  • De vos représentants Cfdt
  • Des membres élus CHSCT et DP
  • De votre médecin du travail que vous pouvez solliciter à tout moment : il est local à chaque site ; renseignez-vous auprès de vos représentants Cfdt,
  • De l’assistante sociale de l’entreprise : Sandrine RITA au 06 82 42 65 29.
  • De votre manager qui doit veiller à la qualité des relations professionnelles et au soutien social (fonctionnement de l’équipe, mode de management, …),
  • De vos collègues de travail : sachez en parler sans tabou.

La seule vraie réponse est collective en privilégiant le dialogue :
soutenez vos représentants Cfdt

Cet article a été publié le 20 octobre 2018 avec les mots clé , .

[CFDT, UES OBS] NAO 2018 – OCD

Pourquoi la Cfdt signe les NAO 2018 OCD SAS ?

Les ambitions de la Cfdt

Dans le contexte de la filiale OCD SAS et après celles pour l’UES NRS,  il s’agit de mettre en avant pendant les NAO 2018 :

  • Relancer une cohérence sociale pour les bas salaires et l’égalité professionnelle,
  • Initier une cohésion sociétale par des initiatives environnementales telles que des mesures de type Plan de Déplacement Entreprise (PDE),
  • Récompenser l’effort des salariés en remplacement des objectifs ubuesques de l’intéressement OCD, non-atteints pour 2017.

Les principales avancées pour OCD, beaucoup à la seule initiative de la Cfdt

  • Une augmentation individuelle managériale (AI) avec une enveloppe d’un montant de  2,75% de l’enveloppe de référence pour les personnes éligibles (2,85% pour la population féminine),
  • Sortir les promotions (changement de poste) de cette enveloppe et des NAO,
  • La possibilité d’une prime pour tous les salariés présents au 1er janvier 2018 et encore présent à la mise en paie de juillet (il fallait attendre un an de présence auparavant),
  • L’utilisation de l’enveloppe 0,1% PDE issue des NAO UES NRS par des mesures concrètes (malheureusement exclusives) :
    • Indemnité Kilométrique Vélo (0,25 cts du Km avec un maximum annuel de 200€ par salarié)
    • Prise en charge à 50% des abonnements de type Vélib
  • Un engagement de la Direction de :
    • Couvrir a minima 65% de la population OCD pour la mesure AI.
    • Porter une attention spécifique à la population féminine (y compris retour de congés maternité), la population des plus de 50 ans, les personnes non augmentées depuis 2 ou 3 ans et à toute augmentation « mécanique » comme les minima NAO 2007 ou ceux de la convention collective.

Les regrets de la Cfdt

Le manque d’ambition sociale et sociétale de la Direction par son refus d’avancer sur les points suivants :

  • Approche solidaire en regard l’inflation 2017 avec une Augmentation Générale,
  • Approche solidaire pour des augmentations minimum par tranche de salaires :
    • < 30K€ annuel avec un minima de 3% (1% avec UES NRS),
    • < 45K€ annuel avec un minima de 2,5%
    • <60K€ annuel avec un minima de 2,3%
  • Approche « inter-modalité » pour les mesures PDE, car de notre analyse, les personnes se déplaçant avec ce type d’approches utilisent souvent en alternance, les transports en commun, les vélos.

Rappel des modalités de l’accord NAO de l’UES NRS

[CFDT, UES OBS] NAO 2018 – OAB-OH-NRS – La Cfdt prend ses responsabilités

NAO 2018 : Quelques avancées

La Cfdt se félicite d’être à l’origine du rapprochement des trois Organisations Syndicales qui a permis de signer collectivement les NAO 2018 et d’arracher 75 000 €.
Pour rappel, le PV de désaccord des NAO 2017 imposé par la direction avait empêché la revalorisation salariale de 180 salariés faute de la signature des 2 autres organisations syndicales.

Bilan Cfdt des NAO 2018

Comme à son habitude, la Cfdt est la première force de proposition dans ces négociations.

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Un modèle sociale en rupture

Même si nous avons probablement atteint les bornes économiques des négociations obligatoires de 2018,  le malaise créé par le modèle social proposé par la Direction est réel.
Actuellement, la masse des départs de l’Entreprise est compensé vaille que vaille par des recrutements aux rémunérations plus élevées (Effet Noria positif imposé par la loi du marché). Cette équation économique intenable engendre un turn-over non maîtrisé et non anticipé. Trop souvent, les départs sont motivés par des raisons financières ou par l’absence de challenge proposé par la Direction.

Donner des repères salariaux

La Direction est-elle en capacité de proposer un positionnement salarial équilibré dans l’Entreprise ? … la Cfdt en doute fortement. L’exemple le plus édifiant étant la mise en avant, devant la Direction, du détournement des promotions et des parts variables pour réaliser des augmentations artificielles.

Et pourtant, lors de ces négociations, la Cfdt s’est attachée à ce que :

  • tous les salariés disposent des diagrammes à moustache de leur équipe de rattachement et de leur fiche de poste métier pour connaître les repères salariaux de l’Entreprise ;
  • les mouvements internes soient favorisés au sein de l’entreprise pour dynamiser et renouveler les expériences.

Malheureusement sur ces sujets, la Cfdt a été une fois de plus entendue mais pas écoutée. L’ambiance courtoise de ces négociations n’a pas permis d’effacer le dédain avec lequel la Direction appréhende les propositions de la Cfdt. Seuls certains engagements oraux ont été obtenus.

N’hésitez pas à vous rapprocher de vos Délégués syndicaux Cfdt pour faire appliquer ces engagements non négligeables de la Direction qui sont une réelle plus-value pour les salariés :

  • Donner tous les éléments au manager pour positionner son collaborateur dans son  équipe et dans son métier. Soyez demandeur !
  • Donner la possibilité au manager de demander une augmentation hors budget NAO pour un salarié qui change d’orientation (d’équipe ou de métier). Pensez-y !
  • Donner la possibilité au salarié de présenter 5 profils équivalents au sien afin de lever un doute sur son dépositionnement au regard de la discrimination ressentie. Surtout, ne restez pas seul !

Pour rappel :

Pour la Cfdt, être une Organisation Syndicale responsable c’est :
NÉGOCIER, Négocier, encore négocier…
Avec un seul but : l’intérêt général.

Rejoignez les représentants CfdtCFDT-pépinière

La Cfdt s’engage pour chacun, agit pour tous
Vous voulez : inventer de nouveaux droits ;
que l’égalité professionnelle devienne la réalité.

Alors, prenez contact sans hésiter avec vos représentants Cfdt :
Dominique BLANCHARDRoland HOUDEBINE,
Christophe MALHERBE, Sébastien CROCQUESEL
.

[CFDT, UES OBS] Sketch du Dîner de Chronos

Et pourtant tout était écrit (voir la page de juillet 2017)

Les personnages du Dîner de Chronos


La Direction et les salariés discutent dans une instance du personnel.

La Direction : la loi (ici et ici et encore plus ici) et l’accord de l’UES NRS nous imposent de nous doter d’un moyen de contrôler le temps de travail quotidien des salariés.
Les salariés : Ça ne doit pas être bien compliqué à développer, c’est notre métier.
La Direction : C’est un outil pour l’UES NRS, ce n’est pas aux filiales de le faire. Nous appellerons un éditeur, faites-nous confiance.
Les salariés : On est bien d’accord, il s’agit d’un outil permettant surtout d’exprimer le temps réel de travail quotidien des salariés avec une validation à la semaine. Vous pensez que vous pouvez le faire ?
La Direction :  Y’a vraiment des moments où j’ai l’impression que vous nous prenez pour des imbéciles. Mais bien sûr que nous pouvons le faire…
Les salariés : Cela ne marchera jamais !!!!!
La Direction : Mais si, on va intégrer la gestion des congés, des heures supplémentaires, des astreintes et de TPHNO. Haaa oui, c’est bien ça !!!! Ça c’est très tordu, mais bougrement intelligent…
Les salariés : Vous n’êtes pas éditeur ! Vous n’êtes pas MOE non plus ? On a déjà un outil qui gère les congés ! On a déjà un processus pour payer les astreintes, les TPHNO, les heures supplémentaires … Contentez-vous de faire comme on a dit ; et surtout, avant mise en production, n’oubliez pas d’intégrer un décompte réel du temps de travail quotidien.
La Direction : Bon, On a assez perdu de temps comme cela.

Au téléphone, la Direction et l’éditeur
La Direction : Bonsoir, pardon de vous déranger en 2018 pour un outil obligatoire depuis 2016, nous avons besoin de quelque chose de sympa pour remplacer RH Place.
L’éditeur : Mais bien sûr, on a un outil que l’on peut adapter à votre besoin : il pourra gérer les congés, les heures supplémentaires, les astreintes, les TPHNO, les ASA et les lier au service paie.
La Direction : Parfait…
L’éditeur :  Je dois vous prévenir que nous proposons une adaptation personnalisée intégrée dans Silverlight.
La Direction : Cela ne pose pas de problèmes, vous devez seulement savoir que nous n’avons pas de gros moyens…
Les salariés (chuchoté dans l’oreille de la direction) : Et le temps de travail…
La Direction : C’est exactement ce qu’il nous faut ! Aàààà Demain monsieur l’éditeur !!!!

La Direction et l’Editeur raccrochent.
La Direction : Et voilà, on aura un SUPER outil et avec Silverligh qui fait des trucs super jolis avec un design futuriste ! Hoooouuuu houlalalalalala !!!!
Les salariés : !!!!
La Direction : Et pour pas cher en plus ; il a marché ; il a marché à fond l’éditeur…
Les salariés : Et la déclaration quotidienne du temps de travail ? Vous avez oublié la déclaration quotidienne du temps de travail !!!!!!
La Direction : Quoi ????
Les salariés : Ils font les Clowns pendant deux ans et ils oublient la déclaration quotidienne du temps de travail !!!!!!
La Direction : Haaaa la boulette…
Les salariés : Cela dépasse tout ce que nous pouvions imaginer…

Quand ils sont tout neufs, qu’ils sortent de l’œuf, du cocon …


Toutes ressemblances avec une vidéo culte et purement fortuite (voir la vidéo)…

[CFDT, UES OBS] Orange Bank

Lancement de la Banque Mobile « Orange Bank »

L’offre Orange Bank Grand Public comprend :

  • Un compte bancaire courant et un chéquier gratuit.
  • Une application mobile de paiement gratuite.
  • Une carte bancaire visa internationale à débit immédiat ou différé gratuite.
  • Une assurance complémentaire au choix gratuite (« Protection des achats », « Protection de la vie courante », « Protection de l’identité ».
  • Des Frais de tenue de compte gratuit si plus de 3 opérations sont réalisées par mois (5 euros sinon).

Orange propose une offre de lancement.

  • + 80 € pour les clients réalisant plus de 3 opérations dans le mois d’ouverture du compte (valable jusqu’au 30/06/2018).
  • + 40 € pour les clients ayant un compte Orange Internet, Sosh ou Mobile (valable du 2/11/2017 au 07/02/2018).

Offre aux salariés dont la Cfdt est à l’initiative 

  • + 40 € pour tous les salariés en CDD, CDI et apprentis de l’UES NRS remplissant les critères suivants : 3 mois d’ancienneté minimum, 50% de présence minimum (valable jusqu’au 31/01/2018).

La Cfdt est très fière d’être à l’initiative en 2016  de la déclinaison d’une offre pour les salariés Orange. La Cfdt a demandé de plus que cette offre « salariés » s’enrichisse de taux préférentiels pour l’arrivée des offres de crédit en 2018.

En effet, pour la Cfdt, l’attention portée au personnel doit être aussi importante que celle portée aux clients. Les salariés seront ainsi les premiers ambassadeurs de ces nouveaux produits bancaires et d’assurance.

Jeunesse de l’offre

La Cfdt regrette cependant la jeunesse de cette offre qui gagnera progressivement en maturité :

  • Les offres de crédit à la consommation et immobilier comme les services de placement financier sortiront en 2018.
  • Une offre spécifique pour les moins de 18 ans et les étudiants est à l’étude…
  • D’autres projets seront-ils envisagés : une banque privée, une banque pour les professionnels ?

Bon à savoir

En cas de portabilité du compte bancaire demandée, votre nouvelle banque s’occupera de transférer l’ensemble de vos mandats, prélèvements et virements sur votre nouveau compte courant sous un délai de 22 jours (ne concerne pas le transfert des comptes d’épargne).

Retrouvez d’autres informations dans Basic Salarié sur la page d’accueil de l’intranet  Orange et dans mon Kiosque.

[CFDT, UES OBS] Loi travail et ces ordonnances

Loi travail et ces ordonnances : une occasion manquée pour moderniser les relations de travail

Le 31 août, le gouvernement a rendu public le contenu des 5 ordonnances réformant le Code du travail (selon la dénomination du gouvernement : Renforcement de la négociation collective / Nouvelle organisation du dialogue social / Prévisibilité et sécurisation des relations de travail /  Cadre de la négociation collective / Compte professionnel de prévention). Elles portent notamment sur de nouvelles articulations entre la branche et l’entreprise, la négociation d’entreprise, la représentation du personnel, l’assouplissement des règles de licenciements (économiques et pour motif personnel) et la barémisation des indemnités prudhommales.

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La Confédération Cfdt a vivement critiqué ce projet en soulignant que la Cfdt n’était pas demandeuse d’une énième réforme du Code du travail alors que les précédentes n’ont fait l’objet d’aucune évaluation.

Une occasion manquée

La Cfdt a néanmoins insisté, lors des rencontres bilatérales avec le Premier ministre, sur 3 priorités : le renforcement de la place du dialogue social, la sécurisation des parcours professionnels et la justice sociale. La Cfdt a donc très largement contribué à limiter les éléments de dérégulation et de remise en cause du droit des salariés.

La Cfdt exprime depuis la publication des ordonnances son ferme désaccord sur certains contenus des ordonnances :

  • sur le pouvoir donné aux branches sur 11 thèmes (ordonnance 1) – avec, par exemple, le permis d’abuser des CDD mais aussi de développer les contrats de chantier (pour faire payer les inter-contrats par les allocations chômage),
  • sur le flou des moyens alloués au CSE, la nouvelle instance de représentation du personnel (ordonnance 2). Bien que son organisation soit ouverte aux négociations, il sera interdit de revenir au découpage actuel (CE/DP/CHSCT),
  • sur les moyens insuffisants pour un dialogue social de qualité sans équilibre face au pouvoir patronal (ordonnance 1) – en particulier dans les petites entreprises avec le recourt au referendum à l’initiative de l’employeur ou l’absence de pouvoir des représentants du personnel au conseil d’administration,
  • sur l’évolution du périmètre pris en compte en cas de licenciement économique (ordonnance 3),
  • voir pour plus de détail l’analyse des ordonnances faite par la Cfdt.

La Confédération Cfdt n’a pourtant pas appelé à manifester le 12 septembre car elle estime que les manifestations dans la rue seront sans débouchés. Il existe, selon la Cfdt bien d’autres moyens plus constructifs pour maintenir la pression sur le gouvernement dans la perspective de faire évoluer, par la négociation, les décrets d’application qui sortiront en début octobre (Voir aussi les actions en cours).

“Peser sur les décrets à venir et agir dans les entreprises est moins spectaculaire que les manifs mais tellement plus efficace.” – Laurent Berger.

Le rassemblement du 3 octobre prévu pour fêter la première place historique de la Cfdt tous secteurs confondus, sera un moyen de faire entendre les avancées et les contestations de la Cfdt sur le sujet des ordonnances et des décrets d’application.

La Cfdt continuera d’être aux côtés et à l’écoute des salariés de l’UES NRS pour agir avec eux et construire les protections et les droits dont ils ont besoin.

Cet article a été publié le 18 septembre 2017 avec les mots clé , .

[CFDT, UES OBS] Election Conseil Administration d’Orange

Elections des représentants des salariés au Conseil d’Administration d’Orange

À Orange comme ailleurs, la Cfdt dit depuis longtemps qu’il n’y a pas de développement d’entreprise sans prise en compte de toutes les parties prenantes dont celle des salariés. Au moment où on essaie de reconstruire un dialogue social, avoir des représentants Cfdt au Conseil d’Administration d’Orange est très important.

Le Conseil d’Administration du Groupe Orange est encore trop rythmé par les questions financières, alors que les questions stratégiques doivent en être le moteur. Les administrateurs salariés se doivent donc de participer pleinement aux débats,

CA-social

La présence d’élus Cfdt au C.A est un véritable atout pour construire l’avenir d’Orange à l’horizon 2020. Construisons le ensemble !

Comprendre le rôle du Conseil d’Administration d’Orange

Un(e) élu(e) Cfdt au Conseil d’Administration d’Orange prend toute sa place dans les débats et intervient tant sur les réalités du quotidien des salariés que sur les questions plus larges de stratégie et d’avenir de l’entreprise (l’innovation, les leviers de croissance, l’investissement, l’organisation …). 

La composition actuelle du Conseil d’Administration du groupe Orange et faite de 3 représentants des salariés, de 10 membres externes au monde des télécoms, d’un représentant des actionnaires et du PDG.
Lors des discussions sur les ordonnances Macron, la Cfdt a insisté sans succès pour que la proportion des représentant des salariés soient accrue et que leur pouvoir soit renforcé.

Les candidats de la Cfdt au Conseil d’Administrations d’Orange

Ce sont des femmes et des hommes, cadres et non cadres investis et engagés pour vous représenter (voir leurs présentations).

CA.1

Votez pour vos représentants du personnel Cfdt
aux élections du Conseil d’administration d’Orange

du mardi 7 novembre à 7h00 au jeudi 9 novembre 2017 à 17h00

Devenez le porte-parole Cfdt de vos collègues